残業が100時間を超えたらどうなる？弁護士が罰則や対処法について解説
近年、「働き方改革」と呼ばれる一連の政策により、労働環境の適正化が急速に推し進められています。
長時間労働の是正もその一環ですが、中には「月の残業時間が100時間を超えている」という会社もあるかもしれません。
いくつか例外はあるものの、月の残業が100時間を超えるのは原則として違法です。
このページでは、月の残業時間が100時間となることの違法性や問題点、改善策などについて、弁護士が解説します。
残業が100時間にも及ぶことは、従業員と会社の双方にとってさまざまな弊害をもたらしますので、少しでも心当たりのある方は、ぜひ最後までお読みください。
残業100時間を超えると何が問題？
残業100時間は原則として違法
いくつか例外はあるものの、月の残業が100時間を超えるのは原則として違法です。
従業員に残業（時間外労働）をさせるには、労働基準法36条に基づく協定（いわゆる36協定）の締結が必要ですが、36協定が締結されていたとしても、月の残業時間は45時間を超えることができないのが原則とされています。
第三十六条
①・②（略）
③ 前項第四号の労働時間を延長して労働させることができる時間は、当該事業場の業務量、時間外労働の動向その他の事情を考慮して通常予見される時間外労働の範囲内において、限度時間を超えない時間に限る。
④ 前項の限度時間は、一箇月について四十五時間及び一年について三百六十時間（第三十二条の四第一項第二号の対象期間として三箇月を超える期間を定めて同条の規定により労働させる場合にあつては、一箇月について四十二時間及び一年について三百二十時間）とする。
⑤～⑪（略）
引用元：労働基準法｜電子政府の総合窓口
36協定を締結して労働時間を延長できるのは、上記の③にあるとおり「限度時間を超えない時間」に限られます。
「限度時間」は、④に定められているとおり、「一箇月について四十五時間」時間です。
36協定を締結していたとしても、月の残業時間は原則として45時間が上限であり、月100時間の残業は違法ということになります。
特別条項付き36協定ではどうなる？
36協定を締結しても月の残業時間は45時間が上限となりますが、36協定を締結する際に「特別条項」と呼ばれる条項を付すことで、一定の条件の下、この上限を緩和することができます。
特別条項を付した36協定のことを、「特別条項付き36協定」と呼びます。
ただし、この特別条項付き36協定によって45時間の上限を緩和できる場合であっても、やはり月100時間の残業は違法となります。
第三十六条
⑤ 第一項の協定においては、第二項各号に掲げるもののほか、当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に第三項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合において、一箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させることができる時間（第二項第四号に関して協定した時間を含め百時間未満の範囲内に限る。）並びに一年について労働時間を延長して労働させることができる時間（同号に関して協定した時間を含め七百二十時間を超えない範囲内に限る。）を定めることができる。この場合において、第一項の協定に、併せて第二項第二号の対象期間において労働時間を延長して労働させる時間が一箇月について四十五時間（第三十二条の四第一項第二号の対象期間として三箇月を超える期間を定めて同条の規定により労働させる場合にあつては、一箇月について四十二時間）を超えることができる月数（一年について六箇月以内に限る。）を定めなければならない。
引用元：労働基準法｜電子政府の総合窓口
「当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に第三項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合」のために、限度時間を超えられる旨を定めることができるとされています（この定めが特別条項です）。
もっとも、「第二項第四号に関して協定した時間を含め百時間未満の範囲内に限る。」とあるとおり、特別条項を付すとしても、100時間未満の範囲に限られるのです。
