残業40時間はホワイトorブラック？弁護士が対処法を解説
残業時間が40時間に及ぶ場合、それはブラック企業でしょうか？
職場環境を改善したい会社の方や、自分の働き方を振り返りたい従業員の方、これから就職先を探される学生の方など、多くの方に関心のあるテーマだと思います。
結論からいいますと、残業40時間は、原則、36協定を締結していれば法律上は違法ではありません。
しかし、残業時間が月に40時間にもなる場合、通勤時間も考え合わせると、自宅でゆっくりプライベートの時間を過ごすことが難しい可能性が高いです。
日本の平均労働時間と比較しても、残業40時間は長時間労働の傾向が強いため、注意が必要です。
このページでは、残業40時間の働き方における注意点や対処法などについて、会社側・従業員側それぞれのポイントを労働問題に詳しい弁護士が解説しています。
ぜひ参考になさってください。
残業40時間はホワイトorブラック？
残業40時間が、ホワイトなのか、ブラックなのか、見ていきましょう。
なお、このページでは、「残業40時間」を、「法定労働時間を超えた残業時間が月間40時間」の場合と定義して解説します※。
法定労働時間は一般に1日当たり8時間ですが、所定労働時間は1日当たり7時間30分の場合もあるなど、会社によって異なります。
ご自身の会社でいうところの「残業時間」の意味については、ぜひ事前に確認されてください。
長時間労働の規制の内容
残業40時間は、適法でしょうか？長時間労働に関する法律上の規制を確認してみましょう。
原則として、会社は、従業員を法定労働時間（1日につき8時間、1週間につき40時間。休憩時間は除かれます。）を超えて残業させてはいけません（労働基準法第32条）。
（労働時間）
第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
② 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
例外的に、法定労働時間を超えて従業員に残業させるためには、事前に会社が従業員代表等と「36協定」という労使協定を締結する必要があります。
もっとも、36協定で定められる残業時間にも上限があります。
その上限が、「1か月につき45時間、1年につき360時間」です（労働基準法第36条第3項、同条第4項）。
（時間外及び休日の労働）
第三十六条
③ 前項第四号の労働時間を延長して労働させることができる時間は、当該事業場の業務量、時間外労働の動向その他の事情を考慮して通常予見される時間外労働の範囲内において、限度時間を超えない時間に限る。
④ 前項の限度時間は、一箇月について四十五時間及び一年について三百六十時間（第三十二条の四第一項第二号の対象期間として三箇月を超える期間を定めて同条の規定により労働させる場合にあつては、一箇月について四十二時間及び一年について三百二十時間）とする。
根拠条文：労働基準法｜電子政府の総合窓口
多くの会社では、この上限時間を定めて36協定が締結されているはずですので、月間45時間、年間360時間以内の残業については、適法となるのが通常です。
したがって、「残業40時間」は、月間45時間以内に収まっていますので、基本的に適法といえます。
残業40時間が適法である条件
以上で説明した通り、残業40時間は適法となるのが通常ですが、100％適法とは限りません。
「残業40時間」が適法であるための条件を以下の通り整理しましたのでご確認ください。
- 事前に36協定が締結されている
- 36協定で定めている残業上限時間が、月40時間以上
- 36協定を労働基準監督署に届出済み
日本の平均残業時間は約14時間
残業40時間は基本的に適法である、と説明してきましたが、残業40時間には何の問題もないのでしょうか。
日本政府が公表している残業時間（所定労働外時間、除くパートタイム従業員）の平均は、2022年で1か月13.8時間です。
この数値は「所定時間外労働」ですので、「法定時間外労働」に換算すると、さらに残業時間は短くなることが推測されます※。
この平均残業時間と比較すると、残業40時間は長時間労働の傾向が強いことがわかります。
残業40時間は1日あたり何時間？
