労働契約申込みみなし制度とは？【弁護士が解説】
労働契約申込みみなし制度とは、派遣先の会社が違法な派遣を受けた場合、その派遣先の会社が受け入れた派遣社員について、派遣元の会社の労働条件と同じ内容の労働条件で直接雇用の申込みをしたものとするルールです。
このページでは、労働契約申込みみなし制度とはどのような制度なのか、みなしルールが適用される要件などについて弁護士が詳しく解説します。
目次
労働契約申込みみなし制度とは
労働契約申込みみなし制度とは、派遣先の会社が違法派遣を受けた時点で、その会社が受け入れた派遣社員に対して、派遣元の会社と派遣社員との間の労働条件と同じ内容の労働条件で直接雇用の申し込みを行ったものとみなすことをいいます。
労働者派遣法という法律で定められています。
「労働者派遣の役務の提供を受ける者・・・・・・・・・が次の各号のいずれかに該当する行為を行つた場合には、その時点において、当該労働者派遣の役務の提供を受ける者から当該労働者派遣に係る派遣労働者に対し、その時点における当該労働者に係る労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込みをしたものとみなす。」と規定しています。
引用元：労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律｜e-Gov法令検索
この法律でいう、「労働者派遣の役務の提供を受ける者」とは、いわゆる派遣社員を受け入れる派遣先の会社のことをいいます。
「次のいずれかに該当する行為」とは、労働契約申込みみなし制度の対象となる違法な派遣を受けた場合（違法派遣対象行為）をいいます。
この点は後ほど解説します。
また、「その時点」とは、派遣先の会社が違法な派遣を受け入れた時点をいいます。
このように、派遣先の会社が違法派遣を受けた場合、その違法派遣を受けるようになった時点で、派遣元の会社と派遣社員との間で結ばれている雇用契約と同じ労働条件で、派遣先の会社が直接雇用の労働契約を申し込んだものとみなすというのが、この制度のルールになります。
このルールによって生じる派遣先の労働契約の申込みは、違法派遣対象行為が終了した日から1年を経過する日までの間は、撤回することができません（派遣法第40条の6第2項）。
ただし、派遣先の会社が受け入れた派遣社員に関して、違法派遣であることを知らず、かつ、知らなかったことに過失がなかったときは、労働契約申込みみなし制度の適用を受けません（派遣法第40条の6第1項柱書但書）。
ただし、「過失がない」と認められるのは、簡単なことではないため、派遣社員を受け入れる場合には、きちんと派遣元との契約書などで条件をしっかりと確認しておかなければなりません。
ア 労働者派遣の役務の提供を受ける者（派遣先等）が
イ 違法派遣（労働契約申込みみなし制度の対象となるもの）を受けた場合（違法派遣対象行為）
ウ その時点（違法派遣の受入れ時点）で
エ その派遣先等（ア）が、その時点（ウ）における派遣労働者の労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込みをしたものとみなす（直接雇用の申込み）
派遣社員の対応
それでは、この労働契約申込みみなし制度のルールの適用を受けた派遣社員は、どのように対応すればよいのでしょうか。
この点、派遣先の会社から申込みがあったものとみなされていますが、派遣社員がこれを「承諾する」ということまではみなされるルールはありません。
そのため、派遣社員において、派遣先のみなし申込みを受けるのか、それとも受けないのかを決めることができます。
派遣社員が、派遣先の会社に対して直接雇用を求めた場合は、派遣先の会社からのみなし申込みに対する承諾をしたということになります。
その結果、派遣先の会社と派遣社員との間に、直接雇用の労働契約が成立することになります。
なお、労働者派遣法には、「第1項の規定により労働契約の申込みをしたものとみなされた労働者派遣の役務の提供を受ける者が、当該申込みに対して前項に規定する期間内に承諾する旨又は承諾しない旨の意思表示を受けなかったときは、当該申込みは、その効力を失う。」と規定されています（第40条の6第3項）。
したがって、派遣社員が、違法派遣対象行為が終了した日から1年を経過するまでの間に承諾するか承諾しないかの意思を示さなかった場合、つまり何ら返事をしなかった場合には、派遣社員からのみなし申込みが効果を失うため、派遣先と派遣社員との間で直接雇用の労働契約は成立しないということになります。
派遣元の会社の対応
派遣元の会社は、派遣先の会社から求めがあった場合には、速やかに、労働契約の申込みをしたものとみなされた時点における派遣社員との間の労働条件を派遣先の会社に通知しなければなりません（派遣法第40条の6第4項）。
また、そもそも派遣元の会社と派遣社員との間の契約は雇用契約ですので、労働基準法により労働条件を採用の時点で派遣社員に明示しておかなければなりません。
明示しなければならない具体的な項目は以下のとおりです。
- ① 労働契約の期間
- ② 就業の場所及び従事すべき業務
- ③ 就業時間（始業、終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇等）
- ④ 賃金の決定、計算、支払いの方法、支払の時期、昇給の有無
- ⑤ 退職（解雇の事由を含む）
…（以下は、その内容の定めを置く場合に限る） - ⑥ 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法ならびに退職手当の支払いの時期
- ⑦ 臨時に支払われる賃金、賞与等
- ⑧ 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他
- ⑨ 安全および衛生
- ⑩ 職業訓練
- ⑪ 災害補償
- ⑫ 表彰および制裁
- ⑬ 休職
さらに、これらの項目に加えて、2024年4月以降には明示に関するルールが変更され、以下の項目も新たに明示が義務付けられます。
