法定休日とは？ 割増率や法定外休日との違い
法定休日とは、労働基準法によって、従業員に対して必ず与えなければならないと定められている休日のことをいいます。
休日は労働条件の中でも従業員の健康などにもかかわってくる重要なものであり、労働基準法においても詳細なルールが設けられています。
休日に関するルールの中には違反した場合に罰則が適用されるものもありますので、制度の内容を正確に理解しておく必要があります。
この記事では、法定休日について、その意味や法定外休日との違い、休日労働となった場合の賃金やその具体的な計算方法などを弁護士が解説します。
法定休日とは？
法定休日とは、労働基準法が、従業員に対して必ず与えなければならないと定めている休日のことをいいます。
休日の日数などの条件を会社と従業員の間で自由に決めてよいとなると、まったく休日がないといった過酷な条件で働くことになる労働者が生じかねません。
そこで、従業員を過酷な労働から保護して健全な労働環境を整備するため、法律で休日の最低基準を定め、これを下回る待遇となることのないようになっているのです。
労働基準法では、従業員に対して一定の日数の休日を与えるものと定めており、この規定に従って会社が従業員に与える休日を「法定休日」といいます。
休日には2種類ある
以上のように、労働基準法に定められた休日を法定休日といいますが、これとは別に、会社が従業員に休日を付与することができます。
これを法定休日に対して、「法定外休日」といいます。
休日には「法定休日」と「法定外休日」の2種類が存在しますが、これらは法的な位置づけが異なるため、考え方や取り巻くルールも異なってきます。
この記事では、法定休日を中心に考え方を解説していきます。
労働基準法上の休日についての解説は、こちらの記事も併せてご覧ください。
法定休日のルール
法定休日は、労働基準法によって従業員に必ず与える必要がある休日のことです。
具体的には、次のようなルールが定められています。
第三十五条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
- 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
毎週少なくとも1回の休日
労働基準法では、従業員に「毎週少くとも一回の休日を与えなければならない」とされており、会社は従業員に少なくとも週に1日の休日を与える義務を負っています。
この法律上の義務を果たすために従業員に与える休日が、「法定休日」です。
一般的な土日休みのオフィスであれば日曜日を法定休日とする例が多いかもしれませんが、法律上は週に1日の休日を与えることが義務の内容となりますので、曜日は問いません。
4週間を通じ4日以上の休日
以上のような考え方が法定休日の原則となりますが、これは「四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない」とされています。
つまり、4週の間に4日以上の休日が与えられていれば、前記の週に1日以上というルールの対象外となるということです。
たとえば、2週間ごとに2日の休日を与えたとすると、休日のない週が隔週ごとにくるため週に1日の休日を与えているとはいえないものの、4週間を通して見ると4日の休日が与えられており、適法ということになります。
このような休日の与え方を「変形休日制」といい、一般に「4週4休」と表現されることもあります
変形休日制を採用した場合、従業員は何日までの連続勤務が可能となるでしょうか。
変形休日制では、4週(28日間)のうちに4日の休日を与えればよいため、休日をその期間の期初又は期末にまとめて付与することにより、理屈の上では最大で24日の連続勤務が可能になります。
ただし、いくら付与される休日の日数がトータルでは変わらないといっても、24日間連続で勤務するのと、適度に分散して休日を取るのとでは、疲労の蓄積具合が異なるはずです。
会社は従業員に対する安全配慮義務を負っていますので、従業員が連続勤務を原因として心身の健康を害した場合、仮に法定休日を適法に付与していたとしても、なお法的責任を問われることは十分あり得ます。
従業員にとってあまり過度な負担とならないよう、業務の負荷や従業員の健康状態などを考慮しながら、適切に休日を付与する必要があるといえるでしょう。
法定休日を定める必要はない
会社は、従業員に少なくとも週に1日の法定休日を「与える」必要がありますが、法定休日を「定める」必要はありません。
休日に関する事項については、会社の就業規則に定める必要がありますが（労働基準法89条1号)、その際、どの休日を法定休日とするかを特定する必要はないということです。
たとえば、週休1日の場合であれば、少なくとも週に1日の法定休日を与える必要があることから、必然的にその1日が法定休日ということになります。
一方、週休2日制度の場合、与えられる2日の休日のうち、そのどちらを法定休日として扱うのかを特定することまでは求められていません。
実務的には、土日が休みの会社であれば、日曜日を法定休日、土曜日を法定外休日とする例が比較的多いようですが、その逆でも問題ありませんし、いずれを法定休日にするのか自体を定めないことも適法です。
また、法定休日は「少なくとも週に1日」ですので、両日ともに法定休日とすることも制度上は可能です。
法定休日と位置付けると、休日出勤の際の賃金計算などで会社に不利（従業員にとっては有利）となることから、法定休日を週2日とする例はあまり多くないようですが、休日労働の抑制の取り組みのひとつとして検討する余地はあるでしょう。
