36協定の特別条項とは？労働時間の上限や記載方法について

更新日:2024年8月2日

36協定の特別条項とは

36協定の特別条項を解説するにあたって、まず36協定について簡単に説明します。

36協定は、従業員に法定労働時間（1日8時間、1週40時間）を超えて働いてもらう場合には、労使間で必ず、締結しなければならないない協定です。

36協定を締結せずに、従業員に残業をさせた場合には罰則が課される可能性があります。

36協定を締結しても、無制限に従業員に残業させることができるわけではありません。

36協定を締結した場合の残業の限度時間は、月45時間かつ年360時間（1年単位の変形労働時間制の場合は、月42時間かつ年320時間）です。

36協定を締結したとしても、上記の限度時間を超えて残業をさせることができません。

もっとも、業種によっては、繁忙期や緊急の対応が迫られるような場合には、上記の限度時間を超えて従業員に働いてもらう必要があります。

こうした場合に必要となるのが特別条項です。

特定条項付き36協定を締結することで、上記の限度時間を超えて従業員に働いてもらうことができるようになるのです。

 

 

36協定の特別条項に上限はある？

36協定に特別条項を付することで、上記の限度時間を超えて従業員に働いてもらうことができるようになりますが、無制限に働かせることができるわけではなく、以下のとおり、上限があります。

 

1年間の上限は法定休日労働を除き720時間以内

法定休日の労働を除いて、1年間で720時間を超えることはできません。

 

1か月の上限は100時間未満

年間の上限時間を100時間を超える時間を上限とした場合でも、単月で100時間以上残業させることは許されません。

 

2ヶ月〜6ヶ月の平均は1か月当たり80時間以内

2〜6ヶ月の複数月のどの平均においても、1ヶ月あたり80時間を以内におさめなければなりません。

つまり、2ヶ月平均、3ヶ月平均、4ヶ月平均、5ヶ月平均、6ヶ月平均が全て80時間以内とする必要があります。

 

特別条項で上限拡大できるのは年6回まで

特別条項は、あくまで繁忙期や緊急の対応を迫られるような場合に特別に限度時間（月45時間）を超えて労働させることができる制度です。

したがって、限度時間（月45時間）を超えて働かせることができる月は、年6回までとなっています。

 

 

36協定届が新様式に！特別条項の記載方法は？

令和3年4月1日以降、36協定の届出の様式が変更されたため、今後の届出は新様式で届け出をする必要があります。

 

新様式の変更点

36協定届における署名・押印の廃止

労働基準監督署に届ける36協定届けについて、使用者の署名と押印が不要となりました。

もっとも、労働基準監督署に提出する36協定届けを労使協定書に兼用している場合には、署名押印が必要となります。

労働基準監督署への36協定届けとは、別に、労使間で労使協定を締結している場合のみ、署名押印は不要となります。

 

労働者代表者についてのチェックボックスが新設

従業員の過半数代表者について、以下の3点を確認するチェックボックスが設けられました。

引用元：時間外・休日労働に関する協定届｜東京労働局

 

一般条項と特別条項つきの様式が分けられた

36協定届の一般条項については様式第9号、特別条項を付する場合は様式第9条の2の様式で届出をすることとなりました。

 

特別条項の記載方法

特別条項付きの協定届では、以下の事項を記載する必要があります。

 

①臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合の時間数

限度時間を超えて残業させる1ヶ月の時間外労働と休日労働の合計時間数を100時間以内の範囲で記載する必要があります。

また、1年の時間外労働時間数 を720時間以内の範囲で記載する必要があります。

 

②限度時間を超えることができる回数

年間で限度時間（月45時間）を超える月の数を記載する必要があります。

年6回以内の範囲で記載しなければなりません。

 

③限度時間を超えて労働させることができる場合

どういった場合に、限度時間を超えて残業させることができるのかを記載する必要があります。

例えば、「突発的な機械トラブル」、「製品トラブル・大規模なクレーム」などの記載です。

「業務の都合上必要なとき」、「業務上やむを得ないとき」といった抽象的な文言は認められません。

 

④限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置

ここでは、労働者の健康を確保するための具体的な措置を記載する必要があります。

例えば、対象労働者への医師による面談指導の実施、対象労働者に一定時間以上の休息時間の確保などが考えられます。

 

⑤限度時間を超えた労働に係る割増賃金率

限度時間を超える場合の割増率を具体的な割合で記載する必要があります。

 

⑥限度時間を超えて労働させる場合における手続

限度時間を超えて労働させる場合の手続きを規定する必要があります。

例えば、「労働者代表者に対する事前申し入れ」などが考えられます。

36協定の様式については、厚生労働省のHPからダウンロートすることができます。

参考：労働基準法関係主要様式｜厚生労働省

 

 

特別条項を設定する際の注意点

適切な労働時間管理を行うこと

特別条項をつけて、限度時間を超えて残業をしてもらうためには、上記のとおり、厳格な時間規制があります。

この時間規制を遵守するために、従業員の正確な労働時間の把握と、規制を超えないために、定期的なチェックを行うことが重要です。

 

従業員の健康・福祉に留意する

厚生労働省の指針では、限度時間を超えて労働させる従業員に対して、以下の措置をとることが望ましいとされています。

引用元：時間外労働の上限規制｜厚⽣労働省

 

長時間労働のリスクを知る

会社は、従業員に対して、安全配慮義務を負っています。

従業員に脳や心臓の病気が発症した場合や、それが原因で亡くなった場合、労働時間が長くなるほど、業務との関連性が強まります。

労災の基準においては、1週間当たり40時間を超える労働時間が⽉45時間を超えて長くなるほど、業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が徐々に強まるとされています。

また、1週間当たり40時間を超える労働時間が月100時間⼜は2〜6か⽉平均で80時間を超える場合には、業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が強いとされています。

万一、従業員が過労死あるいは過労自殺により亡くなってしまった場合には、数千万円単位の賠償金を支払う義務を負う可能性があります。

したがって、長時間労働になりがちな会社では、長時間労働をなくすよう人員を配置を見直す必要もあるでしょう。

 

 

まとめ

• 特定条項付き36協定を締結することで、限度時間（月45時間、年360時間）を超える残業が認められる。
• 特別条項による残業務無制限ではなく、①1年間の上限は法定休日労働を除き720時間以内、②1か月の上限は100時間未満、③2ヶ月〜6ヶ月の平均は1か月当たり80時間以内、④特別条項で上限拡大できるのは年6回までの規制がある。
• 新様式からの変更点は、使用者の署名・押印が不要となったこと、労働者代表者についてのチェックボックスが新設されたこと、一般条項の様式と特別条項付きの様式が分けられたことである。
• 特別条項を付して限度時間を超えて労働させる場合には、従業員の健康・福祉に十分配慮する必要がある。