36協定とは？

更新日:2024年9月5日

36（サブロク）協定とは、従業員に時間外労働や休日労働をさせるために必要な労使間の協定のことをいいます。

労働基準法では、法定労働時間を超えて従業員を労働させてはならないのが原則とされています。

ただし、労働組合や従業員代表と36協定と呼ばれる協定を締結することにより、このような制限を解除し、法定労働時間を超えた労働、いわゆる残業を命じることが可能となります。

つまり、36協定は従業員を適法に残業させるために必要な協定であり、36協定が締結されていないのに従業員を残業させてしまうと、労働基準法違反となります。

このため、残業の発生が想定されるのであれば、36協定の締結は欠かすことのできない重要な手続きといえます。

この記事では36協定について、詳しい意義を解説するとともに、実際に協定を締結するプロセスをご紹介します。

法律に則って適切な労務管理を行うためにも、ぜひ最後までお読みください。

36協定とは？

36（サブロク）協定とは、従業員に時間外労働や休日労働をさせるために必要な労使間の協定のことをいいます。

正式には「時間外労働・休日労働に関する協定」といいますが、労働基準法36条に基づく協定であることから、通称として36協定と呼ばれています。

36協定が締結されていないにもかかわらず法定労働時間を超えて従業員を残業させてしまうと、労働基準法違反となってしまいます。

まず36協定についての詳細を解説しますので、制度の仕組みを正しく理解してください。

労働時間の原則

労働基準法では、従業員の労働時間は、1日8時間、1週間では40時間が原則として上限とされています。

これを「法定労働時間」といいます。

引用元：労働基準法｜電子政府の総合窓口

また、会社は、従業員に最低でも週に1日は休日を与えなければならないとされています。

これを「法定休日」といいます。

引用元：労働基準法｜電子政府の総合窓口

従業員は以上のルールの下、法定労働時間の範囲で働き、法定休日には働かないのが原則となります。

 

36協定はいつ必要となる？

以上のように、従業員の労働時間は1日8時間を超えてはならず、また、週に1日以上の法定休日を与えなければならないというのが、労働基準法上の原則です。

ただしこの例外、つまり従業員が1日8時間を超えて労働し、又は法定休日に労働することが、一定の条件の下で認められています。

その条件が、労使間で36協定を締結して、労働基準監督署に届け出ることです。

つまり36協定は、従業員に法定時間外労働や法定休日労働、いわゆる残業や休日出勤をさせる場合に必要ということになります。

36協定が締結されていない状態で従業員に残業させてしまうと、上記の法定労働時間を違法に超過したことになり、労働基準法違反となってしまいます。

従業員に合法に残業や休日出勤を命じる上で、36協定は必須となるのです。

 

36協定を締結したら残業時間の上限はどうなる？

36協定を締結することによって、従業員に法定労働時間を超えた労働、すなわち残業をさせることが可能となります。

ただし、36協定を締結しさえすれば何時間でも従業員を残業させてよい、というわけではありません。

法定労働時間が定められているのは、長時間労働によって従業員の心身の健康が害されないようにという配慮によるものです。

そのため、仮に労使の合意によって残業を認めるとしても、無制限に許容することは適切ではなく、なお一定の合理的な上限を設けておく必要があるのです。

36協定を締結した場合の残業時間には、次のような上限があります。

 

月45時間・年360時間の残業が上限となる

36協定を締結する場合、協定において、何時間まで残業させることができるのかを定める必要があります（労働基準法2項4号）。

参考：労働基準法｜電子政府の総合窓口

その際は、業務量や時間外労働の動向等の事情を考慮して通常予見される範囲内において、「限度時間」を超えない範囲で定めるものとされています（同法36条3項）。

そしてその「限度時間」とは、1月あたり45時間、1年では360時間とされています（同条4項）。

つまり、36協定によって時間外労働の上限を定めるのですが、それは「限度時間」である月45時間、年360時間を超えられないということです。

注意していただきたいのは、この規定は残業の上限が「月45時間、年360時間」であると定めているわけではないという点です。

残業時間の上限はあくまで36協定で設定した時間であり、これを設定するに当たっては、「月45時間、年360時間」を超えないように設定する、ということなのです。

つまり、36協定において限度時間いっぱいである「月45時間、年360時間」と定めればこれが残業時間の上限となりますが、これを下回る時間を定めた場合は、それが残業時間の上限となるのです。

なお、厚生労働省の指針においては、時間外労働は必要最小限にとどめられるべきとされています（平成30年厚生労働省告示第323号）。

参考：労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針

従業員の労働時間はあくまで法定労働時間が原則であり、36協定を締結したとしても、残業は例外的なものであると認識することが重要です。

 

36協定の特別条項

以上のように、36協定の締結によって、限度時間以内であれば法定労働時間を超えて従業員を残業させることが可能となります。

 

