残業代とは？弁護士がわかりやすく解説【計算ツール付】
残業代とは、従業員が所定労働時間を超えて働いた際に支給する賃金のことをいいます。
一般的な言葉として日常会話でも使われる単語ですので、あまりその意味を深く考えたことがない、という方も多いかもしれません。
しかし残業代については、法律上計算方法が厳格に定められており、これが守られていない、すなわち未払いの状態になっているとして、従業員と会社の間でトラブルになることも珍しくありません。
この記事では、残業代の意味や計算方法などについて、弁護士が丁寧に解説します。
無用なトラブルを回避するためにも、ぜひ参考にしていただきたいと思います。
残業代とは？
残業代とは、会社が定める所定労働時間を超えて従業員が働いた場合に、その超過した時間分の労働に対して支払う賃金のことです。
時給で計算されるアルバイトやパートタイムなどと異なり、フルタイムの従業員は、月給制で雇われていることが多いと思われます。
月給制の場合、月給（基本給）は1ヶ月分の所定労働時間の労働に対する給料として支給されています。
そのため、従業員が所定労働時間を超えて残業した場合には、基本給だけでは対価として不十分ということになります。
このような場合に、超過時間分の労働に対する対価として、残業代を支払わなければならないのです。
法定内残業と法定外残業
残業とは、会社が定める所定労働時間を超えて労働することです。
一方、会社が定める所定労働時間とは別に、労働基準法では法定労働時間というものが定められています。
法定労働時間は、「1日8時間以内かつ週40時間以内」です。
第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
② 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
引用元：労働基準法｜電子政府の総合窓口
会社が自社の労働時間を設定する際は、この法定労働時間を超えてはなりません。
会社が法定の範囲内で設定した労働時間のことを、「所定労働時間」といいます。
所定労働時間は法定労働時間と同じかそれ未満となりますので、仮に法定労働時間より短く設定した場合、残業には次の2つのパターンがあり得ることになります。
- 所定労働時間を超えているが、法定労働時間は超えていないもの
- 法定労働時間を超えているもの
これらはいずれも所定労働時間を超えているため「残業」ではあるのですが、法定労働時間を超えているかの点で異なっており、「法定内残業」「法定外残業」として区別されます。
両者の違いは、後に詳しくご説明しますが、「時間外割増賃金」といって、残業代を一定の割合で上乗せする必要があるかという点です。
| 法定内残業 | 法定外残業 |
|---|---|
| 所定労働時間は超えるが、法定労働時間は超えていない 例：上記の場合（終業時刻が17時30分）で18時まで働いた場合 → 所定を30分超え |
法定労働時間を超える 例：上記の場合（終業時刻が17時30分）で18時30分まで働いた場合 → 所定を30分超え ＋ 法定を30分超え |
| 時間外割増率は存在しない（時給換算分をそのまま支払う） | 法定超えの部分については時間外割増率を上乗せする |
このように、残業について考える際はまず法定内と法定外の区別をする必要があるのですが、所定労働時間を法定労働時間に合わせている会社も多く、そのような会社では法定内残業が発生する余地はありません。
そこで以下では、割増率を考える必要のある法定外残業を念頭において説明することとします。
残業代には3種類ある
残業代というと、一般的には所定内労働時間を超えて労働した分に対して追加支給される賃金を言いますが、詳しく見ますと、時間外割増賃金、深夜割増賃金、休日割増賃金の3種類に分けられます。
これらの違いは、割増賃金が発生する条件と、支給する際の割増率です。
以下、ひとつずつ解説していきます。
時間外割増賃金
時間外割増賃金は、従業員が法定労働時間を超えて働いた場合に支給する残業代です（労働基準法37条1項）。
いわゆる定時を超えて残業したときに支給されるものであり、一般に「残業代」といったときには、これを思い浮かべる方も多いのではないでしょうか。
→午後6時から午後8時までの2時間分の時間外割増賃金が発生
深夜割増賃金