残業40時間の場合、具体的に1日当たりの働き方はどのようになるのかを考えてみましょう。
1か月の中で土日祝日がお休みの場合、勤務日は1か月あたり約20日です※。
※2023年の土日祝日を除いた平日の日数は247日。1か月あたりの平日数は、平均で247 ÷ 12 ＝ 20.5833 … ≒ 20日（小数点以下切捨）となります。
したがって、月間残業40時間の場合、1日当たりの残業時間は2時間となります。
これは、法定労働時間（1日あたり8時間）を超えて残業した時間になりますので、1日当たり10時間働くことになります。
残業40時間の場合の生活
「残業40時間」つまり、1日当たり10時間働く場合の生活を、以下の具体例でイメージしてみましょう。
具体例
- Ａさんは、Ｂ社で働いており、通勤時間は片道45分。
- Ｂ社の所定労働時間は7時間30分（始業9時、終業17時30分。昼休み1時間）。
- Ａさんは、帰宅後に自宅で映画のDVD（2時間）を鑑賞するのが楽しみ。
| 時間 | 所要時間 | Ａさんの行動 |
|---|---|---|
| 7:00～8:15 | 1時間15分 | 起床〜朝食〜出社準備 |
| 8:15～9:00 | 45分 | 通勤（往路） |
| 9:00～12:00 | 3時間 | 勤務開始～午前勤務 |
| 12:00～13:00 | 1時間 | 昼休憩 |
| 13:00～17:30 | 4時間半 | 午後勤務～所定終業時刻 |
| 17:30～18:00 | 30分 | 残業（所定時間外、法定時間内） |
| 18:00～20:00 | 2時間 | 残業（法定時間外） |
| 20:00～20:45 | 45分 | 通勤（帰路） |
| 20:45～22:00 | 1時間15分 | 帰宅〜夕食〜入浴 |
| 22:00～24:00 | 2時間 | 趣味の時間（映画のDVD鑑賞） |
| 24:00～24：30 | 30分 | 就寝準備（歯磨き、ストレッチなど） |
| 24:30～翌7:00 | 6時間半 | 睡眠時間 |
※青色部分が働いている時間
この例では、帰宅後の趣味の時間として映画DVD鑑賞（2時間）を確保できていますが、それを除いてはプライベートでの自由な時間を取ることができていません。
また、趣味の時間を確保するために、就寝時間が深夜12時をまわってしまい、睡眠時間が6時間半と短めになっています。
その他、食事や入浴にも30分しか時間をかけられていない等、全体として余裕のない1日だといえます。
この具体例では、自宅でのプライベートな時間を趣味に使っていますが、家庭がある場合には家族との団らんなどにも時間を使いたいところですから、趣味の時間はより短くなることが予想されます。
そして、通勤時間が45分よりも長くなれば、より一層時間的な余裕がなくなってしまいます。
なお、この具体例は残業40時間の場合の平均（＝1日残業2時間）の場合にすぎませんので、実際にはより残業時間が長い日も生じる可能性が高いです。
この具体例から、残業40時間の場合には、プライベートの時間を確保することがなかなか難しく、長時間労働の傾向が強いことが実感できると思います。
このように、仕事ばかりの生活を続けることは身体・精神的にどこかで無理が生じてしまう可能性が高いです。
一時的な繁忙期だけなら仕方がないかもしれませんが、残業40時間が慢性的となっている職場環境については、改善していくことが必要でしょう。
残業40時間の様々なリスク
次に、残業40時間の場合に生じ得る様々なリスクについて見ていきましょう。
メンタル不調となるリスクはある？
残業40時間が、うつ病をはじめとしたメンタル不調の原因になることは必ずしも一般的ではありません。
もっとも、働いている時間の負担の大きさや、通勤の負担、などによって精神面への影響は大きく異なります。
したがって、状況によっては残業40時間であっても、メンタル不調を生じる可能性が否定できません。
過労死のリスクはある？
長時間労働は、疲労の蓄積の原因になり、脳や心臓の疾患の原因になる可能性があるとされており、最悪の場合過労死につながってしまいます。
厚生労働省によると、残業時間が45時間を超えて長くなるほど、病気発症のリスクが高まり、発症前の2か月から6か月間にわたって残業80時間超の場合や、直近1か月に残業100時間超の場合には、長時間労働と病気発症の関連性が高いといわれています。