ただし、繁忙期などの事情によって、どうしても限度時間以内の残業では対応できないという事態が生じることもあり得ます。

そのような場合に備えて、36協定に「特別条項」という条項を設けておくことで、臨時にこの限度を超えて残業させることが可能となります（労働基準法36条5項）。

参考：労働基準法｜電子政府の総合窓口

もっとも、36協定に特別条項を付した場合であっても、やはり無制限に残業を命じられるわけではありません。

具体的には、時間外労働が年720時間以内かつ、時間外労働及び休日労働の合計が月100時間未満となる必要があります。

また、時間外労働及び休日労働の合計は、直近2～6ヶ月の平均で80時間以内に収まる必要があります。

たとえば、36協定に特別条項が付されている場合、ある月に従業員の時間外労働が90時間となったとしても、100時間未満であるため違法とはなりません。

ただし、2～6ヶ月の平均が80時間以内というルールがあるため、次の月の時間外労働は70時間以内に収める必要があることになります。

さらに、特別条項によって時間外労働の上限を超えてよいのは、年に6回までとなります。

36協定の概要を簡単にまとめますと、次のようになります。

36協定についての詳しい解説は、下記の記事をご覧ください。

 

 

36協定のルールに違反した場合の罰則

36協定に定めた上限を超えて従業員に残業させたり、あるいはそもそも36協定自体を締結せずに残業させたりといった違反に対しては、罰則が科されるおそれがあります。

そのような行為は労働時間に関する規制を破るものであり、労働基準法違反として「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」の刑を科される可能性があります（労働基準法119条1号）。

参考：労働基準法｜電子政府の総合窓口

長時間労働は従業員の心身に負担を与えるものであり、労働基準法が労働時間に規制を設けているのは、従業員の健康を守るためといえます。

このため、残業時間規制の違反は罰則をもって厳しく禁じられているのです。

この記事を通じて、従業員の残業に対する法規制を把握するとともに、適法に残業を行うための36協定の整備方法について理解を深めていただければと思います。

 

 

36協定の作り方

労働基準法では1日8時間、1週40時間を労働時間の原則としており、これを超えて労働することは法定時間外労働となり、36協定の締結が必要となります。

つまり、従業員の残業がいっさい発生しないという会社でない限り、36協定の締結は必須ということです。

ここでは、実際に36協定を締結する方法を解説します。

36協定の不備は労働基準法違反の状態を引き起こしかねませんので、ひとつひとつのステップを確実にクリアするよう気を付けてください。

 

36協定の作成の流れ

36協定の作成は、次のような流れで進行します。

 

①労働組合、従業員代表との協議

36協定は、労働者側と使用者側の合意である「労使協定」の一種です。

そのため、その内容について労働者の過半数で組織する労働組合（労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者）と協議し、その内容について合意する必要があります。

36協定では、次の5つの事項について定めるものとされています（労働基準法36条2項）。

参考：労働基準法｜電子政府の総合窓口

厚生労働省令に定める事項とは次の7項目であり、下の4項目については、36協定に特別条項を付す場合に限り定める必要があります（労働基準法施行規則17条1項）。

参考：労働基準法施行規則｜電子政府の総合窓口

 

以上のとおり、36協定では、有効期間と対象期間を定める必要があります。

何が違うのか分かりにくいかと思いますので、簡単にご説明します。

有効期間は、36協定が法的に効力を有する期間です。

一方、対象期間は、36協定が有効であることを前提に、これを実際に従業員に適用する期間のことであり、1年間に限られます。

対象期間の長さ自体は1年間で固定となりますが、いつからいつまでの1年なのかを協定で定める必要があるということです。

そして対象期間は36協定が有効であることが前提となるため、有効期間はどれだけ短くても1年間ということになります。

対象期間が1年であるのに、有効期間が1年未満であると、途中で効力を失った36協定を従業員に適用することになってしまうためです。

逆に、有効期間の方が長くなる分には、有効な36協定が存在しつつこれを従業員に適用していないというだけですので、以上のような問題は生じません。

ただし、その場合、対象期間が途中で終わってしまうため、引き続き36協定を適用するためには、対象期間を改めて定め直さなければなりません。

また、36協定自体も、本来の法定労働時間の超過を認めるものである点で、定期的に見直すべきものと考えられています。

このようなことから、有効期間についても1年間と設定することが望ましいといえるでしょう。

 

②必要書類の整理

労働組合、従業員代表との間で協定が成立すると、事業所を管轄する労働基準監督署に協定を届け出る必要があります。

36協定は書面の形で締結しますが、労基署に届け出るのは締結した協定それ自体ではなく、所定の様式によって届ける必要があります。

 

