内定取り消しは違法？取り消しが認められるケースなどを弁護士が解説
目次
内定を取り消すことはできる？
内定取消事由に該当する場合には、会社が内定を取り消すことも、可能です。
ただし、どんな場合でも認められるわけではありません。
解雇権濫用法理（労働契約法第16条）が内定取り消しにも及び、不合理・不相当な取り消しは無効になります。
内定者の方は、もし内定の取り消しを受けた場合、取り消しが有効であるか、或いは不合理・不相当な処分であり無効なものか、確認するようにしましょう。
一方、会社は、内定取り消しをする場合、無効な処分とならないように慎重な事前検討が必要になります。
以下では、内定取り消しがどのような場合に認められるか、どんなところに注意するべきか、詳しく説明していきます。
そもそも内定とは
内定取り消しを知るために、まず「内定とは何か？」を考える必要があります。
内定の法的性質については色々な考え方がありますが、裁判例上、「解約権留保付労働契約」と考えられることが多いです。
「解雇権留保付労働契約」とは？
内定書や内定時の誓約書などには、「内定取消事由」（違反したら内定取り消しされる条件）があらかじめ記載されるのが一般的です。
この内定取消事由による取消をする権利（解約権）を会社が持つ、という条件付き（留保付き）の労働契約が内定の法的性質とされています。
「本件採用内定通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定されていなかつたことを考慮するとき、」「上告人からの採用内定通知は、」「被上告人の就労の始期を昭和四四年大学卒業直後とし、それまでの間、本件誓約書記載の五項目の採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したと解するのを相当」とする。
内定取り消しは違法なのか
では、「解約権留保付労働契約」である内定を取り消すことは違法でしょうか？
一般に、労働契約の取り消しは、解雇にあたります。
そして解雇には、いわゆる「解雇権濫用法理」（労働契約法第16条）によって、法律上制限が設けられています。
具体的には、その解雇が、解雇の原因に照らして客観的に合理的であり、かつ、社会的に相当な処分でない限り、違法・無効になります。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
内定も、労働契約の一種とされるのが一般的ですので、同様の制限がかかることになります。
すなわち、内定取り消しの原因になった事情に照らして、取り消し処分が客観的に合理的であり、かつ、社会的に相当な処分でない場合、内定取り消しは違法かつ無効になります。
ただし、内定はあくまで「解約権留保付」の労働契約ですので、一般の社員に対する解雇よりも、内定者に対する内定取り消しはより緩やかに認められるといえるでしょう。
内定の取り消しはどういう時に認められる？
では、具体的に内定取り消しが認められるのはどういう場合でしょうか。
上で説明した通り、内定取り消しは、あらかじめ会社が示している内定取消事由に該当する場合で、かつ、客観的に合理的で、社会的に相当な取り消し処分の場合にのみ認められます。
これを典型的な事例で見ていきましょう。
内定者側が会社に嘘の経歴を伝えていた場合
この場合、嘘の内容や程度が重大であれば内定取り消しが認められますが、逆に、嘘の内容が軽微であれば内定取り消しが無効になります。
例えば、海外企業との取引が多い会社で、会社が内定者の英語力や外国での経験を重視している場合、就職希望者に「留学経験がある」ことは会社が内定を出す際の重要な判断要素になります。
それにもかかわらず、この経歴が全くの嘘であれば、重大な噓として、内定の取り消しが認められるのが一般的です。
会社による人材採用時のポイントについてはこちらで詳しく説明していますので、ぜひ合わせてご覧ください。
内定者側が病気や怪我で仕事ができなくなった場合
内定取消事由にこの点が記載されており、かつ、実際に仕事ができないほどに健康状態が悪化した場合には内定取り消しの合理性・相当性が認められることが多いでしょう。
ただし、「仕事ができなくなった」かどうかについては慎重な判断が必要です。
例えば、会社内の別のポジションにつければ業務可能な場合には、内定取り消しは認められない可能性があります。