逆に言えば、残業40時間であれば、一般的に過労死につながるような疾患の原因になることは多くないといえるでしょう。
もっとも、残業時の業務の大変さ、終業後のプライベートでの必要作業などによって、残業の疲労が蓄積する度合いは異なります。
残業40時間の場合にも、状況によっては深刻な病気の原因となり、最悪の場合過労死につながる可能性を否定できません。
従業員側の対処法
以上で見てきたように、残業40時間であっても、状況によってリスクがあります。
このような長時間残業について、従業員としてはどのように対処すればよいのでしょうか。
仕事の効率化を検討する
まずは、ご自身の業務を見直して、効率化の余地がないかを考えてみましょう。
PCによる作業が多い場合、Officeのソフトウェアに内蔵されている各種機能を活用することで、案外、業務効率化できることがあります（ショートカット機能、メール自動振分機能等）。
そして、世の中には、「業務効率化」「時短」「ライフハック」といったテーマで、仕事の効率化のアイデアをまとめた書籍も多く販売されています。
或いは、仕事の早い同僚にアドバイスをもらうことも有用です。
仕事が効率化すると、残業時間が減るだけでなく、気持ちよく仕事ができることも多いので、ぜひ検討してみましょう。
仕事の断捨離を検討する
また、仕事を断捨離できないか、つまり、やる必要のない仕事がないかも考えてみましょう。
例えば、前任者がやっていた意味のない作業など、何となくやっている仕事の中には、実はやらなくてもいい仕事が隠れています。
優先順位や重要度が低い仕事は、上司と相談して、思い切って業務をなくしてしまうということも重要です。
適切な残業代を請求する
しかし、どれだけ仕事を効率化したり、断捨離したとしても、職場の雰囲気で仕方なく従業員が残業している場合もあります。
そういった会社では、残業を抑制しようという取り組みが十分になされていないことが多いです。
特に、サービス残業が横行している職場では、会社が従業員にタダで働いてもらえることになってしまうので、会社が従業員の残業を抑制する動きをしないことが考えられます。
そのような場合には、まずは、適切な残業代を会社に請求することから始めてみましょう。
これによって、会社が割増賃金を含む残業代の支払をしないで済むよう、重い腰を上げて残業抑制の取り組みを本格化してくれるかもしれません。
ただし、これをきっかけに会社との関係を悪化させてしまい、働きづらくなってしまっては本末転倒です。
検討の際には、弁護士に相談するなどし、慎重に対応するようにしましょう。
上司へ相談する
残業が長くなってしまう原因の一つとして、上司が部下の残業時間を十分に把握しないままに多くの仕事を指示してしまうケースが考えられます。
このような場合には、自分が長時間残業に苦しんでいることを上司にしっかり伝えて意識してもらい、一緒に改善策を考えるのがいいでしょう。
一般的に、上司は、部下の相談にしっかり応じ、労働環境を整備する責任を負っていますので、上司への相談をぜひ検討してみましょう。
部下としては、上司に残業が苦しいことを相談するのは大変勇気が必要ですが、筆者の経験上、案外、多くの上司は親身に相談に乗ったり対策を一緒に考えてくれることが多いように思います。
もっとも、上司の人となりによって対応は異なりますので、上司をよく観察して行動することは肝に銘じましょう。
きついときは医療機関を受診
残業を減らすように色々な対処法に取り組むことも大切です。
もっとも、残業による負担があまりにきつい場合には、迷わず医療機関を受診しましょう。
何らかの疾患にかかっている可能性もあり、早期に治療をしないと大事になりかねません。
自分の健康よりも仕事を優先してしまい後悔することがないように、注意しましょう。
専門家への相談
残業が改善しない場合には、専門家に相談する選択肢もあります。
具体的には、弁護士や社会保険労務士に相談することで、一人一人に合った解決策を一緒に考えてくれるでしょう。
日頃、辛い思いをしながら長時間残業をしている従業員の方は、基本的にプライベートの時間を十分に取れません。
