パワハラと言われた時の対処法を弁護士が解説！
部下からパワハラと言われた際には、どのように対処すればいいのでしょうか。
対応を誤ると、部下の訴えを信じた社長や役員・人事部などから、左遷を命じられる、ということにもつながりかねません。
このページでは、すぐパワハラと騒ぐ人の特徴やパワハラだと言われた際の対処法、事前にパワハラのトラブルを防ぐ方法について、労働問題に詳しい弁護士が解説します。
パワハラとは？
パワハラ（パワーハラスメント）とは、職場における役職などの優越的な立場を利用して、業務を超えて嫌がらせなどを行う行為をいいます。
職場において優越的な地位があるのは多くの場合、上司ですから、上司による部下に対するハラスメント行為が該当します。
もっとも、パワハラという言葉が独り歩きしてしまい、その意味が誤解されてしまうことも多いので、正確な言葉の意味をしっかり理解する必要があります。
正確な「パワハラ」の定義（言葉の意味）は、
- ① 優越的な関係を背景とした言動であって、
- ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
- ③ 労働者（従業員）の就業環境が害されるもの
を指します（労働施策推進法第30条の2第1項参照）。
これら①から③までの3つを全て満たすものがパワハラに該当し、この①から③はパワハラの3要素などと呼ばれます。
例えば、客観的に、業務上必要で、かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、パワハラに該当しません。
パワハラの意味を曖昧にとらえて誤解してしまうと、上司が部下に対して必要以上に委縮して業務が立ち行かなくなったり、部下が上司の業務命令などに過剰に反応してパワハラを訴えるようなことにもつながりかねません。
パワハラの正確な定義をしっかり理解するようにしましょう。
第三十条の二 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
パワハラの3要素の内容・具体例
以上で説明しました通り、パワハラの3要素の全てを満たすものがパワハラに該当します。
3要素それぞれについて、厚生労働省が公表している情報を元に、その内容や具体例を表にまとめていますのでご覧ください。
| パワハラの要素 | 内容・具体例 |
|---|---|
| ①優越的な関係を背景とした言動であること | 業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者とされる者（以下「行為者」という。）に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。
【具体例】
|
| ②業務上必要かつ相当な範囲を超えていること | 社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。
【具体例】
|
| ③就業環境が害されること | その言動により、従業員が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。 |
引用元：ハラスメントの定義｜厚生労働省
問題社員の可能性も？すぐパワハラと騒ぐ人の特徴
パワハラについては上でご説明したように正確な定義が置かれており、通常の業務命令の範囲内であればパワハラには該当しません。
もっとも、パワハラの定義を正確に理解できていないままに、すぐにパワハラと騒ぎ出すような問題社員も存在します。
部下に業務指示や指導をする上司の立場になった場合には、このような社員を事前に察知して、慎重にマネジメントや指導を行うことが重要になります。
このような問題社員の特徴は例えば以下が考えられます。
| 特徴 | 備考 | |
|---|---|---|
| 言葉の使い方や用語理解について鈍感 | パワハラという言葉や、上司が発する言葉の意味を曖昧にしか理解していない 等 | |
| 業務指示に従わない傾向がある | 業務指示に従うことが、給料の裏返しであり、自身の義務であることを十分に理解していない 等 | |
| 労働法に異様に関心が高い | パワハラについて問題意識を持っている 等 | |
| 権利意識が高く、自分の権利行使が遮られるとすぐに声を上げる | ― | |
| 陰口が異常に多い | 直接言いたいことを言わない傾向がある 等 | |
