トランスジェンダーとは？意味や注意点をわかりやすく
トランスジェンダーとは、出生時に割り当てられた性と、自身で認識している性（性自認）が異なる人のことをいいます。
近年、個性を尊重し多様性を認める社会を目指す機運が高まっており、LGBTQや性的マイノリティの問題に焦点が当たることも多くなっています。
その一環で、トランスジェンダーについて関心を有する方も増えていますが、「言葉を聞いたことはあるが、正確な意味がわからない」「会社として配慮すべきことがあれば知っておきたい」といった疑問や悩みをお持ちのことも多いようです。
この記事では、トランスジェンダーについて、その意味や、LGBTQとの関係、会社における問題点や気を付けるべきポイントなどについて、弁護士が解説しています。
なお、性的マイノリティをめぐっては、さまざまな立場や見解が存在することや、社会における認識が目まぐるしく変化していること、厳密な定義に深入りすると専門的になりすぎる、といった問題があります。
この記事では、性的マイノリティの問題に関心を持っている一般の読者を想定し、平易な解説を心掛けているため、一部不十分な説明となっているおそれがあり得ることをご了承ください。
目次
トランスジェンダーとは
トランスジェンダーとは、出生時に割り当てられた性と、自身で認識している性（性自認）が異なる人のことをいいます。
たとえば、男性として生まれたが、本人は自分の性別を女性と認識している場合(あるいはその逆)が、トランスジェンダーということになります。
トランスジェンダーの意味
トランスジェンダーは、「体の性(生物学的性)と心の性の不一致」と説明されることも多く、これも誤りではありません。
ただし近年では、「体の性」や「生物学的性」といった表現が、性別が身体的特徴のみによって決まるかのような印象を与えかねないということから、「出生時に割り当てられた性」という表現が好まれるようになりつつあります。
もっとも、出生時に割り当てられる性別は通常は身体的特徴に沿ったものですので、実質的には両者が異なることはほとんどないと考えられます。
この記事でも、必要に応じ「身体的性別」といった表現を使用することがあります。
トランスジェンダーの英語
トランスジェンダーは、英語で「Transgender」と綴ります。
「Trans-」という接頭辞は、超越や移行を意味し、性別の垣根を越境していくというニュアンスを読み取ることができます。
トランスジェンダーの種類
トランスジェンダーは、身体的には男性で性自認が女性の場合と、その逆に身体的に女性で性自認が男性の場合とがあり、前者を「MtF(Male to Female)」、後者を「FtM(Female to Male)」と表現することがあります。
また、男性と女性のどちらにも属さない「Xジェンダー」を自認する場合は、「MtX」や「FtX」と表現されることもあります。
トランスジェンダーのあり方
トランスジェンダーには以上のような種類がありますが、その中でも、実際に個々人がどのようなあり方で生活しているかは、十人十色です。
たとえば、MtFを例に取ると、次のような順番で、より社会から「女性」として認識される度合いが強くなると考えられます(あくまでひとつの例です)。
- ① 外見は完全に男性で、内心の性自認が女性である
- ② 髪形やメイク、服装などの外見を女性らしくする
- ③ ホルモン治療を行う
- ④ 性別適合手術を受ける
- ⑤ 戸籍を女性に変更する
注意していただきたいのは、MtFの当事者が必ず上記のような流れをたどるということではなく、社会からの認識のされ方として、下に行くほどより女性として認識される度合いが強まっていく傾向にあるという点です。
トランスジェンダーの当事者は、このようなグラデーションの中において、自らの望むあり方を模索しながら生活しています。
たとえば、ホルモン治療や性別適合手術は金銭的にも身体的にも負担がかかることから、そこまでは希望しない、というケースも多々あります。
また、他人にトランスジェンダーであることを知られたくないということで、①の段階にとどまる方もいらっしゃいます。
トランスジェンダーであるかは内心の性自認の問題ですので、必ずしもそのことが外見に表現されているとは限らない点に注意してください。
トランスジェンダーとLGBTQとの関係