そのため、長時間残業を改善するための対処を一人で考える時間や労力もなく、だらだらと辛い日常が続いてしまうことも少なくありません。
弁護士などの協力者に早めに相談することが有効な解決策となりますし、心理的にも安心できると思います。
会社側の対処法
続いて、会社側の対処法を見ていきましょう。
36協定を締結して残業40時間超えを適法にする
「長時間労働の規制の内容」で説明した通り、36協定を締結していない場合には、残業40時間が法律違反になってしまいます。
法律違反になると、罰則を受け得るだけでなく、法令違反を起こした会社として会社名が公表されてしまうなど、大きな不利益を受けかねませんので、会社としては必ず避けなければなりません。
そのため、36協定を締結して残業40時間超えの場合を適法にすることが必要です。
不必要な労働時間の削減
仮に長時間残業が法律違反にならないとしても、業務効率や従業員の健康のために、長時間残業を削減するべきことには変わりありません。
まずは、不必要と思われる労働時間を削減することを検討しましょう。
不必要な労働時間を削減するための方法は会社によって様々ですが、一般的な方法として、例えば「残業の許可制の導入」や「評価方法の改訂」が考えられます。
残業の許可制の導入
従業員にとっては、残業を減らすためにはかなりの努力を必要とし、簡単ではありません。
具体的には、自分の仕事を効率化できるように試行錯誤したり、一日中スピード感をもって仕事を処理しなければなりません。
そのため、従業員が自分の判断で自由に残業できる職場では、マイペースで仕事をするために、長時間の残業が慢性化しがちです。
また、従業員によっては、いわゆる生活残業（残業代目当てで必要な残業をすること）をする人も出てきますので、職場全体に残業が当たり前の雰囲気が生まれてしまいます。
そこで、会社や管理職が、不必要な残業を見極めて、従業員に早帰りさせるような仕組み作りが重要です。
その典型が、残業の許可制を導入することです。
上司などの許可を得ないと残業ができない制度を導入することで、従業員は上司の許可を得るために残業理由を説明しなければなりませんから、理由がない残業を減らすことができるでしょう。
なお、許可制度のデメリットは、手続きの手間と時間です。
仕事量の多い会社では、理由のある残業をする人も大勢いるため、上司が毎日許可を出すためには手間と時間がかかってしまいます。
そんな場合には「1日の労働時間が10時間を超える場合には許可が必要」といった限定的な許可制を取ることも考えられるかと思います。
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評価方法の改訂
長時間残業が慢性化が改善しない要因が、人事評価制度にある場合も少なくありません。
上でも説明しました通り、残業を減らすことは従業員にとってかなりの努力を必要とします。
従業員が努力して業務効率化を図って残業を減らしたとしても、会社がそのことを評価しないとすれば、多くの従業員はマイペースに仕事をして残業代をもらう働き方に落ち着いてしまうでしょう。
場合によっては、長時間労働をしている従業員を評価し、早く帰る従業員の評価を下げるような会社や上司もいまだに存在しています。
このような会社では、当然、従業員は望む望まぬに関わらず、長時間の残業をすることになります。
そこで、会社の人事評価方法を見直すことが非常に重要です。
長時間労働をしている従業員を評価するのではなく、生産性の高い従業員を評価する方向へ切り替えるのがよいでしょう。
なお、筆者の経験上、会社の人事部が評価制度を単に変更しても、それが会社全体で正しく運用されないということは珍しくありません。
評価制度を改訂するだけではなく、改訂の理由や目的を従業員全体（特に、各部署の管理職社員）にしっかり説明し、理解を得ることが重要だと思います。
就業規則や雇用契約書の見直し
就業規則や雇用契約書を見直すことも検討しましょう。
就業規則や雇用契約書は、会社と従業員との間の取り決め・ルールを定めています。
この内容を見直すことで、従業員の長時間残業を改善できる可能性があります。
例えば、以下のような内容に見直すことが考えられます。
残業時間が少ない従業員を表彰する制度を導入する