45時間という法の上限を例外的に超えられる場合であっても、100時間を超えてはならないということですから、月100時間という残業時間が法律上大変厳しいものとして扱われていることが見て取れるといえるでしょう。
特別条項付き36協定について、さらに詳しくはこちらをご覧ください。
なぜ長時間労働を規制するのか
このように、法律上労働時間に規制が設けられているのですが、その理由は従業員の健康や私生活を保護するところにあります。
一般的な契約においては、契約内容は原則として当事者同士の自由な合意にゆだねられています。
当事者が納得しているのであれば基本的にそれを尊重しようということであり、「契約自由の原則」などと呼ばれます。
ところが、労働契約の世界では、この契約自由の原則はさまざまな面で制限されています。
人を雇用し事業を行うだけの資金力を有する会社と、会社からの給料で生計を立てる従業員では交渉力に大きな格差があり、当事者の自由にまかせていたのでは、どんどん従業員の立場が悪化していくということにもなりかねません。
そこで賃金や労働時間などの労働条件については、法律上規制を設けてその枠内で設定することとされているのです。
長時間の労働が健康被害をもたらし、ときには過労死を引き起こすことが明らかとなっており、長時間労働を規制して従業員を酷使から保護する必要があります。
過労死についての詳細は、こちらをご覧ください。
残業が100時間を超えたときの罰則
残業時間が月100時間を超えるのは原則として違法であり、法律上罰則が定められています。
労働基準法では、従業員の残業時間が100時間以上となった場合、「6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」に処せられる可能性があります（労働基準法119条1号、36条6項2号）。
実際には、従業員の残業時間が100時間を超えている会社も一定数存在し、そのすべてに刑事罰が科されているわけではありませんが、働き方改革の流れもあり、今後長時間労働に対する規制は厳しさを増していくとも想定されます。
従業員に100時間を超えて残業させることは犯罪にもなり得ることを、改めて認識すべき時代であるといえるでしょう。
100時間を超えても違法とならない場合がある？
以上のように、残業が月100時間を超えるのは原則として違法なのですが、この規定が適用されない場合もあります。
役員
役員は役員報酬を受け取って会社の経営に当たる経営者であり、従業員を雇用する側の人間です。
役員は、労働基準法上の「使用者」に該当し、「労働者」ではありません。
第九条 この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。
第十条 この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。
労働基準法は弱い立場に置かれがちな「労働者」を保護するための法令ですので、残業時間の規制は、「使用者」側に当たる役員には適用されないのです。
管理監督者
労働基準法上、「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱うもの」（管理監督者とも呼ばれます）については、労働時間に関する規定の適用が除外されます。
第四十一条 この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一 （略）
二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
三 （略）
引用元：労働基準法｜電子政府の総合窓口
役員と異なり、管理監督者はあくまで「労働者」ですので、労働基準法の保護対象ではあるのですが、勤務時間の規制については、その地位に鑑みて適用を除外することとされているのです。
この「管理監督者」は、必ずしも会社内での位置づけである「管理職」と一致するわけではありません。
一時期、規制の適用除外を目的に、職務上の裁量や権限を与えられていない従業員に名目上管理職の肩書を付与することが横行し、「名ばかり管理職」として問題となったことがあります。
厚生労働省の行政解釈では、管理監督者とは、「一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきもの」とされています（昭和22年9月13日基発17号、昭和63年3月14日基発150号）。
