「労働時間・賃金」についてよくある相談
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残業代の定額払いが認められるには、通常の労働時間の賃金部分と割増賃金相当部分とが明確に区分されていることなどの厳格な要件を満たす必要があります。...[続きを読む] -
年俸制であることをもって時間外労働等の割増賃金の支払い義務を免れることはできません。また、年俸が確定している場合、ボーナス部分を割増賃金の算定基礎から除外することはできません。...[続きを読む] -
当該歩合給において、通常の労働時間の賃金部分と割増賃金相当部分とが明確に区分されていない場合、割増賃金を支払う必要があります。...[続きを読む] -
1勤務に必要な休憩時間を与えていなかった場合や、休憩時間とされているにもかかわらず、合間に書類作成をするなど労働から解放させていなかった場合がこれにあたる可能性があります。...[続きを読む] -
例えば、外国人労働者と地域別最低賃金を下回る金額で労働契約を締結し、当該金額しか支払っていない場合がこれに該当する可能性があります。...[続きを読む] -
従業員のほとんどを管理監督者として時間外労働の賃金を支払っていないような場合には、悪質と評価されて送検されるケースもあり得ます。それ以外の場合には、労働者からの申告を受けて、調査となり、指導勧告を受け...[続きを読む] -
法定労働時間を超えて就労させるための36協定を締結し労基署に届けているか、就業規則等で時間外労働の定めがあり労働契約の内容となっているか、時間外労働の上限を超えていないか、割増賃金は適切に支払われてい...[続きを読む] -
事業場外労働のみなし制は、当該労働者の労働時間が、「労働時間を算定し難い」と認められるかどうかという点が問題となることが多いです。また、導入できるとしても就業規則に規定を置き、労使協定を締結する必要が...[続きを読む] -
繁忙期だからという理由のみでは、時季変更権の行使は違法になる可能性があります。代替要員の確保ができないか十分に検討し、労働者と協議した上で、時季変更権を行使すべきです。違法な時季変更権の行使と認定され...[続きを読む] -
パートやアルバイトといった非正規雇用でも有給を取得することができます。 ただし、パートやアルバイトの有給の取得日数は、その雇用条件に応じて正社員よりも少なくなることが多いです。...[続きを読む] -
労使協定や就業規則などで法律に沿った必要事項が規定されていること、その規定に基づき適正に運用されていることなどが調査の対象になります。...[続きを読む] -
企業が持続的に成長していくためには、不必要な長時間労働を減らして生産性を上げていくことが不可欠です。また、時短勤務は、法律上、必ず行わなければならい場合があります。時短制度や長時間労働の削減方法等につ...[続きを読む]