法定休日と法定外休日との違い
労働基準法に基づいて従業員に付与しなければならないのが「法定休日」であり、会社がそのような義務とは関係なく従業員に与える休日が、「法定外休日」です。
いずれも休日ですので、従業員に労働の義務がない日という点では共通していますが、法定休日については、次のような特徴があります。
- 労働基準法に基づいて会社の義務として付与される
- 休日労働するためには、36協定の締結が必要
- 休日出勤した際の賃金が割増賃金となる
これらを踏まえて法定外休日と比較すると、次のようになります。
| 法定休日 | 法定外休日 | |
|---|---|---|
| 法的位置づけ | 与える義務がある | 付与は任意 |
| 日数 | 少なくとも週1日 | 会社の規定による |
| 休日出勤時の36協定 | 必要 | 不要（法定労働時間を超える場合は必要） |
| 割増賃金 | 休日割増の対象 | 状況により時間外割増の対象 |
労働基準法によって従業員に与えなければならない週1日の休日が、法定休日です。
週に最低1日ということは、年間では52日の法定休日を与えることになります。
ただし会社によっては、これに加えて、さらに法定外休日を与える必要がある場合があります。
なぜなら、労働基準法では休日の日数とは別に、労働時間についての上限が存在するためです。
労働基準法では、1日8時間、週40時間が労働時間の上限となります（労働基準法32条）。
法定休日のみの付与で足りる、すなわち週に6日の勤務が可能となるのは、1日の勤務時間が6時間40分以下の場合です。
典型的な1日8時間勤務の会社を例にとると、週に5日出勤した時点でその週の労働時間が40時間に達するため、週の労働時間を40時間以内にとどめるには法定休日だけでは足りず、さらにもう1日法定外休日を付与する必要があります。
その意味では、現行の労働基準法は、法定休日としては1日の付与を義務付けているものの、実質的には週休2日制を想定しているものと見ることもできます。
このように、労働時間との関係を考慮しますと、週に1日の法定休日に加え、さらに1日法定外休日を設定する必要のあるケースが多いと思われます。
また、法定外休日の労働については、36協定や割増賃金は不要と解説しましたが、これはあくまで「休日労働」の観点での説明です。
すでに40時間勤務している週の法定外休日に出勤した場合、法の原則である週40時間を超えた「時間外労働」となりますので、時間外労働についての36協定や時間外割増賃金の支払いは必要となります。
割増率の一覧
時間外労働や休日労働、深夜労働などの従業員にとって特に負荷の高い勤務については、通常の賃金を一定割合で割り増して支払う必要があり、 その計算上の割合を「割増率」といいます（労働基準法37条1項)。
具体的な割増率は政令や施行規則によって定められており、休日労働であれば、割増率は35パーセントとなります。
参考：労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令｜厚生労働省
なお、「休日労働」とは法定休日における労働を指すため、法定外休日に出勤したとしても休日労働とはなりません（時間外労働となる余地はあります）。
割増の事由ごとの割増率を整理すると、次のようになります。
| 時間外労働 | 休日労働 | 深夜労働割增率 | |
|---|---|---|---|
| 割増率 | 25パーセント（月60時間を超えて以降は50パーセント） | 35パーセント | 25パーセント |
残業代の計算についての詳しい解説は、こちらの記事をご覧ください。
法定休日に勤務した場合の割増賃金の計算
ここからは、実際に法定休日に出勤した場合に、どのような形で割増賃金を支払うことになるのか、具体的な計算例をご紹介します。
休日労働の割増率は35パーセントと決められていますが、単純にその分を上乗せして支払えばよいというわけではありません。
たとえば法定休日に出勤し、かつその時間帯が深夜に及ぶ場合には、休日割増と深夜割増の双方を適用する必要があるなど、具体的な勤務状況によって割増率の計算は一様ではないのです。
そこで、色々なパターンを想定して計算の例をお示ししますので、割増率の考え方を確認していただければと思います。
月給(基本給)24万円、月所定労働時間160時間 (1時間の単価1，500円)の従業員が、法定休日に4時間勤務
法定休日を定めている場合
法定休日を定めている場合、従業員がその休日に出勤すると法定休日労働に該当し、35パーセントの割増率を適用する必要があります。
したがって、割増賃金の計算は次のようになります。
法定休日を定めていない場合
法定休日を定めていない場合、1週間の中で 「最も後順に位置する休日」が法定休日になると考えられています。
1週間の区切り方は、就業規則に定めがあればそれに従い、定めがなければ「歴週」(カレンダーのように日曜日を初日とする1週間)によります。
歴週による場合、土日休みの会社であれば、より週の後ろにくる土曜日が法定休日ということになります。
したがって、出勤した日の歴週上での位置づけ次第で割増賃金の計算が異なることとなります。
【土曜日に出勤した場合】
1,500円 × 4時間 × 1.35 ＝ 8,100円
【日曜日に出勤した場合】
1,500円 × 4時間 ＝ 6,000円
(時間外労働に当たる場合は1,500円 × 4時間 × 1.25 ＝ 7,500円)