このような実態を伴わない従業員を名目上管理職に充てたとしても、労働基準法上の管理監督者には当たらず、労働時間の規制が適用されることになりますので注意してください。
管理監督者に該当するかについての詳しい解説は、こちらをご覧ください。
上限は公務員にも適用される？
公務員についても、残業時間が100時間を超えることは原則として許されません。
公務員は、利益の獲得を目的とする民間企業と異なり、その職務が公的性質を帯びていることから、労働基準法が全面的に適用されるわけではありません。
もっとも、公務員といえども、組織に雇われ給与を得て生活している点では民間企業の従業員と異ならないため、労働者としての保護を及ぼす必要もあるといえます。
そこで、労働基準法が適用されない場合でも、これに準ずる規定が別途設けられるなどして、実質的に民間企業の従業員と同等の労働条件となるように調整されていることがあるのです。
たとえば国家公務員ですと、人事院規則一五―一四により、通常の職員については1ヶ月あたり45時間、業務量などが見通しづらい部署の職員など例外的な場合でも100時間が上限とされています（16条の2の2第1項1号イ⑴、同項2号イ）。
原則45時間が上限で例外の場合でも100時間ということですから、まさに労働基準法にならった基準といえるでしょう。
一方、地方公務員については人事院規則の適用はなく、地方公務員法や各自治体の条例や規則によって勤務条件が決められています。
ただし、総務省が地方公務員についても国家公務員と同様の上限規制を設けるよう通知を発しており、ほとんどすべての自治体において、国家公務員と足並みをそろえるよう条例が改正されています。
このため、地方公務員についても、やはり残業が100時間を超えることは原則として違法といえます。
残業が100時間を超えやすい状況と対処法
100時間を超える残業が発生しやすい状況としては、次のようなものが考えられます。
- 慢性的な人手不足
- 繁忙期による時期的な業務の集中
- 長時間労働をよしとする雰囲気
長時間の残業がつづくようであれば、これらの状況が解消されるような取り組みを検討しましょう。
慢性的な人手不足
従業員一人ひとりの残業時間が長時間化しているということは、絶対的な業務量に対して人員が少なすぎるということが考えられます。
その背景には、「人を新たに採用するよりは既存の従業員に残業させたほうが安上がりである」という誤ったコスト意識があるのかもしれません。
たしかに、採用に伴うコストや、社会保険料の会社負担分などを考慮すると、新たな採用が経営上の負担となる面は否めません。
その意味では、新規採用を抑えて既存の従業員だけで業務を回そうとすること自体は、合理的な経営努力と考えることもできます。
しかし、そのような考え方は、適正な労務管理ができていることを前提とするものです。
100時間を超える残業は労働基準法に違反する違法なものですので、そのような状態の解消を試みることもなく漫然と人手不足を放置することは、あってはなりません。
積極的な新規採用や人員配置の見直し・最適化などによって、適正な数の人員を確保するよう努めましょう。
繁忙期による時期的な業務の集中
決算期の経理部門など、繁忙期により一時的に業務量が増加するというケースもあるかと思います。
このような場合は、あくまで一時的な業務の集中にとどまりますので、それを基準に人員配置をすることは、繁忙期以外には人員余剰となってしまうため、人件費の観点から難しいかもしれません。
もっとも、短期的なパートタイマー・非正規雇用の活用や、部署の兼務を可能にするなどの柔軟な組織づくりによって、業務量の変化にも機動的に対応できる体制を目指すことができます。
長時間労働をよしとする雰囲気
以上のような取り組みを重ねてもなかなか従業員の残業時間が減らない場合、長時間残業することを当たり前、あるいは頑張っているというように、肯定的に捉える雰囲気が社内にある可能性があります。
たしかに、これまでの日本では、昼夜を問わずがむしゃらに働くことが一種の美徳とも見られるような風潮がありました。
しかし、近年では長時間労働が過労死や精神疾患など従業員の健康を損なうなどの深刻な問題が意識されるようになりました。
このような状態の是正を目指すのが「働き方改革」であり、今や長時間労働は望ましいどころか、改善の対象とみなされているのです。