36協定の締結を労基署に届ける際は、「時間外労働・休日労働に関する協定届」という様式を使用して届け出を行います。

この届け出の様式は様式第9号として労働基準法施行規則に定められており、届け出の内容によって、様式第9号はさらに細分化されています。

たとえば、特別条項を付さない一般条項のみの協定であれば「様式第9号」を用いますが、特別条項付き36協定の場合は「様式第9号の2」を提出するというように、届け出の内容によって様式が分かれています。

また、一定の業務内容のものについては、その業務に対応した様式を用いる必要があります。

業務の内容	一般条項	特別条項
下記以外の業務	様式第9号	様式第9号の2
新技術・新商品等の研究開発業務	様式第9号の3
建設事業（災害時における復旧及び復興の事業）を含む場合	様式第9号の3の2	様式第9号の3の3
自動車運転の業務を含む場合	様式第9号の3の4	様式第9号の3の5
医業に従事する医師を含む場合	様式第9号の4	様式第9号の5

様式は、労働局のホームページなどで入手することができます。

参考：時間外・休日労働に関する協定届（36協定届）｜東京労働局ホームページ

 

36協定の届け出様式は、協定の有効期間が令和6年4月1日以降のものについては、新しい様式へと変更されています。

具体的には、会社側の署名・押印が不要となったほか、協定の当事者である労働者代表が適格に選出されているかについて、チェックボックスが新たに設けられました。

誤って旧様式で届け出ることのないよう、協定の有効期間に注意してください。

 

36協定では主に、どのような事由によって、何時間までなら時間外労働をさせることができるかを定めます。

そして、36協定を労基署に届け出る際は、協定の内容を上記の様式に落とし込んで提出する必要があります。

ここでは、標準的な様式第9号を例にとって、書き方を解説します。

なお、様式の裏面には「記載心得」として、記入上の注意事項が記載されていますので、あわせてご参照ください。

36協定届の様式には、大別すると「時間外労働」の欄と「休日労働」の欄があります。

▼クリックで拡大できます

時間外労働の欄の欄は、1年単位の変形労働時間制が適用される従業員と、それ以外の従業員を区別して記入します。

「1年単位の変形労働時間制」とは、業務量に波がある職場において、繁忙期に長い労働時間を設定し、閑散期に短い労働時間を設定するという制度です（労働基準法32条の4）。

参考：労働基準法｜電子政府の総合窓口

1年単位の変形労働時間制が適用される従業員以外は、「①下記②に該当しない労働者」の行に必要事項を記入します。

 

この項目には、従業員に時間外労働をさせなければならない理由を記載します。

「具体的事由」とあるとおり、ここには時間外労働の必要性を具体的に記載する必要があります。

単に「業務多忙のため」といった程度の理由では、なんの業務がどのような理由で多忙となっているのかがわかりません。

労働基準法の建前としては、あくまで法定労働時間が原則であって、残業は例外的に認めるものです。

36協定が締結されているからといって、むやみに時間外労働を命じることが横行してしまうと、労働基準法の趣旨に反してしまいます。

そこで時間外労働をさせる事由は、具体的に記載することが求められているのです。

たとえば、「四半期決算期における決算事務」「受注の集中への対応」といったように、できるかぎり事由を特定して具体的に記載するようにしましょう。

 

上記の「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」に対応する、従業員の業務の種類を記載します。

たとえば、事由が「決算事務」であれば、業務の種類は「経理」のようになるはずです。

時間外労働の事由と業務の種類が矛盾しないようにしてください。

 

それぞれの業務にあたる従業員の人数を記載します。

なお、「満18歳以上の者」とされているのは、18歳未満は36協定の対象外であり、法定時間外労働をさせることができないためです（労働基準法60条1項）。

参考：労働基準法｜電子政府の総合窓口

誤って18歳未満の者に時間外労働をさせることのないよう注意してください。

 

就業規則に定める会社の所定労働時間を記載します。

36協定を締結する必要があるのは、法定労働時間を超える場合であり、会社の所定労働時間を超えているかどうかは、直接的には問題になりません。

そのため、所定労働時間の記載は任意となっています。

 

1日、1ヶ月、1年あたりの延長することができる時間数を記載します。

それぞれに法定労働時間を超える時間数と所定労働時間を超える時間数を記載する欄がありますが、所定労働時間を超える時間数については記載は任意となっています。

残業時間の上限は1月あたり45時間、1年では360時間です。

また、1年単位の変形労働時間制が適用される従業員については、1月あたり42時間、1年では320時間が上限となります、（労働基準法36条4項）。

参考：労働基準法｜電子政府の総合窓口

延長することができる時間数の欄では、これを超える数字とならないよう気を付けてください。

 

休日労働の欄も、基本的な考え方は時間外労働の欄と共通しています。

これらの項目も、時間外労働の欄と同様、休日労働となる理由や業務をできる限り具体的に記載します。

 