なお、仕事に支障がない程度の病気や怪我である場合や、内定の前から企業が内定者の健康状態を承知していた場合については、合理性や相当性が認められにくく、内定を取り消すことは難しいと考えられます。
会社側で人員削減のための整理解雇が必要となった場合
整理解雇とは、会社が経営上・財政上の理由から人員削減のために行う解雇のことをいい、会社側の都合による解雇であるため、その可否が慎重に判断されます。
内定取り消しは、解雇と同じく労働契約の解約とされるのが一般的ですので、整理解雇と同様の要件で可否が判断されることになります。
整理解雇が認められる要件
整理解雇が認められるためには、以下の4つの要件に該当する必要があるとされています。
人員削減の必要性会社の財政難がどれほど深刻なのか、慎重に判断する必要があります。
人員削減をせずとも乗り切れるような軽微な理由の場合、整理解雇は認められません。
解雇回避の努力解雇以外の選択肢によって人員削減に努めていることも必要です。
配置換えや希望退職者の募集など、他の手段による努力がされていない場合には、整理解雇は認められません。
人選の合理性例えば、経営者の好き嫌いによって人選がされているような場合には整理解雇は認められません。
解雇手続の妥当性労働組合または労働者に対して、整理解雇の必要性とその時期、規模・方法について丁寧に説明を行うことも必要です。
内定者の場合であっても、対象者に対して丁寧な説明が求められます。
内定取り消しは会社側にもリスクがある
以上で見てきた通り、内定取り消しが不当・無効とされる場合があり、会社側にとってはリスクがあります。
具体的なリスク・ケースは以下の通りです。
訴訟を起こされる可能性がある
会社が内定取り消しをした場合、内定者から無効を訴えられ、訴訟を起こされる可能性があります。
この場合、訴訟に対応するコスト（人件費等）がかかることに加えて、もし敗訴すれば、内定者に対して一定の金銭の支払い（慰謝料や、内定が取り消されなかった場合に内定者に支払われたあろう未払賃金の相当額などの支払い）が必要になります。
また、訴訟は原則として公開の法廷で行われますので、もし社会的に非難されるような対応が判明した場合、マスコミを通じて社会的にバッシングを受けるリスクもあります。
実際に内定取り消し処分の無効が争われ、会社側が敗訴したものには、例えば、以下の裁判例があります。
内定取り消しの有効性がどのように判断されるのか、その結果、敗訴した会社がどのような支払いを命じられるのかを知ることのできる良い材料になりますので、ぜひ一読ください。
1．事案の概要
AはB社に内定した。しかし、Ａの前職であるC社当時の悪い噂（Ａの悪い勤務態度の噂など）が判明し、B社はAを「内定保留」とした。
その後、B社は、Aに説明を求め、再面接を行ったうえで、改めて内定を決定した。
しかし、B社の社長Dは、Aの配属予定先部署の責任者がAの受け入れを拒否していることや、Aの悪い噂について知人を通じて知っているEから話を聞き、内定の取り消しを決定した。
これを受け、Aは、B社に対して、Ｂ社による「採用内定取消しは客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認できる事由を欠いており無効であり」、「労働契約は成立していたと主張して」「未払給与の支払を求めるとともに，内定取消しにより精神的損害等を被ったと主張して不法行為に基づき300万円の慰謝料等の支払を求め」た。
2．判旨 ※原告：A、被告：B社
「本件採用内定取消しには，客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認できる事由を認めるに足りる証拠が存在しないというべきである。」
「被告は，原告に対し，本件採用内定通知を出しながら，原告に対する悪い噂があることから一旦は採用内定を留保し，調査，再面接までして再度原告に対し採用内定を決定したのであるから，このような場合，従前と異なる事実が出たなら格別，このような事実が存在しない本件にあっては，3か月の試用期間を通じ，原告に対する噂が真実か否かを見極めるのが相当であるというべきである。被告において，従前と同様の噂に基づき，原告に対する本件採用内定通知を取り消すことは，解約権を濫用するものというべきである。」