従業員が深夜の時間帯に働いた場合は、その間の労働に対しては割増賃金を適用することになります。
これが深夜割増賃金です。
ここでいう「深夜」とは、午後10時から翌朝5時までを指します（労働基準法37条4項）
引用元：労働基準法｜電子政府の総合窓口
時間外割増賃金が法定労働時間である1日8時間を超えてから発生するのに対し、深夜割増賃金は、上記の時間帯に働いていれば、1日の勤務時間に関わらず発生します。
これは、労働時間の長短にかかわらず、一般的な生活時間帯と異なる深夜の時間帯に労働することそれ自体に、特別の負荷があるとの配慮に基づくものと思われます。
→午後10時から午前5時までの6時間分の深夜割増賃金が発生（休憩時間を除く）
休日割増賃金
従業員が労働基準法の定める「法定休日」に労働をした場合には、休日割増賃金を支払います。
法律上、会社は従業員に最低でも週に1日の休日を与えなければならないとされており、これを法定休日といいます。
第三十五条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
② （略）
引用元：労働基準法｜電子政府の総合窓口
法定休日は少なくとも週に1日とされているため、週休1日の会社であれば、必然的にその休日が法定休日となります。
では、一般的な月曜日から金曜日までの週休2日制の会社の場合、法定休日はいつになるのでしょうか。
法定休日については、法律上、曜日をいつにしなければならないといった制限はありません。
したがって、会社において就業規則や雇用契約で土曜日又は日曜日のいずれでも法定休日として特定することが可能です。
例えば、日曜日を法定休日とする場合、土曜日は法定外休日（「所定休日」とも呼ばれます。）となります。
会社の中には法定休日を特定していない場合も多いです。
この場合、行政解釈によれば、「暦週（日曜日が起点）の後にくるほうが法定休日」と定義となります。
すなわち、この解釈に従えば、土日休日の会社の場合、土曜日が法定休日となります。
休日の考え方について、さらに詳しくはこちらをご覧ください。
残業代の計算とは？
ここからは、残業代の計算方法をご紹介します。
残業代は、以下のような計算式で求められます。
基礎賃金とは、従業員の給料を時間単価に換算したものです。
時間単価に残業時間をかける点では時給制アルバイトの給与計算などと同じ考え方ですが、残業代の計算では、さらに割増率を考慮する必要があるのがポイントです。
残業代を正確に計算するためには、次の3点に注意しましょう。
- 基礎賃金を正しく算出する
- 従業員の残業時間を正確に把握する
- 割増率の適用を誤らない
以上のポイントを踏まえつつ、ここからは、残業代の具体的な計算方法について、さらに詳しく解説していきます。
基礎賃金の考え方
月給制の場合、給料はひと月を基準に定められていますので、これを時給に換算する必要があります。
時給換算された給料の単価が基礎賃金であり、月給を月の所定労働時間で割ることによって求められます。
月給20万円、月所定労働時間が170時間の場合 → 基礎賃金は1,176円（20万円 ÷ 170時間）
残業の単価は基本給のみ？
基礎賃金を計算するに当たって、元となる月給は、基本給のみなのか、それとも各種手当を含むのかという問題があります。
結論としては、手当の種類によって、含まれるものと除かれるものとがあります。
すなわち、次の手当は基礎賃金の計算に含めないということになります。
- 家族手当
- 通勤手当
- 別居手当
- 子女教育手当
- 住宅手当
- 臨時に支払われた賃金
- 1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金
労働基準法37条5項は、基礎賃金を計算する際に含めない手当として、次のように定めています。
（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
第三十七条
①～④ （略）
⑤ 第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。
引用元：労働基準法｜電子政府の総合窓口
家族手当、通勤手当のほか、「その他厚生労働省令で定める賃金」は、基礎賃金を計算する際に算入せずに計算するとされています。