まさに180度ともいうべき価値観の転換ですので、これまでの日本社会で長く貢献してこられた方ほど、心理的に受け入れがたいということもあるかもしれません。
ですが、労働時間の適正化も含め、適切な就業環境を整備することで、作業効率や生産性向上のほか、従業員の定着率もあがり、優秀な人材の確保につながるなどの効果も期待できます。
長期的に見れば、従業員個人、会社、そして社会全体にとっての好循環が生まれるでしょうから、全社をあげての意識改革や啓発活動、人事評価基準の見直しなどに積極的に取り組んでみてはいかがでしょうか。
残業100時間を超えの影響
残業が長時間化することは、従業員と会社の双方に様々な影響を及ぼします。
月の残業が100時間を超えるということは、休日の日数にもよりますが、1日あたり4～5時間程度の残業が発生していると考えられます。
業務の都合上残業の発生がやむを得ない場合もあるとはいえ、このレベルまでくると、過重労働といわざるを得ません。
このような長時間にわたる残業が発生すると、見過ごすことのできない影響が発生してくると考えられます。
従業員への影響
月の残業が100時間を超えてくると、「毎日終電帰り」のようなイメージになってくると思われます。
そうすると、食事や睡眠といった健康維持に不可欠な休養・休息がおろそかになり、心身に大きな負担が生じてきます。
体への影響
業務の負荷により過労死の危険が高まる残業時間のことを「過労死ライン」と呼び、一般には「月80時間」と言われています。
また、厚生労働省の労災認定基準においては、たとえ1月であっても、月100時間を超える残業時間は、過労死の認定基準に当たるとされています。
月に100時間残業することが体にとってかなりの負担となることは想像に難くありませんが、単に「しんどい」といったレベルを超えて、統計的に死の危険性すら高まってくるきわめて過酷な状況ということができるのです。
こころへの影響
長時間の労働は、体だけでなく、こころを蝕む原因にもなり得ます。
職種にもよりますが、現代の仕事は社会のめまぐるしい変化に絶えず対応するべく、質的にも量的にも日々厳しさを増す傾向にあります。
ただでさえストレス過多といわれる現代において、残業続きで休みも満足に取れないとなると、メンタルに不調をきたすことも十分考えられます。
実際、長時間労働はうつ病をはじめとする精神疾患の要因のひとつと見られており、メンタルを理由とする休職も珍しくなくなりました。
一度メンタルの調子を崩すと回復までに時間がかかることもありますので、そうなる前に意識的に休息を取って不調を予防する方が理にかなっているといえるでしょう。
会社への影響
残業が100時間を超えると、従業員だけでなく会社にもさまざまな影響が生じてきます。
離職が増えて人手不足となる
近年は価値観の多様化やワークライフバランス志向の高まりもあり、労働時間の短さを重視する従業員も増えつつあります。
また、100時間という残業時間は上記のとおり過労死の危険すら高まる過酷な水準ですから、ある程度の残業を許容している従業員にとっても、かなりの負担となるものです。
残業が100時間を超えるとなると、「体力的に無理」ということで、能力的に優秀な従業員までもが転職を検討するということも考えられます。
このような離職が相次ぐと、残された従業員にそのしわ寄せが行き、負担の増した従業員が退職してさらに人手不足となる、という悪循環を招きかねません。
会社は「人が資本」といわれることもあるとおり、人材の流出は単に現場の負担感だけの問題ではなく、会社の業績にも直結し得る深刻な問題です。
事業活動を継続して長く会社を発展させていく観点からも、長時間残業は大きな悪影響を及ぼし得るものといえるでしょう。
高額な残業代の支払い
従業員の残業が長時間化するということは、それに応じた残業代の支払いが発生するということでもあります。
残業代を計算する際には、「時間外割増率」という考え方が適用されます。
これにより、単純に残業した時間に対する時給分の賃金を支払うのではなく、割増率を上乗せして払うことになります。
具体的には、時間外労働の割増率は1.25とされており、さらに、その月の時間外労働が60時間を超えた場合、それ以降の割増率は1.5となります。
仮に給与が時給換算で2,000円の従業員が100時間残業した場合、残業代は20万円ではありません。
最初の60時間分には1.25の割増率、60時間を超過した後の40時間分には1.5の割増率がそれぞれ適用されますので、（2,000円 × 60時間 × 1.25）＋（2,000円 × 40時間 × 1.5）となり、残業代は27万円になるのです。