裁判所は以上の通り判断し、被告B社に対して、原告Aへ、未払給与相当額と慰謝料の支払いを命じた。
企業名が公表されてしまう可能性がある
内定取り消しが不当と判断された場合、厚生労働省が、企業名を公表し、その内容が職業安定所を通じて地域の学校に情報提供される可能性もあります（職業安定法施行規則第17条の4第1項）。
これは一種のペナルティとして公表されるものですので、会社の評判に傷をつけてしまうリスクがありますし、学生などの就職希望者が減少してしまう恐れもあります。
1 厚生労働大臣は、第三十五条第三項の規定により報告された同条第二項（第二号に係る部分に限る。）の規定による取り消し、又は撤回する旨の通知の内容（当該取消し又は撤回の対象となつた者の責めに帰すべき理由によるものを除く。）が、厚生労働大臣が定める場合に該当するとき～～（省略）～～は、学生生徒等の適切な職業選択に資するよう学生生徒等に当該報告の内容を提供するため、当該内容を公表することができる。
2 公共職業安定所は、前項の規定による公表が行われたときは、その管轄区域内にある適当と認める学校に、当該公表の内容を提供するものとする。
二 新規学卒者の卒業後当該新規学卒者を労働させ、賃金を支払う旨を約し、又は通知した後、当該新規学卒者が就業を開始することを予定する日までの間～～（省略）～～に、これを取り消し、又は撤回するとき。
どういう場合に企業名が公表される？
厚生労働省が企業名を公表する可能性があるのは、新規学卒者（いわゆる新卒採用）における内定取り消しや撤回の場合で、以下のいずれかに該当する場合です。
- ① 2年度以上連続して行われたもの
- ② 同一の年度内に10名以上の者に対して行われたもの
- ③ 生産量その他事業活動を示す最近の指標、雇用者数その他雇用量を示す最近の指標等にかんがみ、事業活動の縮小を余儀なくされているものとは明らかに認められないときに、行われたもの
- ④ 内定取消しの対象となった新規学卒者に対して、内定取り消しを行わざるを得ない理由について十分な説明を行わなかった事実が確認されたもの
- ⑤ 内定取り消しの対象となった新規学卒者の就職先の確保に向けた支援を行わなかった事実が確認されたもの
職業安定法施行規則(昭和二十二年労働省令第十二号)第十七条の四第一項の規定に基づき、職業安定法施行規則第十七条の四第一項の規定に基づき厚生労働大臣が定める場合を次のように定める。
職業安定法施行規則第十七条の四第一項の厚生労働大臣が定める場合は、同令第三十五条第三項の規定により報告された同条第二項(第二号に係る部分に限る。)の規定による取り消し、又は撤回する旨の通知の内容が、次のいずれかに該当する場合とする。
一 二年度以上連続して行われたもの
二 同一年度内において十名以上の者に対して行われたもの(職業安定法施行規則第三十五条第三項の規定により報告された取消し又は撤回(以下「内定取消し」という。)の対象となった新規学卒者の安定した雇用を確保するための措置を講じ、これらの者の安定した雇用を速やかに確保した場合を除く。)
三 生産量その他事業活動を示す最近の指標、雇用者数その他雇用量を示す最近の指標等にかんがみ、事業活動の縮小を余儀なくされているものとは明らかに認められないときに、行われたもの
四 前三号に掲げるもののほか、次のいずれかに該当する事実が確認されたもの
イ 内定取消しの対象となった新規学卒者に対して、内定取消しを行わざるを得ない理由について十分な説明を行わなかったとき。
ロ 内定取消しの対象となった新規学卒者の就職先の確保に向けた支援を行わなかったとき。
トラブル回避のために会社が気を付けるべきこと
会社が内定取り消しをする場合の代表的なリスクは上で説明した通りです。
では、会社はこのようなトラブルを回避するために何に気を付ければいいでしょうか。
内定取り消しの理由を慎重に検討する
まず何より、内定取り消しの理由をしっかり検討することが必要です。
内定取り消しは、解雇と同様、合理性・相当性が認められない場合には違法・無効な処分になってしまいます。
ですから、内定取り消しの理由をしっかり会社として整理して、適法な処分になることを慎重に検討する必要があります。
具体的には、以下の観点をまず確認しましょう。
- ① 発生した事象が、「内定取消事由」（内定を出す際に事前に内定者と取り決めているもの）に合致するか