ここでいう「厚生労働省令」とは労働基準法施行規則のことであり、同規則の21条には、基礎賃金を計算する際に含めない手当が、さらに列挙されています。
一 別居手当
二 子女教育手当
三 住宅手当
四 臨時に支払われた賃金
五 一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金
これらの手当は、労働の対価というよりは、家族や住居といったそれぞれの従業員の個人的な事情に基づいて支給されるものであることから、残業代の計算基礎から除外することとされています。
したがって、これらに該当しない、たとえば精励手当や役職手当などは残業代の計算に含むことになりますので、基本給と合算してから所定労働時間で割ることになります。
また、上に列挙した名目で支給されている手当であっても、支給の実態が前述の「個人的な事情に基づいて支給されている」とはいえないものについては、計算の基礎として算入することになります。
たとえば、名目上は通勤手当や住居手当として支給されているものであっても、実際の定期代や家賃の額にかかわらず一定額が一律支給されているような場合には、個人的な事情に基づく支給とはいえませんので、計算の基礎に含めるべきと考えられます。
残業時間の把握
残業代を計算する上では、従業員の残業時間を正確に把握することが欠かせません。
タイムカードや、パソコンのログイン・ログアウト時間を自動で記録するようなシステムを導入するなど、できる限り客観的な方法で把握することが望ましいでしょう。
いうまでもありませんが、従業員に圧力を掛けて残業時間を過少に申告させたり、タイムカードを切らせた後も残業させたりといった行為は、違法です。
残業代の適切な支払いのためには、きちっと残業代を支払うことが当然であるという認識を持つことも大切になってきます。
残業代の割増率
通常の時給計算であれば、時間単価と労働時間を掛け算すればよいわけですが、残業代の計算においては、さらに割増率というパーセンテージをかけて金額を求めます。
労働時間が長時間化すると、それだけ従業員の身体的・精神的負担が増加することから、これを金銭的にケアしつつ、過剰な長時間労働を抑制するために、割増率が定められているのです。
割増率は、残業の種類に応じて、次のように定められています（労働基準法37条1項）。
| 種類 | 割増率 |
|---|---|
| 時間外労働 | 1.25（月60時間以降は1.5） |
| 深夜労働 | 1.25 |
| 休日労働 | 1.35 |
割増率を考える際のポイントは、深夜割増賃金は他の2つ、時間外割増や休日割増と重複する場合があるということです。
たとえば、勤務時間が午前9時から午後6時まで（休憩1時間）の従業員が、午前9時から午後11時まで働いたとします。
この場合、午後6時以降は残業として時間外割増賃金の対象となりますが、午後10時から午後11までの最後の1時間については、深夜の時間帯にさしかかっており、同時に深夜割増賃金の対象にもなります。
このため、午後6時から午後10時までの割増率は1.25ですが、午後10時から午後11時までの割増率は1.5になるのです（1.25 ＋ 1.25）。
同じく、休日出勤が深夜の時間帯に及んだときは、その時間については1.35＋1.25で、1.6の割増率となります。
割増率について、詳しくはこちらをご覧ください。
具体的な計算例
残業代の計算方法は上記のとおりですが、ここからは具体的な計算例をお示ししたいと思います。
基本的には、ここまでご紹介してきた計算方法を組み合わせるだけなのですが、正しくポイントを押さえられているか、具体例を見ながら確認していただければと思います。
勤務時間が午前9時から午後6時まで（休憩1時間）の従業員が、午前9時から午後11時まで働いた場合（月給20万円、月所定労働時間170時間）
残業代 ＝ ①基礎賃金 × ②残業時間 × ③割増率
①基礎賃金 ＝ 月給 ÷ 所定労働時間 ＝ 20万円 ÷ 170時間 ＝ 1,176円
②残業時間 ＝ 午後6時間から午後11時までの5時間（うち午後10時から午後11までの1時間は深夜割増賃金の対象）
③割増率 ＝ 午後6時から午後10時まで→時間外割増賃金につき1.25
午後10時から午後11まで→時間外割増賃金かつ深夜割増賃金につき1.25+1.25＝1.5