残業時間が60時間を超えて長時間化すればするほど、1.5の割増率が重くのしかかってくるというわけです。
100時間を超えるような残業に対しては、支給する残業代もかなり高額なものとなることがお分かりいただけたでしょうか。
たしかに、採用により人員増とすることはコストを要するものですので、なんとか既存の従業員に残業させることで人件費を抑制したいという事情も、よくわかるところではあります。
しかし逆に考えると、いくらかの負担増を許容することで、人材の層をより手厚くでき、就労環境の改善や業績の向上が期待できるともいえます。
ひいては、採用市場での優位に立つことができ、さらに優秀な人員が集まり安くなるという好循環を生み出すことができるかもしれません。
しかも上記のとおり、仮に新規採用を絞って既存の従業員に残業させたとしても、それがあまりに長時間に及ぶとなると、かなり高額の残業代が発生します。
そうなってくると、新規採用ひかえることが経営にとって必ずしも最善とも言い切れず、各社の状況に応じて、慎重に検討した方がよいといえるのではないでしょうか。
| 残業させる場合 | 新規採用する場合 | |
|---|---|---|
| コスト面 | 新規採用より安い可能性が高い。ただし、高額な残業代が発生 | 採用に伴う諸経費や人件費の増加 |
| 事業面 | 従業員の疲弊、離職、生産性の低下などが懸念される | ワークライフバランスを確保しつつ、生産性の向上が期待できる |
処罰の可能性
罰則の箇所でご説明したとおり、労働時間の違反については、「6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」という刑罰が科される可能性があります。
罰金の場合さほど高額に見えないかもしれませんが、近年は報道やSNSなどですぐに情報が拡散しますので、採用や取引先との関係などにも影響が及んでくる可能性も否定できません。
罰金の額面以上にどのような損失が発生するか図り知れませんので、決して安易に考えないようにしていただきたいと思います。
従業員側の対処法
健康管理に気を付ける
月の残業時間が100時間を超えると、過労死の危険が特に高まってきます。
このため、残業時間が100時間又はこれに近くなるような場合は、何よりもまずご自身の体調管理に注意していただきたいと思います。
100時間も残業をしていると、自由に使える時間がほとんどないというのが実情かもしれませんが、細かい時間をみつけて仮眠をとるなどして、体力の回復を最優先に考えるようにしましょう。
適切な残業代を請求する
100時間の残業が発生すると、残業代もかなり高額のものとなってきます。
万が一残業代が全額支払われていないときは、適切な残業代を請求するようにしましょう。
残業代の未払いを放置することは、金銭的に損であるばかりでなく、会社から「残業代を払わなくていいからいくらでも働かせられる」と思われて、残業時間がさらに長時間化することにもなりかねません。
残業時間を妥当な範囲にとどめるためにも、残業代についてはきっちり請求するようにしましょう。
残業代の額がよくわからないという方は、こちらで計算方法を確認してみてください。
専門家への相談
残業時間が100を超えている場合、専門家への相談もご検討ください。
たとえば、月の残業時間が80時間を超えており疲労の蓄積が認められる場合は、産業医との面談を申し出ることができます（労働安全衛生法66条の8第1項、労働安全衛生規則52条の2第1項、同規則52条の3第1項）。
残業が100時間を超えるような場面では、自己管理だけでは万全とはいえない可能性がありますので、専門家である医師と積極的にコンタクトを取ることが望ましいでしょう。
また、上記のように残業代の支払いが不十分であるおそれがある場合や、そもそも長時間労働に違法の疑いがあるような場合には、法律の専門家である弁護士への相談をおすすめします。
従業員側の労働事件を取り扱う弁護士であれば、残業問題の経験も豊富に有していると考えられます。
法的な手段によって残業問題を解決できる可能性もありますので、相談先のひとつとして、労働問題に強い弁護士をご検討いただければと思います。
労働問題における弁護士選びの重要性については、こちらをご覧ください。
会社側の対処法
不必要な労働時間の削減