「LGBTQ」とは、性的マイノリティの総称であり、次の言葉の頭文字をとったものです。
- L レズビアン(Lesbian)
- G ゲイ(Gay)
- B バイセクシャル(Bisexual)
- T トランスジェンダー(Transgender)
- Q クエスチョニング(Questioning)またはクィア(Queer)
トランスジェンダーはこの中の「T」に当たりますので、性的マイノリティ全体を指す「LGBTQ」の中のひとつとして、トランスジェンダーが含まれるという関係にあります。
性的マイノリティでは、大きく分けて、どのような性別の人を好きになるかという「性的指向」と、自分の性別をどのように認識するかという「性自認」の2つの観点があります。
トランスジェンダーとレズビアンとの違い
レズビアンとは、女性を性的対象とする女性のことです。
トランスジェンダーが「性自認」の問題であるのに対し、レズビアンは、「性的指向」の問題です。
つまり、レズビアンの女性は、自分が男性であるという性自認の下で女性が好きなのではなく、あくまで自己認識としては女性であり、その上で女性を性的対象とする人を指します。
トランスジェンダーとゲイとの違い
ゲイは、男性として男性を性的対象とする人のことをいいます。
レズビアンと同じく、ゲイも性自認ではなく性的指向の問題である点で、トランスジェンダーとは異なります。
トランスジェンダーとバイセクシャルとの違い
バイセクシャルは、男性と女性の両方を性的対象とする人のことです。
レズビアンやゲイと同じく、バイセクシャルも、性自認ではなく性的指向の問題となります。
トランスジェンダーとクエスチョニングとの違い
クエスチョニングとは、自身の性的指向または性自認について決まっていない(疑問がある)人のことです。
レズビアン、ゲイ、バイセクシャルが性的指向、トランスジェンダーが性自認の問題であるのに対し、クエスチョニングは性的指向と性自認の両方に関係し得る問題です。
トランスジェンダーとクィアとの違い
クィアとは、LGBTに限らず、あらゆる性的マイノリティを含む包括的な概念です。
性的マイノリティは多様であり、LGBT以外にもさまざまなタイプのマイノリティが存在すると考えられています。
クィアは、それらすべてのマイノリティを含みます。
語源である「Queer」は「奇妙な」という意味を持ちますが、現在では肯定的な意味として解釈されており、特に不適切な表現とは考えられていません。
トランスジェンダーと性同一性障害との違い
性同一性障害は医学的な診断名であり、トランスジェンダーのように身体的性と性自認の不一致があるほか、そのことによって強い苦痛やストレスを受けているといった所定の基準を満たした場合に診断されます。
なお、現在の診断基準では、「性同一性障害」は「性別不合」に改められ、「精神疾患」のカテゴリーから除外されて「性の健康に関する状態」に分類されていますが、法律上は「性同一性障害者」という表現が残っています。
性的マイノリティは差別や偏見の対象となりやすく、差別的であったり否定的なニュアンスが含まれたりする表現が多くあります。
たとえば、トランスジェンダーに対して「オカマ」や「オナベ」といった表現は不適切な表現となります。
「ニューハーフ」は、水商売に従事するトランスジェンダーを意味するとされ、実際にそれらの仕事をしている人を指すのであれば、言葉の意味としては誤りではありませんが、不快感を与えるおそれがあるため注意が必要です。
レズビアンについても、「レズ」と省略するのは好ましくなく、「レズビアン」と正式な呼称を用いるのが適切です。
性的マイノリティに関しては、正式な表現以外を用いると、たとえ本人にその気がなくとも、当事者を傷つけたり不快な思いをさせたりする可能性があります。
また、時代の変化に伴って、現在は適切とされている表現が後に不適切なものとなることもあるため、絶えず情報を更新していくことも重要です。
トランスジェンダーは性別変更ができる？
トランスジェンダーは、身体的には性別適合手術により、法律的には家庭裁判所による審判の手続きによって、性別を変更することができます。
身体的な性別変更について
身体的な性別を変更する手術を、「性別適合手術」といいます。
手術は本人の意向を尊重して行われるため、人により内容が異なることがありますが、一般的には、乳房や性器の形成ないし切除等の施術によって、身体的な特徴を自身の希望する性に近づけることができます。