残業代 ＝（①1,176円 × ②4時間 × ③1.25 ＝ 5,880円）＋（①1,176円 × ②1時間 × ③1.5＝1,764円）＝ 7,644円
上記の事例において、その月既に57時間の時間外労働をしている場合（①基礎賃金と②残業時間は具体例1と共通）
③割増率 ＝ 午後6時から午後9時まで → 時間外割増賃金につき1.25
午後9時から午後10時まで → 時間外割増賃金（月60時間超過）につき1.5
午後10時から午後11まで → 時間外割増賃金（月60時間超過）かつ深夜割増賃金につき1.5 + 1.25 ＝ 1.75
残業代 ＝（①1,176円 × ②3時間 × ③1.25 ＝ 4,410円）＋（①1,176円 × ②1時間 × ③1.5＝1,764円）＋（①1,176円 × ②1時間 × ③1.75 ＝ 2,058円）＝ 8,232円
法定休日である日曜日に、午後9時から翌午前1時まで勤務をしている場合（月給20万円、月所定労働時間170時間）
残業代 ＝ ①基礎賃金 × ②残業時間 × ③割増率
①基礎賃金 ＝ 月給 ÷ 所定労働時間 ＝ 20万円 ÷ 170時間 ＝ 1,176円
②残業時間 ＝ 午後9時間から午前1時までの4時間（うち午後10時から午前1時までの3時間は深夜割増賃金の対象）
③割増率 ＝ 午後9時から午後10時まで → 休日割増賃金につき1.35
午後10時から午前0時まで → 休日割増賃金かつ深夜割増賃金につき1.35 + 1.25 ＝ 1.6
午前0時から午前1時まで → 深夜割増賃金につき1.25（日付が変わって月曜日、すなわち法定休日でなくなっている点に注意）
残業代 ＝（①1,176円 × ②1時間 × ③1.35 ＝ 1,588円）＋（①1,176円 × ②2時間 × ③1.6 ＝ 3,763円）＋（①1,176円 × ②1時間 × ③1.25＝1,470円）＝ 6,821円
時間外労働や休日労働が深夜の時間帯に及んだ場合、時間外割増賃金・休日割増賃金と、深夜割増賃金は重複し、割増率を合計して計算します。
そこで、時間外割増と休日割増は重複しないのかとの疑問が生じるかもしれませんが、これらは重複しないものとされています。
休日労働をしている時点で正規の労働時間外に働いていることになりますので、休日割増率の1.5の中にはすでに時間外労働割増率の1.25が織り込まれていると考えると、納得できるのではないでしょうか。
残業代は1分単位で計算するの？
残業代の計算は原則として1分単位で行い、15分単位や30分単位のような形で端数を切り捨てることは基本的に許されません。
賃金全額払いの原則といって、労働基準法24条1項では、「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。」としています。
引用元：労働基準法｜電子政府の総合窓口
端数を切り捨てることはこの全額払いの原則に反しており、労働基準法違反の処理となります。
ただし、現実的には、全従業員の残業時間を1分単位で把握することまでは難しいという場合もあろうかと思います。
そこで厚生労働省は、1ヶ月単位で見たときに、30分未満の端数があるときはこれを切り捨て、30分以上1時間未満の端数があるときは1時間に切り上げるという処理を認める通達を出しています（昭和63年3月14日基発150号）。
端数処理によって従業員に不利益を及ぼさないよう、端数処理をする際には、次の2点がポイントになります。
1ヶ月を単位とすること
端数処理をするときは、1ヶ月単位の合計の残業時間を基準とします。
1日単位での端数処理を認めてしまうと、毎日30分にわずかに満たない程度の残業をしたような場合に、切り捨てられる額が大きくなりすぎてしまうためです。
端数が30分以上のときは1時間に切り上げる
端数とは1時間に満たない、分単位の残業時間のことをいい、これが30分以上のときは、1時間に切り上げて残業代を支給します。
1ヶ月単位で通算したときの端数が30分を超えるかどうかはおおむね半々といえるでしょうから、長い目でみたときには、切り上げと切り捨ての帳尻が合うだろうということです。
スマホで簡単！残業代の自動計算ツール
ここまで残業代の計算方法についてご説明してきましたが、いかがでしたでしょうか。