長時間の残業が日常的に発生している場合、是正に向けた取り組みが必要といえます。
とりわけ、残業時間が100時間を超えている従業員がいるようであれば、刑事罰を科される可能性すらある違法な状態ですので、直ちに対応すべき緊急性の高い課題と認識いただきたいと思います。
残業の許可制の導入
無駄な残業を減らして残業時間を削減するには、残業の許可制を導入することが効果的です。
残業をするに当たっては、上司から都度命じられることなく、個々の従業員が業務の状況を見ながら自身の判断で行っているという会社も多いと思われます。
自分の業務のことは担当者である本人自身がよくわかっているでしょうから、自主判断に委ねることもあながち不合理とはいえませんが、残業を削減するためには、残業の必要性を上司が厳格に判断する方が望ましいといえます。
残業を許可制とすることで、漫然と残業することが減り、残業時間を必要最低限に抑制することができます。
残業の許可制についてさらに詳しい解説は、こちらをご覧ください。
人事評価方法の見直し
残業の削減を押し進めるために、人事評価方法を見直すことも有効なことがあります。
長時間労働が問題視されはじめたのは比較的最近のことであり、遅くまで残業することをよしとする時代があったのも事実です。
人事評価制度がそのような時代に設計されて以来見直されていないとすると、当時の価値観を反映して、長時間働いていることを高く評価するような基準となっている可能性があります。
人事評価基準は、従業員にとっては日々の業務における行動指針でもあります。
人事評価方法を一度確認し、もし残業の長時間化を助長するようなものとなっているようであれば、代わりに生産性や効率などを評価するような基準にアップデートする必要があるでしょう。
また、管理職の評価基準においては、部下や部署全体の残業時間が適切な範囲に収まっていることを1つの項目として盛り込んでもよいでしょう。
就業規則や雇用契約書の見直し
労働時間の削減や人事評価方法の見直しと並行して、就業規則や雇用契約書の見直しも労働時間の削減につながる可能性があります。
残業を許可制とすることについてご紹介しましたが、残業をする際の許可の手続きや残業時間の上限などを就業規則等に明記することで、残業の運用体制が明文化され、より効果的に機能することが期待できます。
就業規則や雇用契約書を見直すにあたっては、法的な観点もおろそかにできません。
就業規則や雇用契約書を見直す際のポイントについて、詳しくはこちらをご覧ください。
企業側の労働専門弁護士に相談
長時間労働の改善を進める際には、企業側の労働専門弁護士に相談されるのもおすすめです。
残業の削減を課題として抱えている会社は多く、企業側の労働専門弁護士であれば、対応実績も豊富であると期待できます。
残業時間の削減に向けて法的なアプローチでサポート可能ですので、自社での対応だけでは限界がある場合は、弁護士への相談もご検討いただきたいと思います。
労働問題における弁護士選びの重要性については、こちらをご覧ください。
まとめ
このページでは、残業が100時間を超えた場合の違法性や問題点、対応方法などについて解説しました。
改めて記事の要点を整理すると、次のようになります。
- 残業時間が100時間を超えるのは違法であり、36協定の特別条項によっても超えることのできない上限である。
- 残業時間が100時間以上になると、労働基準法により「6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」に処せられる可能性がある。
- 役員や管理監督者など、残業時間が100時間が超えても違法とならない場合がある。
- 残業時間が100時間を超えると、従業員と会社の双方にとって見過ごせない影響が生じるおそれがあり、早急な改善が必要である。
- 長時間残業の是正のためには、従業員・会社ともに、労働問題に強い弁護士に相談することが効果的である。
当事務所では、労働問題を専門に扱う企業専門のチームがあり、企業の労働問題を強力にサポートしています。
Zoomなどを活用したオンライン相談も行っており全国対応が可能です。
残業問題については、当事務所の労働事件チームまで、お気軽にご相談ください。
この記事が、労働問題にお悩みの企業にとってお役に立てれば幸いです。
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