例えば、3か月以上残業時間が月10時間未満の従業員を表彰する、など、単に毎年の人事評価で生産性を評価するだけにとどまらず、生産性の高い従業員を表彰することによって会社全体で目標が明確になります。
有給休暇制度を工夫して、休暇取得を促す
残業時間を減らすためには、有給休暇の取得を促進することも有効です。
有給休暇の取得が進めば、従業員が働く日自体が少なくなるので、月間の労働時間や残業時間は少なくなりやすいためです。
そこで、例えば、連続して5日間有給休暇を取得した場合には5万円支給する、等、従業員の有給休暇取得を強く応援するようなルール作りが考えられます。
或いは、毎月必ず休暇を1日以上取得しなければならない、といったルールを定めることも考えられます。
従業員1人1人の仕事の内容を明確化する
残業が多くなってしまう理由の一つとして、従業員それぞれの仕事の範囲が曖昧であることが考えられます。
仕事の範囲が曖昧なので、「自分の仕事が全て終わったから早く帰ろう」という判断を従業員がしづらくなり、率先して退勤できず、残業が慢性化してしまうというケースが見られます。
そこで、従業員1人1人の担当業務を、明確にするということも考えられます。
もちろん、会社の事業内容や、従業員に期待される役割によっては難しい場合もあるかと思いますが、特定の部署や一部の従業員についてだけでも検討してみるのがよいでしょう。
担当業務の明確化の方法としてはいろいろと考えられますが、ポイントとしては明確にしつつ、柔軟性（変更可能性）をもつということです。
就業規則や雇用契約の場合、変更することで不利益変更等の問題が生じます。
特に就業規則は会社の憲法に当たるものなので頻繁に改正するのは問題が大きいと思われます。
そこで、当事務所の場合、顧問先企業に対しては、組織図等に担当業務を明記することを推奨しています。
就業規則等の見直しの際のポイントについては以下のページで詳しく解説していますので、ぜひ合わせてご覧ください。
企業側の労働専門弁護士に相談
会社における残業問題は、一歩間違えれば法律違反になり、会社に大きな損害を及ぼしかねません。
もっとも、上で記載したような対処法を実践するのも簡単ではなく、かなりの手間と時間がかかりますし、会社それぞれの事情によって障害も出てくると思います。
そこで、従業員の長時間残業を改善したいとお考えの場合には、できるだけ早い段階から労働専門の弁護士に相談し、アドバイスを求めることを強くお勧めします。
特に、労働専門の弁護士は、企業型と従業員側に分かれており、専門が細分化されていますので、会社であれば企業側の労働専門弁護士へ相談することが重要です。
企業側の弁護士であれば、単に法律的な知識が豊富なだけではなく、会社や会社の経営者の目線に立って、有効な解決策を一緒に考えてくれるので安心です。
デイライト法律事務所では、企業側の労働専門弁護士が複数在籍していますので、どのような会社に対しても適切なアドバイス、対応が可能です。
まとめ
このページでは、「残業40時間」の場合について、適法となる場合の条件や、問題点、対処法まで、幅広く解説してきました。
適法であることが多い「残業40時間」ですが、シミュレーションからわかる通り、かなりの長時間労働になりますので、従業員の健康を害するような事態につながりかねません。
従業員の方の健康が害されてしまうと、従業員本人にとっては大きな痛手であることはもちろんですが、会社にとっても大きな損失になり、会社の評判にも影響を与えてしまいます。
ぜひ、このページで説明している対処法を実践し、長時間労働の抑制に取り組んで健康的な働き方を実現しましょう。
もっとも、残業については、法律の複雑な規制が絡み合うため、会社としてなかなか手を出しにくい分野であることは否めません。
また、対応を誤ると、従業員との関係がこじれてしまうことにもつながる可能性もあります。
そのため、弁護士などの専門家に早期に相談して、慎重な対応を心がけましょう。
デイライト法律事務所では、長時間残業への対策など、労務管理に関するご相談についても、トップクラスのサービスを提供しています。
ぜひ、お気軽にご相談ください。
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