なお、仮に就業規則で1週間の起算日を月曜日とする旨の記載があった場合、1週間を月曜日から日曜日までと捉えますので、より後順、すなわち法定休日となるのは日曜日になります。
上記の例では、土曜日だから法定休日になっているわけではなく、1週間を歴週で捉えた結果、より後順の休日にあたるのが土曜日になったものと理解してください。
このように、就業規則でどのように定めをするかによって休日労働の計算方法が変わりますので、自社にとって週初めをいつにするか検討するようにしましょう。
法定休日に深夜労働した場合
法定休日に深夜労働した場合、割増賃金の計算は複雑になります。
深夜割増の対象となる「深夜」とは、午後10時から午前5時までを指します (労働基準法37条4項)。
そして、法定休日の深夜時間帯に勤務した場合、休日割増と深夜割増の両方の割増率が適用されることから、その部分の割増率は35パーセント＋25パーセントで60パーセントとなります (労働基準法施行規則20条2項)。
その一方で、深夜割増の時間帯は日付をまたぐことから、午前0時を境に法定休日に当たるか否かが変わってきます。
たとえば、法定休日の午後9時から翌午前1時までの4時間勤務した場合の割増率は、次のようになります。
- 午後9時～午後10時 35パーセント (休日割増)
- 午後10時～午前0時 60パーセント (休日割増＋深夜割増)
- 午前0時～午前1時 25パーセント (深夜割増)
よってこのケースでの割増賃金は、次のようになります。
法定休日に残業 (法定超え時間外労働) した場合
法定休日に法定時間を超えた場合の割増率の考え方は、深夜割増の場合と異なります。
時間外労働については25パーセントの割増率が適用されますが、法定休日に時間外労働が生じたとしても、深夜割増のように休日割増と重ねて適用することはしません。
休日労働によって法定労働時間を超えた場合でも、時間外割増は適用せず、休日割増の35パーセントを優先的に適用することになります。
たとえば、その週にすでに38時間勤務している状態で、法定休日に4時間出勤したとします。
この場合、後半の2時間は週40時間の法定労働時間を超えた労働となりますが、割増率は休日割増の35パーセントが適用されるため影響はありません。
時間外労働が月60時間を超えると、時間外割増率は25パーセントから50パーセントに引き上がります。
この場合であっても、法定休日の出勤は休日労働であり、割増率は35パーセントで変わりません。
このようなケースでは、法定休日に出勤した場合は休日割増として35パーセントの割増率となるのに対し、法定外休日に出勤すると引き上げられた時間外割増率である50パーセントが適用されることになります。
休日労働と時間外労働が法律上区別されているためにこのような「逆転現象」が生じるのですが、素朴に考えますと、法定休日における割増率も50パーセントとする方が理にかなっているようにも思えます。
この記事でご紹介している割増率はあくまで法律上の最低基準ですので、これを超える割増率を会社独自で定めることは可能です。
法律の最低基準をそのまま適用している会社が多いのが実態と思われますが、全国的に賃上げやワークライフバランス確保の機運が高まっている時勢でもありますので、従業員の待遇向上の一環として、より高い割増率の適用を検討してみてもよいでしょう。
割増賃金を支払わなかったときの罰則
割増賃金を支払わなかった場合、労働基準法37条の違反となり、同法119条1号により、6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金となります。
法定休日のポイント
法定休日に勤務させるためには36協定が必要！
ここまで、従業員が法定休日に出勤することを前提に解説してきましたが、労働基準法の原則としては休日出勤はあくまで例外であり、これを可能とするためには所定の手続きを踏む必要があります。
その手続きが、労働基準法36条に基づいて労働組合や従業員代表と締結する、いわゆる「36協定」と呼ばれる協定の締結です。
本来、法的な義務として少なくとも週に1日の法定休日を与えなければなりませんが、36協定を締結することで、法定休日にも従業員を労働させることができるようになるのです。
36協定についての詳しい解説は、こちらの記事をご覧ください。
36協定を締結していない場合の罰則
36協定を締結していないにもかかわらず従業員を法定休日に勤務させた場合、労働基準法35条違反として、6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金となる可能性があります(同法119条1号)。
法律上は刑事罰が科せられるものですので、1年に1度必ず36協定を締結するようにしましょう。
労働問題にくわしい弁護士に相談する
法定休日に関して疑問があるときは、労働問題にくわしい弁護士に相談することも重要になってきます。
休日は労働条件の中核となるたいへん重要なものであり、法律の仕組みを理解し、就業規則を整備するなどして適切に対応する必要があります。
その一方で、休日に関する労働基準法の定めは複雑であり、正確な理解が難しい部分でもあります。
休日の取り扱いについては、労働問題にくわしい弁護士に相談しながら、専門的な助言の下で進めていくことをお勧めします。
労働問題における弁護士選びの重要性は、こちらの記事をご覧ください。
法定休日についてのQ&A
土曜日又は日曜日は法定休日ですか?