- ② 発生した事象が、内定を取り消されても仕方ないといえるような、重大なものか
内定取り消しの場合にはどうしても個別具体的な判断が求められますので、判断に悩まれる場合には、あらかじめ弁護士に相談いただくことをお勧めします。
内定取り消しの連絡をメールで入れてもいい？
内定取り消しの連絡方法にも注意が必要です。
確証が残らない口頭での連絡（電話や面談など）は避けるべきです。
基本的に文書連絡が望ましいですが、電子メールの連絡でも問題はありません。
ただし、電子メールであっても簡易な連絡が許されるわけではありませんので、取り消しの理由などを丁寧に記載するように注意しましょう。
なお、電子メールの場合、メールアドレスの入力を誤って別の内定者などに誤送信されてしまうことが考えられます。
内定取消通知は高度な個人情報を含む通知なので、個人情報の漏洩を避けるために慎重に対応を心がけましょう。
内定取り消しはいつまでに伝えるべき？
内定取り消しは解雇と同様の性質を持ちますので、解雇と同様の猶予期間を内定者に与えることが必要です。
解雇については、少なくとも30日前に予告が必要とされていますので（労働基準法第20条）、就業開始予定時期の30日前までには必ず内定取り消しを連絡するべきでしょう。
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。～～省略～～
引用元：労働基準法｜e-Gov法令検索
会社から内定を取り消されたらどうすればいい？
内定者の方が、会社から内定取り消し処分を受けた場合、どうすればいいでしょうか。
内定取消理由の確認（心当たりがあるか、納得できるか）会社から内定取り消しの連絡を受けた場合、まず「なぜ内定取り消しされたのか」（内定取消理由）を確認しましょう。
通常の場合、内定取消連絡（文書やメール）に理由が明記されていますのでそれを確認します。
もし、その理由に心当たりがなければ、言いがかり的な、不当な取り消しである可能性があります。
また、仮に心当たりがあるとしても、理由が軽微であって、内定取り消しという重大な不利益に見合わない場合には、不当な取り消しである可能性があります。
なお、もし内定取消連絡に取消理由の記載がない、あるいは、曖昧なことしか書かれていないようであれば、適切な取り消しの手続きが取られておらず、不当な処分である可能性があります。
証拠の保存もし内定取り消しが不当な処分の可能性があれば、会社に対して損害賠償請求や、地位確認請求（内定取り消しの無効を主張して雇い入れや賃金の支払いを求めること）をすることを考えることになります。そのためには、証拠集めが重要です。
会社の主張する取り消し理由が言いがかり的であれば、それを示せる証拠（同期内定者や関係者の証言などでも可）を集めることが考えられます。
また、内定取消連絡の文書やメールは特に重要ですので、決して捨てないようにしてください。
弁護士へ相談を内定取り消しを受けた場合、別の就職先を探す必要が生じ、非常に不安定で大変な立場に追いやられます。
そんな中、就職活動に併行して、証拠を収集し、かつ、会社側へ処分の無効を主張することは身体的・精神的に非常に困難です。
もし、不当と思われる内定取り消しを受けた場合には、できるだけ早く弁護士へ相談することをお勧めします。
弁護士に相談するだけでも精神的に余裕ができますし、各種業務を弁護士に任せられるので、とても心強いはずです。
まとめ
以上、内定取り消しについて詳しく説明しました。
内定取り消しは、会社にとっても、内定者にとっても、大きなリスクを持つ重大事です。
そして、取り消しをする場合や取り消しを受ける場合、その検討は個別の事情を具体的に検討する必要があり、難しい判断を迫られることも珍しくありません。
もし内定取り消しについてお悩みがあれば、できるだけ早く労働法に詳しい弁護士へ相談することをお勧めします。
労働専門の弁護士については、企業側専門と従業員側専門に分かれていることが多いですので、それぞれの立場に寄り添ってくれる弁護士に相談するようにしましょう。
なお、デイライト法律事務所は、企業側の法律事務所として、内定取り消し事案について、多くの解決実績を有しています。
企業の方で、内定取り消しについては、当事務所の弁護士までお気軽にご相談ください。
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