| インターネット上のSNSや掲示板などで誹謗中傷をする | 不満意識が強い 等 | |
| パワハラ騒ぎを頻繁に起こしている | ― | |
| 異様に腹を立てやすい、気が短い、感情的 | ― | |
| 仕事をサボることが多い | パワハラを口実に仕事をサボる可能性がある 等 |
ただし、以上でお示しした特徴は参考例にすぎませんので、注意が必要です。
問題社員を事前に察知するというのは非常に難しく、下手をすれば偏見に基づく偏ったマネジメントを誘発してしまう懸念もありますので、慎重に個々の社員と向き合うようにしましょう。
部下にパワハラだと言われた際の対処法
もし、部下からパワハラだと言われた際には、どのように対処すればいいのでしょうか。
ここで対応を誤ると、部下の訴えを信じた社長や役員・人事部などから、左遷を命じられる、ということにもつながりかねません。
パワハラ対応の流れ
パワハラと言われたときは、以下の流れでの対応されることをお勧めいたします。
以下、くわしく解説します。
①部下に対して冷静に接する
部下からパワハラである旨を指摘された場合でも、自身の言動が正当な業務命令であれば、冷静に対応することが必要です。
パワハラであると主張されたことで熱くなり言葉を荒げてしまう等、冷静さを失った対応をしてしまっては、別のパワハラ問題を産んでしまう可能性がありますので、間違っても避けましょう。
なお、パワハラを主張するような状況にある社員は、場合によっては、上司とのやり取りをこっそり録音している可能性があることには注意を要します。
細かい言動が後に、パワハラの証拠として出回ってしまう危険性があるためです。
そこで、部下とのやり取りに危険を感じた場合にはその部下との一対一でのやり取りを一旦控え、以下の③に記載の通りできるだけすみやかに会社に報告し、会社として対応を検討するようにしましょう。
②部下に対する言動がパワハラに当たるかを振り返る
①と併行して、部下からパワハラだと言われた言動を思い返して、それがパワハラに該当する行為であるか否かを思い返すようにしましょう。
もちろん、パワハラであるか否かの正確な判断は専門部署や弁護士などの判断を要する事項ですが、パワハラの定義や、具体例を踏まえて早めにある程度の見通しを立てておくことは重要です。
具体的には、業務上必要で、かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、パワハラに該当しませんので、この観点で自身の言動を振り返ってみましょう。
また、厚生労働省は、パワハラに該当すると考えられる例と、パワハラに該当しないと考えられる例をそれぞれ公表しています。
下表はこの公表されている資料をもとに作成したチェックリストとなります。
これらを参考に、自身の言動がパワハラに当たりそうか否か、見通しを立てたうえで会社への報告等に備えましょう。
| 代表的な言動 の類型 |
該当すると考えられる例 | 該当しないと考えられる例 |
|---|---|---|
| (1)身体的な攻撃（暴行・傷害） |
|
わざとではなくぶつかる |
| (2) 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言） |
|
遅刻などの問題行動に対して、何度も注意しても改善されない場合に強く注意する。 |
| (3) 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視） |
|
|
| (4) 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害） |
|
|
| (5) 過小な要求 |
|
|
| (6) 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること） |
|
|
※上記に該当するからといって必ずパワハラに該当する（または該当しない）というわけではありません。参考程度にとどめてくわしくは専門の弁護士に相談するようにしてください。
引用元：職場におけるパワーハラスメント対策が 事業主の義務になりました！｜厚生労働省
③会社へ報告する
自らの言動を振り返り、事実関係や、その言動がパワハラか否かの見立てを整理したら、すみやかに会社へ報告するのが望ましいです。
会社での出来事については、報告・連絡・相談のいわゆる報連相が重要です。