法定休日は会社が就業規則で指定しますが、曜日の決まりはないため土曜日又は日曜日であるからといって法定休日であるとは限りません。土日が休みの会社であれば、日曜日を法定休日にする例が比較的多くみられますが、土曜日を法定休日に指定しても構いませんし、平日が休みの会社であれば法定休日が平日になることもあります。
また、週休2日の会社であれば、2日のうちいずれが法定休日かを特に定めないことも認められます。
ただし、法定休日であるか否かによって従業員が出勤した際の割増賃金に影響が出るため、どちらが法定休日かをめぐって混乱が生じないよう、あらかじめ就業規則で法定休日を特定しておくことが望ましいでしょう。
祝日は法定外休日ですか？
祝日は、法定外休日であるケースが多いと考えられます。法定休日は少なくとも週に1日は確保する必要があり、祝日だけでは法の要求する最低日数に満たないため、あえて祝日を法定休日と定めるケースは多くないと考えられるためです。
ただし、法定休日であるかは就業規則の定めによりますので、たとえば「日曜日及び祝日を法定休日とする」と定めた場合や、法定休日と指定している曜日がたまたま祝日に該当した場合などは、祝日が法定休日となることもあります。
法定休日の振替は認められる？
法定休日の振替、すなわち法定休日を事前に別の日に変更することは認められます。法定休日の振替を適法に行うためには、就業規則で休日の振替について定めるとともに、従業員に対して事前に振り替える日時を明示することが必要です。
ポイントは「事前に」です。
従業員が休日出勤を行った後の事後的な変更は振替ではなく代休扱いとなりますので注意してください。この場合の給与については次の質問をご覧ください。
法定休日勤務後に代休を取得させたときの賃金はどうなる？
法定休日の勤務後に代休を取得させた場合、その休日労働の賃金については、休日割増率である35パーセント分を割り増して支払う必要があります。休日の事前変更である振替と異なり、代休の場合は、法定休日に出勤した時点で休日労働であることが確定し、たとえ事後的に別の休日を与えたとしてもその事実は変わらないためです。
まとめ
この記事では、法定休日について、その意味や法定外休日との違い、休日労働となった場合の賃金やその具体的な計算方法などを解説しました。
記事の要点は、次のとおりです。
- 法定休日とは、労働基準法によって、従業員に対して必ず与えなければならないと定められている休日のことをいい、従業員には最低でも週に1日の休日を与える必要がある。ただし、4週間のうちに4日の休日を与えることもでき、「変形休日制」や「4週4休」と呼ばれる。
- 法定休日は就業規則に基づいて与えられるが、曜日に制限はないため、必ずしも日曜日を法定休日とする必要はない。
- 法定休日以外に会社が与える休日を法定外休日といい、法定休日の出勤は休日労働として35パーセントの割増率になるのに対し、法定外休日の出勤は時間外労働として25パーセント又は50パーセントの割増率となる。
- 法定休日に休日労働させるためには、36協定の締結が必要であり、違反には罰則もあるため、労働問題にくわしい弁護士に相談することが有効である。
当事務所では、労働問題を専門に扱う企業専門のチームがあり、企業の労働問題を強力にサポートしています。
Zoomなどを活用したオンライン相談も行っており全国対応が可能です。
従業員の休日に関する問題については、当事務所の労働事件チームまで、お気軽にご相談ください。
この記事が、労働問題にお悩みの企業にとってお役に立てれば幸いです。
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