有給休暇の拒否は違法？【弁護士が解説】
従業員が年休の申請をしてきましたが、繁忙期だったため拒否しました。
労基署から指導等されることはあるのでしょうか？
繁忙期だからという理由のみでは、時季変更権の行使は違法になる可能性があります。
代替要員の確保ができないか十分に検討し、労働者と協議した上で、時季変更権を行使すべきです。違法な時季変更権の行使と認定されれば、労基署から是正勧告を受ける可能性があります。
『会社が忙しくても有給休暇は取らせなければなりませんか？』
『有給休暇の拒否が違法と判断されるのはどのようなケースですか？』
『有給休暇を別の日に取得するよう指導することは可能でしょうか？』
デイライト法律事務所の労働事件チームには、このような有給休暇に関するご相談が多く寄せられています。
有給休暇の拒否が違法となる場合について、労働事件に精通した弁護士が解説しますので、ご参考にされてください。
目次
有給休暇を取得できる条件
労働者は、①6カ月間継続勤務し、かつ、②全労働日の8割以上を出勤することで年次有給休暇（以下、「年休」といいます。）の権利を取得します。
逆に言えば、勤務期間が6カ月未満の従業員や全労働日の8割に満たない日数しか出勤していない労働者に対しては、年休を与える必要はありません。
年休の法定の付与日数は、下表のとおりです。
有給休暇の日数
| 勤続年数 | 年次有給休暇付与日数 |
|---|---|
| 6ヶ月 | 10日 |
| 1年6ヶ月 | 11日 |
| 2年6ヶ月 | 12日 |
| 3年6ヶ月 | 14日 |
| 4年6ヶ日 | 16日 |
| 5年6ヶ月 | 18日 |
| 6年6ヶ月 | 20日 |
有給休暇は変更できる？
年休は、上記の①、②の条件を満たせば、当然に発生する権利です。
したがって、労働者が、特定の日を指定して有給を申請した場合には、原則として使用者は年休を与えなければなりません。
しかし、労基法39条5項ただし書きには「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合」においては年休を与える日を変更することができることを規定しています。
使用者のこの権利を時季変更権といいます。
ここでいうところの「事業の正常な運営を妨げる場合」について、裁判例（此花電報電話局事件 大阪高判昭53.1.31、判タ468号95頁）では、「当該労働者の所属する事業場を基準として、事業の規模、内容、当該労働者の担当する作業の内容、性質、作業の繁閑、代行者の配置の難易、労働慣行等諸般の事情を考慮して客観的に判断すべきである。」と判示されています。
使用者としては、裁判例の挙げる要素の事情を踏まえて、客観的にみて代替要員を立てることが困難であれば、「事業の正常な運営を妨げる場合」として、有効な時季変更権を行使できると考えられます。
また、労働者が事前の調整を経ることなく長期の年休を請求した場合には、時季変更権の行使にあたり、使用者にある程度の裁量的判断を認めた判例がありますのでご紹介します。
判例 時事通信社事件（最判三小平4.6.23民集46巻4号306頁、労判613号6頁、判時1426号35頁）
（事案の概要）
科学技術庁の専門の記者クラブに所属する記者である労働者が、1か月の年休を申請したところ、会社が2週間ずつ2回に分けて年休を採るように時季変更権を行使した。
労働者はこれを無視して欠勤したため、会社はけん責処分した上で、賞与を減給した事案であり、会社の時季変更権の行使が適法か争われた事案。
（判事の概要）
「労働者が長期かつ連続の年次有給休暇を取得しようとする場合においては、それが長期のものであればあるほど、使用者において代替勤務者を確保することの困難さが増大するなど事業の正常な運営に支障を来す蓋然性が高くなり、使用者の業務計画、他の労働者の休暇予定等との事前の調整を図る必要が生ずるのが通常である。
しかも、使用者にとっては、労働者が時季指定をした時点において、その長期休暇期間中の当該労働者の所属する事業場において予想される業務量の程度、代替勤務者確保の可能性の有無、同じ時季に休暇を指定する他の労働者の人数等の事業活動の正常な運営の確保にかかわる諸般の事情について、これを正確に予測することは困難であり、当該労働者の休暇の取得がもたらす事業運営への支障の有無、程度につき、蓋然性に基づく判断をせざるを得ないことを考えると、労働者が、右の調整を経ることなく、その有する年次有給休暇の日数の範囲内で始期と終期を特定して長期かつ連続の年次有給休暇の時季指定をした場合には、これに対する使用者の時季変更権の行使については、右休暇が事業運営にどのような支障をもたらすか、右休暇の時期、期間につきどの程度の修正、変更を行うかに関し、使用者にある程度の裁量的判断の余地を認めざるを得ない。」
と判示した上で、本件の労働者の職務は専門性が高く代替要員を長期にわたり確保することは困難で事前調整をせずに年休の申請を行ったなどの理由から、時季変更権の行使は適法であると判示しています。
このように、判例は、労働者が事前の調整を経ることなく長期の年休を請求した場合には、時季変更権の指定に関して使用者にある程度の裁量的判断を認めています。
時季変更権行使のポイント
年休を使用して休暇を取ることは労働者の権利ですので、使用者としてもその点は、配慮する必要があります。
したがって、繁忙期で年休を与えることは困難な状況でも、代替要員を確保できないか検討すべきです。