所定休日の記載は任意となります。

36協定は従業員を法定休日に労働させるために必要となるものであるため、所定休日は任意の記載事項とされています。

 

「1ヶ月に1日」のように、労働させることができる法定休日の日数を記載します。

休日労働については、日数ベースでの法的な上限は存在しませんが、「1ヶ月に4日」のような定め方をしてしまうと、月に1日も休みがないといったことになりかねません。

また、日数の上限はないものの、休日労働が多くなると、時間外労働と休日労働の合計が100時間未満という制限の方に抵触してくる可能性もあります。

時間外労働と同様、法定休日に労働することはあくまで例外であることに留意し、合理的な範囲にとどまるように設定しましょう。

 

「9：00～18：00」のように、休日労働する場合の始業及び終業の時刻を記載します。

 

「チェックボックスに要チェック」とあるように、この趣旨を理解していることの意思表示として、ボックスにチェックマークを入れます。

36協定を締結していることで、その範囲であればいくらでも時間外労働・休日労働をさせてよいとの誤解が生じないようにとの、様式上の工夫といえます。

チェックボックスにチェックが入っていれば届け出としては有効ではありますが、以上のような趣旨を考慮し、形式的にチェックだけを入れることのないよう、しっかり意味を確認してください。

 

③労働基準監督署への提出

36協定を締結し、必要な書類が整えば、労働基準監督署へ提出します。

 

36協定は、上記の様式を労働基準監督署に提出して届け出ます。

 

36協定の提出先は、各事業所の所在地を管轄する労働基準監督署となります。

 

労基署の管轄については、こちらをご覧ください。

参考：都道府県労働局(労働基準監督署、公共職業安定所)所在地一覧｜厚生労働省ホームページ

なお、36協定は事業所ごとに締結するものですが、内容が共通であるなどの条件を満たせば、本社一括での届け出が可能です。

 

36協定の労基署への届け出は、電子申請によることも可能です。

36協定の電子申請は、「e-GOV（イーガブ）」というサイトを利用して行います。

e-GOVは「電子政府の総合窓口」ともいい、行政機関による情報の提供・発信などのサービスを目的としたポータルサイトであり、デジタル庁によって運営されています。

引用元：電子政府の総合窓口

手順としては、上記の電子申請サイトにアクセスしてe-GOVアカウントを作成した後、マイページにログインして申請を行います。

e-GOVは36協定の届け出だけでなく、就業規則の届け出や安全衛生に関する申請など、幅広く利用でき、役所の開庁時間を気にすることなく24時間利用できますので、電子申請を積極的に検討してみるとよいでしょう。

 

④従業員へ周知

労働基準法では、36協定を締結したときは、これを事業場に掲示したり、従業員に交付したりといった方法で従業員に周知しなければならないものとされています（労働基準法106条1項）。

36協定は締結してそれで終わりではないため、締結後の周知についても疎かにならないようにしてください。

 

 

36協定に関するQ&A

 

36協定で残業を可能とした場合の残業時間の上限は、月45時間以下、年360時間以下であり、1日あたりの時間については、特に制限は設けられていません。

様式9号の「延長することができる時間数」の欄をご覧いただくと、1ヶ月と1年の欄には、それぞれ45時間と360時間という上限が記載されていますが、1日の欄には特にそういった記載がないことがお分かりいただけると思います。

1日の法定労働時間が8時間ですので、理屈の上では16時間まで設定することができるといえなくはないですが、あまりに長時間に及ぶことは、従業員の健康管理の点から好ましくありません。

また、1日の残業時間に上限がないからと安易に考えていると、あっという間に月45時間のラインに抵触してしまいます。

このような点から、36協定を締結すれば1日の残業時間に上限はないものの、業務量などを分析して合理的な時間数を設定すべきといえるでしょう。

 

 

「監督若しくは管理の地位にある者」は、「管理監督者」と呼ばれることもありますが、これは必ずしも「管理職」とイコールではありません。

管理監督者とは、「一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきもの」とされています（昭和22年9月13日基発17号、昭和63年3月14日基発150号）。

形式的に管理職の肩書きが与えられているかではなく、経営者と一体的な立場にあるといえるかが実態に即して判断される点に注意してください。

引用元：労働基準法｜電子政府の総合窓口

 

 

まとめ

この記事では36協定について、詳しい意義を解説するとともに、実際に協定を締結するプロセスをご紹介しました。

記事の要点は、次のとおりです。

当事務所では、労働問題を専門に扱う企業専門のチームがあり、企業の労働問題を強力にサポートしています。

Zoomなどを活用したオンライン相談も行っており全国対応が可能です。

36協定に関する問題については、当事務所の労働事件チームまで、お気軽にご相談ください。

この記事が、労働問題にお悩みの企業にとってお役に立てれば幸いです。