ただし、これは主に外観上の変化であり、現代の医学では妊娠する(またはさせる)能力を獲得することはできません。
なお、性別適合手術は「性転換手術」と呼ばれることもありますが、当事者の認識を前提とすれば、性別を変えているわけではなく本来の性別に一致させているだけであることから、表現として使われなくなりつつあります。
戸籍上の性別変更について
戸籍上の性別を変更するには、家庭裁判所に対して性別変更の申立を行い、審判を受ける必要があります(性同一性障害者の性別の取扱いの特例に関する法律3条1項)。
引用元：性同一性障害者の性別の取扱いの特例に関する法律｜電子政府の総合窓口
審判で性別変更が認められるためには、現行法の条文上では、次の6つの要件を満たす必要があるとされています。
- ① 2人以上の医師によって、性同一性障害の診断を受けていること
- ② 18歳以上であること
- ③ 現に婚姻をしていないこと
- ④ 現に未成年の子がいないこと
- ⑤ 生殖腺がないことまたは生殖腺の機能を永続的に欠く状態にあること
- ⑥ 他の性別の性器の部分に近似する外観を備えていること
このように、法的な性別変更を行うためには、生殖能力の喪失や性器の外観変更が求められていることから、戸籍上の性別変更を申し立てるのに先立って、性別適合手術を先行させるのがこれまでの通例でした。
ただし、性別適合手術は相当の身体的侵襲を伴うものであり、当事者にとって非常に重たい負担となるものです。
そこで、最高裁判決によって、上記の⑤生殖腺に関する要件については違憲無効と判断されています。
このため、今後この要件を削除する法改正がなされるものと見込まれますが、それまでの間においても、この規定は単に削除が間に合っていないだけという扱いとなるため、新たに適用されることはないのが基本です。
また、上記の⑥性器の外観については、最高裁は自ら判断せず高裁に破棄差し戻しという形をとりましたが、差し戻された広島高裁が、同じく違憲無効と判断しています(広高裁令和6年7月10日)。
こちらは最高裁判断として確定したものではありませんが、手術による身体的侵襲が大きいという点では生殖腺と同じ理屈となるため、今後同様に削除される方向で議論が進んでいくという見方ができます。
これらの要件が削除される代わりに別の要件が追加される可能性もあるため、戸籍上の性別変更の条件については、どのような形で議論が落ち着くのか、今後の動向を見守る必要があります。
トランスジェンダーで想定される会社でのトラブル
トランスジェンダーの従業員が社内にいる場合、配慮が不適切ないし不十分であると、思わぬトラブルに発展する可能性があります。
ここでは、トランスジェンダーにまつわるトラブルとして想定されるものを、いくつかご紹介します。
トイレの問題
トランスジェンダーの従業員が自認する性に従ってトイレを利用することを希望した場合、他の従業員との関係で問題が生じることがあります。
この場合、双方に対して十分に配慮する必要があります。
トランスジェンダーに対して理解のある従業員ばかりで、満場一致でトイレの利用を認めるという形になるのであれば、それが理想ではあります。
しかし従業員の中には、身体的な性別に従ったトイレを利用してほしいと考える人がいる場合もあります。
これはその人の感じ方の問題ですので、一概に差別的と決めつけることもできず、そのような心情にも一定の配慮が必要となってきます。
ユニバーサルトイレを設置する、トランスジェンダーと同じトイレを使いたくないという従業員がいればフロアをわけるなど、細やかな配慮が求められます。
更衣室の問題
更衣室についてもトイレと同様の問題が存在しますが、トイレが基本的に個室であるのに対し、更衣室はオープンな空間で衣服の着脱を伴う点で、トイレの場合よりもさらに丁寧な配慮が必要となります。
トランスジェンダーの従業員とは部屋を分けてほしいという希望が従業員から出た場合、トイレの場合よりもさらに尊重する必要性が高いといえるでしょう。
服装規定の問題
服装や身だしなみについての社内規定がある場合、トランスジェンダーの従業員に対してその適用が問題となることがあります。
業種や職種によってさまざまな慣行が存在するため、規定上男女の区別があるとしても、そのすべてが不適切とまではいえませんが、時代の流れからすると、ジェンダーフリーな規定とするように見直すことが望ましいといえます。