できるだけ平易な解説を心がけましたが、割増率の考え方など、法律上の仕組み自体が複雑になっているため、いまいち腑に落ちていないという方もいらっしゃるかもしれません。
そこでここでは、「残業代自動計算ツール」をご紹介します。
残業代自動計算ツールでは、月給や1ヶ月の残業時間などいくつかの項目を入力するだけで、簡単に残業代の額を計算することができます。
正確な残業代は法律上の規定に従って厳密に計算しなければなりませんので、あくまで目安をお示しするものではありますが、スマートフォンからでも手軽にご利用いただけますので、おおまかな残業代を知りたいという方は、ぜひお試しいただければと思います。
残業代が出ない場合もある
前述の賃金全額払いの原則がありますので、残業に対しては残業代が支払われるのが大原則です。
一方、例外として認められているいくつかの職種については、残業代の支給対象となりません。
たとえば、「管理監督者」「機密の事務を取り扱う者」「監視断続的労働に従事する者」に該当する場合です（労働基準法41条）。
（労働時間等に関する規定の適用除外）
第四十一条 この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一 別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業に従事する者
二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
三 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの
引用元：労働基準法｜電子政府の総合窓口
中でも、上記「二」の「監督若しくは管理の地位にある者」は、一般に「管理監督者」と呼ばれることから、しばしば管理職と混同されて問題になることがあります。
労働基準法上の「管理監督者」とは「労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にある者」とされています。
「管理監督者」に当たるかは、社内での地位や職務内容、権限等の実態に照らして総合的に判断されます。
これを「管理職には残業代を支払わなくてよい」と曲解して、残業代を不支給とするために形だけ管理職の肩書きを付与するのが、「名ばかり管理職」と呼ばれる問題です。
何をもって「管理監督者」というかは専門的な判断になってきますが、「経営者と一体的な立場にある」というくらいですから、簡単に言えば、雇われる側ではなく雇う側といえるだけの地位や職務を与えられていることが必要といえるでしょう。
したがって、たとえ管理職の肩書きが与えられていたとしても、その実態が伴っていない場合には「管理監督者」とはいえず、残業代の不支給は違法となります。
残業代の不支給が適法な場合の詳細については、こちらをご覧ください。
従業員側が気をつけるべきポイント
以上のように、残業代には計算方法や不支給となる場合の定めなど複雑な決まりがあるため、しばしば会社との間で争いになることがあります。
トラブルを避け適切な額の残業代を支払ってもらうためには、以下のようなポイントに気を付けるとよいでしょう。
雇用契約書や就業規則を確認
残業代の支払いに疑問があるときは、まず雇用契約書や会社の就業規則を確認しましょう。
賃金などの労働条件については、法律上従業員に対して明示しなければならないとされているため（労働基準法15条1項）、残業代の支給についてのルールがこれらの書面に記載されている可能性があります。
引用元：労働基準法｜電子政府の総合窓口
残業代が適切に支払われているかを確かめるためには、まず雇用契約書や就業規則にどのような定めが置かれているかを確認することが大切です。
残業時間を把握
次に、正確な残業代を計算する前提として、自身の残業時間を正しく把握する必要があります。
具体的には、タイムカードや給与明細などを確認することになります。
これらは、後々証拠資料ともなり得る重要なものですので、記録として残しておくことをおすすめします。
また、これらに残業時間が正確に記載されていない疑いがある場合は、ご自身で日々の出退勤時間を記録し、照らし合わせてみるとよいでしょう。
労働者側の弁護士へ相談
残業代の計算は複雑ですので、就業規則や残業時間を確認したとしても、正確な残業代が分からないこともあるかもしれません。