十分に検討し、代替要員確保のための行動をしたけれども確保はできなかったという場合に時季変更権を行使することが無難です。
時季変更権を行使する場合には、労働者と協議してなるべく近い時期に年休を与えることが望ましいです。
年休についてお悩みの経営者の方はお気軽にご相談ください。
企業側に立った労働問題を数多く取り扱っている弁護士がご対応させていただきます。
有給休暇の拒否はパワハラ？
従業員が有給休暇を申請している状況において、上記の時季変更権の要件を満たさないにもかかわらず、有給休暇を拒否すると、ケースによってはパワハラとなる可能性があります。
パワハラが成立すると、会社は当該従業員に対して、慰謝料を支払わなければならない可能性があるので注意が必要です。
パワハラについて、くわしくはこちらのページをご覧ください。
有給休暇を拒否した場合の罰則
有給休暇を合理的な理由もなく拒否すると、労働基準法第39条の違反となり、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金となります（労基法119条）。
アルバイトは有給休暇がない？
アルバイトやパートタイマーについては、有給休暇の適用がないと思い込んでいる事業主の方が多くいらっしゃいます。
確かに、有給休暇は、すべての労働者に一律に与えなければならないというものではなりません。
しかし、上記の取得要件を満たす場合、アルバイトやパートタイマーであっても、一定程度、有給休暇を与えなければなりません。
パートタイマーの有給休暇
パートタイマー（短時間労働者）については、週の所定労働時間と週の所定労働日数に応じて、有給休暇の付与日数が異なります。
| 雇入れの日から起算した継続勤務期間の区分に応ずる年次有給休暇の日数 | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 週所定労働 時間 |
所定労働 日数 |
6カ月 | 1年6カ月 | 2年6カ月 | 3年6カ月 | 4年6カ月 | 5年6カ月 | 6年6カ月 以上 |
| 30時間以上 | 10日 | 11日 | 12日 | 14日 | 16日 | 18日 | 20日 | |
| 30時間未満 | 5日 | |||||||
| 4日 | 7日 | 8日 | 9日 | 10日 | 12日 | 13日 | 15日 | |
| 3日 | 5日 | 6日 | 6日 | 8日 | 9日 | 10日 | 11日 | |
| 2日 | 3日 | 4日 | 4日 | 5日 | 6日 | 6日 | 7日 | |
| 1日 | 1日 | 2日 | 2日 | 2日 | 3日 | 3日 | 3日 | |
例えば、週の所定労働日数が3日間（月、水、金の勤務など）、週の所定労働時間が15時間（1日5時間）のパートタイマーの場合、雇入から6ヶ月経過した時点で、5日間の有給休暇が付与されます。
また、週の所定労働日数が5日間（月から金の勤務など）のパートタイマーの場合は、労働時間にかかわらず、雇入から6ヶ月経過した時点で、10日間の有給休暇が付与されるので、通常の労働者（正社員）の場合と異なりません。
アルバイトの有給休暇
アルバイトという言葉は、法律上の用語ではありません。
一般的に、学生の時給労働者を指すことが多いのですが、これは法律上の定義ではありません。
有給休暇については、身分が学生であろうと、時給労働者であろうと、関係ありません。
したがって、学生で、かつ、時給の労働者であっても、労働時間が通常の労働者と同じ場合、通常の労働者と同様に有給休暇が付与されます。
また、労働時間が通常の労働者よりも短い場合、短時間労働者として、上表のとおり、有給休暇が付与されます。
会社として有給休暇の制度を設けていない場合
多くの会社では、就業規則に有給休暇の規定を設けており、労働者はこの規定に基づき、有給休暇の申請を行います。
しかし、零細企業の場合、就業規則が作成されていなかったり、作成されていても正社員のみが対象で、パートタイマーなどの就業規則が完備されていない場合があります。
このような会社の場合、有給休暇の取得ができないのかが問題となります。
有給休暇は、労働基準法という法律に基づき、上記の取得要件を満たせば付与されるものです。
したがって、就業規則が作成されておらず、会社に有給休暇の制度がなかったとしても、当然付与されます。
なお、従業員の数が10名未満の会社は、就業規則を作成する義務はありません。
しかし、就業規則を作成しないと、有給休暇の一定期間前の事前申請を従業員に義務付けるなどができず、コントロールが難しくなります。
したがって、零細企業であっても、就業規則は作成されることをお勧めします。
就業規則についてはこちらのページをご覧ください。
まとめ
以上、有給休暇の拒否について、詳しく説明しましたがいかがだったでしょうか？
有給休暇については、トラブル防止の観点から、就業規則に時季変更権を行使できる場合や申請の手続などを明記しておくことが望ましいと言えます。
しかし、どのような場合に時季変更権が認められるかは判断が難しい場合があります。
また、会社を守る適切な就業規則の作成には専門知識が必要です。
そのため、労働問題に精通した弁護士へ相談されることをお勧めいたします。
デイライト法律事務所には、企業の労働問題を専門に扱う労働事件チームがあり、企業をサポートしています。
まずは当事務所の弁護士までお気軽にご相談ください。
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