36協定の違反について｜罰則や注意すべきポイントとは？
36協定の締結等に関して違反した場合には、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金の罰則が課される可能性があります。
従業員に残業させる場合には、確実に36協定を締結して、締結した上限の時間を必ず守らなければなりません。
36協定の違反について詳しく解説していきます。
目次
36協定とは
36協定とは、労働基準法36条(以下では、労働基準法を「労基法」といいます。)に基づく協定のことを指します。
「36」の部分を「サブロク」と読んで「サブロク協定」と言われています。
労基法36条では、法定労働時間を超えて従業員に残業をしてもらう場合には、会社側と労働者側で協定を締結しなければならないことを定めているのです。
具体的には、会社は、①労働者の過半数で組織する労働組合、②①がない場合は労働者の過半数を代表する者との間で、書面で、協定を締結しなければなりません。
②の労働者の過半数を代表する者の選出は、正社員だけでなく、パートアルバイトなど事業場のすべての労働者の過半数を代表していることが必要です。
こうした代表者は、投票や挙手などによって選出します。
また、36協定の内容は、①時間外労働をさせる必要のある理由、②業務の種類、③労働者の範囲、④延長することができる時間数、⑤協定の有効期限などを規定する必要があります。
なお、労使協定を締結した後、所轄の労働基準監督署に提出することは絶対に忘れてはいけません。
引用元：労働基準法｜e−GOV法令検索
月45時間まで？時間外労働の上限
法定労働時間は、1日8時間、週40時間と決められています。
これを超えて従業員に働いてもらうためには、36協定を締結する必要があります。
では、36協定を締結すれば、無制限に従業員に働いてもらえるのでしょうか。
もちろん、それはありえません。
36協定を締結したとしても、原則として月45時間、年360時間を超えて働いてもらうことはできません。
もっとも、例外はあります。
臨時的な特別の事情がある場合には、上記の時間を超えて働くという特別条項を労使間で合意することで、例外的に上記時間を超えて従業員に働いてもらうことができます。
- 突発的な仕様変更
- 機械トラブルへの対応
- 大規模なクレーム対応
こうした臨時的な特別の事情がある場合に、上記の時間を超えて働いてもらうには、以下の4つの条件を満たさなければなりません。
- 時間外労働は年720時間以内
- 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
- 時間外労働と休日労働の合計について、2〜6ヶ月平均がすべて80時間以内
- 時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6ヶ月が限度
労使間で合意の上、上記の条件を満たした場合には、月45時間、年360時間の時間を超えて、従業員に働いてもらうことができます。
36協定届が2021年4月1日から新様式に
36協定の届出様式が、2021年4月1日から新様式になりました。
新様式での記入方法や注意点等については、以下のページをご参照下さい。
36協定に違反した場合の罰則
36協定違反の罰則内容
36協定を締結せずに法定労働時間を超えて従業員を働かせた場合、あるいは、規定した時間を超えて働かせた場合には、「6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」の刑罰が定められています。
罰則の対象者は？
36協定に違反した場合の上記罰則は、会社だけでなく、従業員の労務管理をしていた責任者も会社とともに罰則の対象となっています。
企業名が公表されてしまう可能性は？
厚生労働省は、労働基準関係法令に違反したことで送検されたケースを公表しています。
ここでいう送検とは、労働基準監督官が捜査した結果を検察官に送ることをいいます。
送検された場合には、企業名、違反法条、事案の概要などが公表されます。
公表された内容は、各県の労働局のホームページや、厚生労働省のホームページから見ることができます。
参考：厚生労働省ホームページ
送検された事例
36協定で定めた上限時間を超えて労働させた事案
神奈川県の会社で、労働者1名に、36協定の延長時間を超えて労働をさせたとして送検された事例があります。
労使協定を締結して労基署に届け出ても、締結した内容を守らなければ労基法違反となりますので注意しなければなりません。
36協定の締結に問題があった事案
兵庫県の会社で、有効な36協定の締結・届出がないにも関わらず、時間外労働を行わせたとして送検された事例があります。
36協定違反はどうやって発覚するのか
従業員からの通報による発覚
36協定違反が発覚する1つのきっかけとしては、従業員から労基署等への通報があります。
会社に在籍している従業員であれば、自分の勤めている会社が36協定を締結しているかどうか把握することができます。
また、過度に長時間労働になっている場合には、従業員も耐えられなくなり、労基署に相談に行く可能性も高くなります。
労基署の臨検監督による発覚
労基署は、労基法など各種労働法令が遵守されるよう、事業場に立ち入って調査することができ、この調査のことを臨検監督といいます。
従業員から具体的な相談が合った場合には、申告監督として事業場に調査にやってきます。
また、労基署が監督計画に基づいて、事業場を抽出して行われる定期監督で調査されることがあります。
こうした臨検監督では、労働者の労働時間等を調査され、法定労働時間を超えて労働させている場合には、36協定がきちんと締結され労基署に提出されているかも調査されます。
さらに、36協定の締結内容に問題がなくても、実際の労働時間が36協定で定められた上限時間を超えていないか調査されることになります。
労働災害の発生
会社内で、死者がでた労働災害や同時に複数人が被災する重大な災害が発生した場合、労基署により災害調査が実施されることがあります。
災害の発生の原因が労働者の長時間労働にあることが疑われるような場合には、36協定の締結や違法な長時間労働の有無などについても調査され、違反が発覚する可能性があります。