また、男女の区別を維持する場合であっても、トランスジェンダーの従業員が希望した場合は、自認する性にしたがった規定の適用を認めるのが適切です。
アウティングの問題
性的マイノリティであることを自ら発信することを「カミングアウト」というのに対し、本人の了承を得ずに他人が勝手に暴露することを、「アウティング」といいます。
アウティングは重大な人権侵害であり、絶対にあってはならないことです。
もし、従業員から、自身が性的マイノリティであるとして相談を受けた場合は、そのことをどの範囲の従業員に対してどの程度の内容まで話してよいかを丁寧に聞き取り、記録化することが不可欠です。
また、人事部や管理職など、しかるべき立場の従業員はそのような意識をもっていたとしても、話を受けた一般の従業員はそこまでの意識がなく、つい他所でしゃべってしまうということが大いにあり得ます。
本人に了承を得ないアウティングは論外ですが、了承を得て他の従業員に周知する場合であっても、知らされた従業員がうっかりアウティングを行うことのないよう、十分に趣旨を説明し注意喚起を徹底する必要があります。
個人情報の保護についての解説は、こちらの記事をご覧ください。
会社が押さえておくべきポイント
トランスジェンダーの従業員がいることを前提に考える
LGBTQが全人口中にどの程度の割合で存在しているかは、調査によってバラつきが大きくなっていますが、さまざまな調査結果を概観しますと、おおむね8パーセント程度の割合で存在していると考えられているようです。
これは13人に1人という割合ですので、一定規模以上の企業であれば、すべての会社に性的マイノリティの従業員が在籍しているといっても過言ではありません。
いつ従業員から相談を受けても対応できるように、自社にも当然トランスジェンダーの従業員が在籍していると考えておくべきといえるでしょう。
性的マイノリティへの理解を深める
性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する法律では、会社は性の多様性について、普及啓発、就業環境の整備、相談の機会の確保等を行うことにより理解の増進に努めるものとされています(6条1項)。
引用元：性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する法律｜電子政府の総合窓口
トランスジェンダーをはじめとする性的マイノリティに適切に対応するためには、その前提として、正確な知識を身に付けることが欠かせません。
社員研修のメニューにLGBTQに関するものを組み込むなどして、全従業員が性的マイノリティについて正しく知ることが重要です。
日ごろからこのような取り組みを行っておくことで、実際にトランスジェンダーの従業員に対する配慮を他の従業員に求める機会が生じた際に、スムーズに理解が得られることにもつながります。
トランスジェンダーであることを口外しない
アウティングが絶対に許されないことは、すでに解説したとおりです。
厚生労働省が策定する「パワハラ防止ガイドライン」においても、アウティングは「労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること」であるとして、「個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）」という類型に該当し、ハラスメントに当たることが明記されています。
引用元：事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針｜厚生労働省ホームページ
性的マイノリティであることは非常にデリケートな話題であり、噂話のような感覚で話すものではないことについて、意識を徹底するようにしてください。
ハラスメント相談窓口を設置する
トランスジェンダーであることはセンシティブな問題であり、なかなか他人に相談できないというケースも少なくありません。
トランスジェンダーであることによって、職場で困りごとがあったり、ハラスメントにあったりという問題が発生した際に、従業員がひとりで抱え込むことのないよう、相談窓口を設けることをお勧めします。