派遣元と契約を締結する派遣社員のうち、正社員、パート、アルバイト問わずに、すべての従業員との間の雇用契約について、就業場所・業務の変更の範囲についてのルールを明示しなければならなくなります。
具体的には、就業場所の変更（配置転換や異動があるかどうか）、業務の変更（担当してもらう業務が将来的に変わることがあるかどうか）、ある場合にはどのような変更がありうるのかについて、あらかじめ明示しなければなりません。
派遣社員の場合には、派遣先が変わることが想定されるため、就業場所の変更は当然あることが前提になるでしょう。
また、従事してもらう業務についても変わる可能性が高いため、ある程度広く明示しておくことが必要になるでしょう。
また、派遣社員の中でも契約期間の定めがある有期契約の場合には、今解説した就業場所や業務内容の変更の範囲以外に、以下の項目についても派遣社員に明示をしなければなりません。
- 契約更新の上限があるかどうか、その内容について
- 無期契約への転換申込の機会についてと転換後の労働条件について
例えば、契約の更新を3回までとする場合には、「契約更新は3回までとする」ということを雇用契約書に記載しなければなりません。
派遣社員の場合、他の有期契約に比べて、短期間の契約期間となることが多いため、更新回数の上限を設定することはあまりないかもしれませんが、他方で、上限回数を設定していなければ、更新が繰り返され雇止めが難しくなるということも考えられます。
そのため、派遣元の会社は、人材の確保と雇用の流動性という相反する部分のバランスをとってマネジメントをしなければなりません。
今回のこの改正は、契約の雇止めに関するトラブルを防止するために、あらかじめ会社に対して、更新についてのルールを従業員に説明しておくことを求めるものです。
そのため、派遣会社だけに求められるものではなく、あらゆる会社で明示のルールが適用されます。
労働契約申込みみなし制度の対象となる違法派遣
ここからは、労働者派遣法上、労働契約申込みみなし制度の対象となる違法派遣について見ていきます。
違法派遣とは、
- ① 派遣労働者を禁止業務に従事させること
- ② 無許可事業主から労働者派遣の役務の提供を受けること
- ③ 期間制限（事業所単位・個人単位）に違反して労働者派遣を受けること
- ④ いわゆる偽装請負等に該当する場合
をいいます（派遣法第40条の6第1項各号）。
①ないし④の違法派遣を行った場合、受け入れをした派遣先の会社が派遣社員に対して、直接の労働契約を申し込んだものとみなされます。
禁止業務とは具体的に以下の場合をいいます。
- 港湾運送業務
- 建設業務
- 警備業務
- 病院等における医療関連業務等
ただし、「病院等における医療関連業務等」に関しては、紹介予定派遣の場合や産前産後休業・育児休業・介護休業等を取得する労働者の代替の場合等は例外的に派遣が可能となっているため、禁止業務には当たらないということになります。
派遣事業を行うには、派遣業の許可が必要です。
こうした許可を受けていない派遣元の会社から派遣社員を受け入れてしまうと、違法派遣に当たってしまうことになります。
そのため、派遣元の会社が許可を受けている適切な会社であるかどうか、派遣社員を受け入れる派遣先の会社は事前に確認をしておかなければなりません。
派遣社員の受入れについては、エンドレスにできるわけではなく、会社の事業所ごとの期限、派遣社員個人の期限という時間的な制限があります。
まず、派遣先の会社は原則として3年を超えて、派遣社員を受け入れることができません。
また、同じ派遣社員を3年を超えて受け入れ続けることもできません。
こうした期間制限に違反して派遣社員を受け入れ続けた場合には、違法派遣になります。
この場合には、派遣先の会社は違法派遣であることを知らなかったという言い分に過失がなかったとはいえないでしょう。
なぜなら、これは法律によるルールであり、知らなかったことに過失がないと取り扱ってもらうことができないことだからです。
偽装請負とは、請負契約を偽装の手段に使っていることを意味します。
つまり、労働者派遣法または同法により適用される労働基準法等の適用を免れる目的で、雇用契約ではなく、請負契約等の契約を締結している場合です。
派遣先が派遣労働者との労働契約の成立を認めない場合
これまで説明してきたとおり、労働契約申込み（みなし）を受けた派遣社員が、派遣先の会社に対して直接雇用を求めると派遣先の会社と派遣社員との間に、派遣元の会社と派遣社員との間で締結されていたものと同一の労働条件での直接の労働契約が成立することになります。
このとき、仮に派遣先の会社が派遣社員との労働契約の成立を認めない場合（ルールに従っていない場合）、派遣社員は、厚生労働大臣（実際は、都道府県労働局長）に対し、派遣先の会社への勧告を求めることができます。
これを受けて厚生労働大臣（実際は、都道府県労働局長）は、派遣先の会社に対して助言、指導、勧告をするとともに、勧告に従わない場合は、派遣先の会社名を公表することができます（派遣法第40条の8第2項・第3項）。
また、派遣社員は、派遣先の会社に対して、労働契約上の地位確認の訴えを提起することが可能です。
①厚生労働大臣（実際は、都道府県労働局長）へ、派遣先等への勧告を求める。
⇒これを受けて、派遣先等への勧告
⇒従わない場合には、会社名の公表
※なお、派遣先等、派遣労働者は、違法派遣に該当するかどうかについての助言を求めることも可能（派遣法第40条の8第1項）
② 労働契約上の地位確認の訴え
派遣先の会社としての対応
派遣先の会社としては、労働契約申込みみなし制度の適用される違法派遣に該当しないかについて、派遣元の会社との間での労働者派遣契約書、就業条件通知書等の確認を十分に行うことが重要です。
今回紹介した労働者派遣の申込みみなし制度はあまり馴染みのない難しい制度であるといえます。
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