勤め先が36協定に違反している場合の対応方法
会社と協議する
勤め先が36協定を締結していないのに残業をさせている、あるいは、労使協定で定められた時間以上の残業をさせていることがわかった場合、従業員としてはどのように対応すべきでしょうか。
可能であるならば、会社に対して、法違反状態であることを指摘することを検討すべきでしょう。
会社が単に法違反状態で有ることを把握していなかっただけの場合であれば、会社も法違反状態を解消するよう動いてくれるでしょう。
もっとも、従業員という立場上、会社の法違反を指摘することはとてもハードルが高いといえます。
自らの労務管理、賃金の支払いが適切になされているか確認する
36協定を締結し適切に運用することは、労務管理上、基本的なことです。
こうした基本的な事柄も怠っている会社の場合、正確に労働時間が把握されていなかったり、残業代が適切に支払われていない可能性があります。
従業員としては、自らの労働時間が正確に把握されているか、残業代が適切に計算されているかを再確認されたほうがいいでしょう。
36協定に違反している場合、会社としての対応方法
そもそも労使協定を締結していないケース
36協定を締結せずに従業員に残業させることは明白に違法です。
言い訳のしようがありません。
直ちに、36協定を締結して労基署に届け出を行いましょう。
労使協定あるいは法定の上限を超えて労働させていたケース
36協定を締結して労基署に届出をしていても、上限時間を守らず、労働させれば違法となります。
上限に違反する原因の一つとしては、従業員の労働時間を適切に管理できていないことが挙げられます。
特に、上記した特別条項の制度を使う場合には、
- ① 時間外労働は年720時間以内
- ② 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
- ③ 時間外労働と休日労働の合計について、2〜6ヶ月平均がすべて80時間以内
- ④ 時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6ヶ月が限度
の4つの条件を全て満たさなくてはならず、管理が複雑になります。
適切な労働時間の管理システムを構築し、上限を超えないよう、日々チェックする必要があるでしょう。
労基署の臨検監督で発覚したケースの対応
労基署の臨検監督で、36協定の違反が発覚した場合、労働基準監督官から是正勧告が出されます。
是正監督とは、調査の結果、労働法令違反が認められた場合に、一定の期間を定めて改善を求める行政指導です。
行政指導なので、強制力はありません。
したがって、これを無視したことを理由に罰則があるわけではありません。
しかし、是正勧告を無視して放置していると送検される可能性があります。
送検された場合には、上記したとおり社名等が公表されますし、刑事罰が課される可能性があります。
ですから、労基署から是正勧告が出された場合には、絶対に無視してはいけません。
要求された改善期間内に改善できるよう対応しなければなりません。
万一、期間内で改善が難しい場合でも、担当の労働基準監督官に相談しながら、最大限改善に向けて努力する必要があります。
36協定に違反しないために注意すべきポイント！
残業の可能性があれば必ず36協定を締結する
どのような仕事であっても不測の事態で労働時間が長くなってしまうことはあります。
そういった場合に従業員の力を借りて対応する可能性が少しでもあるのであれば、36協定を締結して労基署に届出をすべきです。
36協定の締結と労基署への提出は決して複雑なものではありませんので、従業員に残業をさせる可能性が少しでもあるのであれば、必ず、36協定を締結し、労基署に提出しましょう。
労働時間の管理の徹底
労使協定や法定の上限時間を守るには、従業員の労働時間を正確に把握する必要があります。
タイムカードや労働時間の管理システムサービスを利用するなどして、正確に把握しなければなりません。
その上で、上限時間を上回らないように、各従業員の労働時間を調整しなければなりません。
上限を超えそうな従業員には会社の方から業務をセーブして上限を超えないよう管理することが必要です。
長時間労働を解消する
36協定に違反しないよう、労働時間自体を短くするよう会社として努力することも大切です。
長時間労働には様々なリスクがあります。
例えば、残業代の問題、従業員の過労死、過労自殺、ブラック企業のレッテルを貼られてしまい優秀な人材の確保が難しくなるなど、企業にとって致命的なダメージを負う可能性のあるリスクが考えられます。
こうしたリスクを現実化させないためにも、長時間労働を解消しなければなりません。
まとめ
- 36協定とは、労働基準法36条に基づく協定のことで、従業員に残業をさせるためには、必ず締結しなければならないものです。
- 36協定は、必ず労基署に届け出をする必要があります。
- 36協定を締結しても残業時間の上限は原則として月45時間、年360時間、例外はあるものの、次の条件を満たすことが必要です。
- ① 時間外労働は年720時間以内
- ② 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
- ③ 時間外労働と休日労働の合計について、2〜6ヶ月平均がすべて80時間以内
- ④ 時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6ヶ月が限度
- 36協定違反の罰則は、「6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」であり、会社と労務管理をしていた責任者が対象となり、送検されれば会社名は公表されます。
- 36協定違反が発覚するきっかけとしては、従業員からの通報、労基署の臨検監督などが考えられます。
- 36協定違反とならないためには、従業員に残業をさせる場合には必ず36協定を締結し労基署に届け出ること、労働者の労働時間を適切に管理し上限の時間を超えないようにすることが大切です。
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