そのような場合は、労働者側の事件を扱っている弁護士にご相談なさることをおすすめします。
残業代の正確な計算はもちろんのこと、仮に残業代が適切に支払われていなかった場合には法的な手続きによって請求していくことも検討する必要がありますので、法律の専門家である弁護士へ相談することはきわめて有効といえます。
労働者側の事件を多く扱う弁護士であれば残業代の請求に関する経験も豊富ですので、残業代に関してお悩みの場合は、ぜひ労働者側の弁護士にご相談いただければと思います。
会社側が気をつけるべきポイント
残業代の計算は複雑である上、会社としてもできるだけ人件費を抑制したいということもあり、支給が不適切で紛争となる事例も多く見られます。
そのような事態を避けるためにも、特に次のようなポイントに気を付けましょう。
残業代を適切に支払っているかの判断は難しい
残業代を適切に支払うためには、残業代の計算に関する法令の的確な理解と、従業員の残業時間の正確な把握という2つの要素が関係してきます。
毎月の事務だからといって流れ作業的に処理していると、いざ問題となったときに、自社の処理が適切であるかの判断がつかないということにもなりかねません。
残業代の取り扱いが法的にも実務的にも難しい問題をはらんでいることを認識し、丁寧に処理する必要があるといえるでしょう。
未払いがあると罰則のおそれがある
残業代の未払いがあると、従業員から裁判を起こされるという民事上のリスクがありますが、それにとどまらず、罰則を科されるおそれがあるという刑事上のリスクも発生します。
具体的には、残業代の未払いがあった場合、労働基準法により「六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金」に処されるおそれがあります（労働基準法119条1項）。
残業代の未払いがあるからといって、必ずこのような罰則が科されるわけではなく、未払い分の残業代を適切に清算することで解決する事案も少なくないですが、悪質なケースでは、刑事罰の対象とされることも十分考えられます。
罰則には罰金だけでなく懲役も規定されていますので、そうなってくると、もはや金銭だけの問題だけではなくなります。
残業代の不払いにはこのようなリスクが潜んでいることを正しく認識し、適切な支払いに努めることが重要です。
会社側の労働専門弁護士に相談
もし残業代の支給が適切に行えているか不安である、あるいは現に従業員から未払いの残業代を請求されているといったことがおありであれば、会社側の労働専門弁護士に相談することが重要です。
ここまでご説明してきたとおり、残業代の計算には法令の正確な理解が不可決です。
企業法務の分野では残業代をめぐるトラブルも多いため、会社側の労働専門弁護士であれば、残業代についての処理経験も豊富に積んでいることが期待できます。
専門家からの的確な助言を受けることで、安心して事業活動に専念できるのではないでしょうか。
まとめ
この記事では、残業代の種類や計算方法、不払いのリスクとその対処方法などについて解説しました。
記事の要点は、次のとおりです。
- 残業代には時間外割増賃金、深夜割増賃金、休日割増賃金の3種類があり、それぞれ割増率が異なる。
- 深夜割増賃金の割増率は、他の2つの残業代の割増率と重複して計算される。
- 残業代は1分単位で計算するのが原則であるが、1ヶ月を通して30分未満の端数があるときは、切り捨てることが可能。ただし、30分以上1時間未満の端数があるときは、これを1時間に切り上げなければならない。
- 経営者と一体的な立場にある「管理監督者」については、残業代の支払いは不要であるが、実態を伴わない「名ばかり管理職」とならないように注意する必要がある。
- 残業代を正確に計算するには法令に対する深い理解が必要となるため、不安があるときは労働問題に強い弁護士に相談することが効果的である。
当事務所では、労働問題を専門に扱う企業専門のチームがあり、企業の労働問題を強力にサポートしています。
Zoomなどを活用したオンライン相談も行っており全国対応が可能です。
残業代については、当事務所の労働事件チームまで、お気軽にご相談ください。
この記事が、労働問題にお悩みの企業にとってお役に立てれば幸いです。
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