人事部内に担当の係を設けたり、外部の弁護士に委託したりといった形で相談窓口を設置しておくことは、トランスジェンダーの従業員が安心して働ける環境づくりにつながります。
ハラスメント相談窓口についての詳細は、こちらの記事をご覧ください。
ダイバーシティ・マネジメントの重要性を理解する
人間の個性や多様性に対する尊重を根本に据えた会社経営を、「ダイバーシティ・マネジメント」といいます。
ダイバーシティ・マネジメントでは、性的マイノリティに限らず、年齢、性別、人種、国籍、障害の有無などによる差別を排除し、一人ひとりの個性を尊重することが求められます。
あらゆる人を排除しないという意味を含めて、「ダイバーシティ・アンド・インクルージョン(D&I)」というスローガンで語られることも多いです。
特に外資系企業では、ダイバーシティ・マネジメントを当然のものと考える会社も多く、たとえば「役員の女性比率が一定以下の会社とは取引しない」といったような徹底した方針の会社もあるようです。
ビジネスがグローバル化した現代において、ダイバーシティを軽視していては、もはや会社経営は成り立ちません。
ダイバーシティの考え方は近年注目度が高まりつつありますが、人間が多様な存在であり、これを相互に尊重しようという、本来当然のことを言っているにすぎません。
時代の流れに取り残されることのないよう、ぜひ積極的な取り組みを検討していただきたいと思います。
LGBTに関する問題の考察については、こちらのページをご覧ください。
性的マイノリティに配慮する
ダイバーシティ・マネジメントの一環として、性的マイノリティに配慮することは重要です。
たとえば近年では、ビジネスネームの使用を許可したり、結婚休暇などの福利厚生に関する制度を同性パートナーがいる場合にも等しく認めたりといった取り組みを行う企業が増えています。
また、性的マイノリティへの配慮では、従業員に対してだけでなく、顧客に対する視点も欠かせません。
たとえば、何かの申し込みや会員登録などの際に、性別欄に「その他」や「回答しない」といった選択肢があるのを目にしたことがある方もいらっしゃるのではないでしょうか。
「配慮」というと、何か特別な取り組みをする必要があるかのように感じられるかもしれませんが、マイノリティも含めた皆が気持ちよく生活していけるような「気遣い」が大切だといえるでしょう。
性的マイノリティに対する配慮については、こちらの記事もあわせてご覧ください。
トランスジェンダーについてのQ&A
トランスセクシュアルとトランスジェンダーの違いは？
トランスセクシュアルは、トランスジェンダーと同じく、身体的性と性自認の不一致があることに加え、そのことに強い苦痛ないし違和感があり、医学的な治療を希望する（またはすでに実践している）人を指します。
トランスジェンダーではない人のことは何といいますか？
トランスジェンダーではない、つまり身体的性と性自認が一致している人は、「シスジェンダー」といいます。
「普通の人」といった言い方は、トランスジェンダーが普通ではないかのような印象を与え得るため、使用を控えることが望ましいでしょう。
トランスガールとはどういう意味ですか？
トランスガールとは、トランスジェンダー女性のうち、特に年齢の若い人のことです。
まとめ
この記事では、トランスジェンダーについて、その意味や、LGBTQとの関係、会社における問題点や気を付けるべきポイントなどについて解説しました。
記事の要点は、次のとおりです。
- トランスジェンダーとは、出生時に割り当てられた性と、自身で認識している性(性自認)が異なる人のことをいう。
- LGBTQとは、レズビアン、ゲイ、バイセクシャル、トランスジェンダー、クエスチョニングまたはクィアの頭文字をとったものであり、性的マイノリティの総称である。
- ダイバーシティ・マネジメントの重要性が近年増しており、その一環として、性的マイノリティへの理解を深める取り組みは必須である。
当事務所では、労働問題を専門に扱う企業専門のチームがあり、企業の労働問題を強力にサポートしています。
Zoomなどを活用したオンライン相談も行っており全国対応が可能です。
労働問題でお困りの際は、当事務所の労働事件チームまで、お気軽にご相談ください。
この記事が、労働問題にお悩みの企業にとってお役に立てれば幸いです。
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