部下よりパワハラと言われたことについても、通常の業務におけるトラブルと同様に、会社の上席や人事部などのしかるべき所管部に報告して対応を検討するようにしましょう。
特に、人事部などは、労務問題に詳しい弁護士とコネクションを持っていることも多いので、合理的な対応を検討することにつながります。
上司や人事部に報告することに抵抗感を持つ人も少なくないと思いますが、部下がパワハラを訴えているのであれば、それが会社に知られるのは時間の問題です。
それにもかかわらず、しかるべく報告をしない場合、自身のパワハラ行為を隠していると疑われてしまい、不利な状況証拠が生まれることになりかねません。
会社に対して、速やかに報告することを心がけましょう。
④会社による調査へ協力する
会社へ事情を報告した場合、会社はその報告内容を鵜呑みするわけにはいきませんので、必要に応じて追加の調査を行うことになります。
その場合、会社による調査にはしっかり協力する姿勢を見せましょう。
このような調査には、会社の顧問弁護士が同席・協力する場合もありますが、顧問弁護士からの質問に対しても丁寧に応答するように心がけましょう。
なお、パワハラを訴える社員の中には、実際になかったことまで訴えたり、誇張して申告することが考えられます。
訴えを受けた上司としては、部下のそのような事実と異なる主張に流されることなく、記憶にある事実を正確に申告するとともに、記憶にない言動についてははっきりと否定するようにしましょう。
⑤会社とともに問題社員への対応を検討する
いわれのないパワハラの申し立てについては、会社とともにしっかり対応を検討することが必要です。
パワハラの訴えは、上司個人のみに対するものであるようですが、多くの場合、会社に対する訴えです。
そこで、会社や顧問弁護士とともに問題のある社員への対応を会社一体となって検討するようにしましょう。
⑥弁護士へ相談することも検討する
以上の通り、基本的に会社と足並みをそろえてしかるべき対応を検討するのが基本的なあり方ではありますが、もし会社が顧問弁護士などにも相談せず、部下による申し入れを盲目的に信じているようなケースでは、訴えを受けている上司個人として弁護士へ相談することも検討しましょう。
会社と敵対することはあまりお勧めしませんが、自分が受けている（または、受けそうな）処遇が妥当なのか、第三者の意見を聞いておくことには意味があります。
なお、弁護士は、会社側で主に活動する弁護士と、労働者（従業員）側で主に活動する弁護士に分かれていることが通常です。
もし相談する場合には、労働者（従業員）側で活動する弁護士に相談するのがよいでしょう。
パワハラ対応の流れまとめ
パワハラを主張された場合の対応方法をまとめると以下の通りです。
| 対応 | 備考 |
|---|---|
| ①部下に対して冷静に対応する | 会話を録音されている可能性。 |
| ②部下に対する言動を振り返る | 具体例と比較することが有用。 |
| ③会社へ報告する | できるだけ速やかに。 |
| ④会社による調査へ協力する | 顧問弁護士等の協力も有用。 |
| ⑤会社とともに問題社員への対応を検討する | 会社と足並みを揃えるのが望ましい。 |
| ⑥弁護士へ相談することも検討する | なるべく会社と敵対しないように留意。 |
事前にパワハラのトラブルを防ぐには？
事前にパワハラのトラブルを防ぐにはどうすればいいのでしょうか。
①部下とのコミュニケーションを深める
上司としては、部下とのコミュニケーションを深めることが必要です。
プライベートに過剰に立ち入ることは厳禁ですが、日頃の業務を通じた挨拶などのコミュニケーションを通じて、上司と部下の間の関係を良好に保てれば、パワハラトラブルを予防することにつながります。
また、コミュニケーションを通じて、上司は部下の個性を知ることにつながります。
②部下の個性を尊重する
部下の一人一人にも個性があり、プライベートについてオープンな人もいれば、閉鎖的な人もいます。
また、コンプレックスを持っていたり、プライドが高かったり、ストレス耐性が低かったり、色々な特徴があります。
部下が想定外のストレスを受けてしまうことを避けるために、部下それぞれの個性を尊重し、特にその部下にとってデリケートな部分に踏み込まないように意識することが大切です。
③部下への業務指示・業務命令は冷静に
少なくとも通常の業務指示・業務命令をする限りにおいては、パワハラに当てはまることはありません。
しかし、多くの場合、部下への業務指示などの部下とのやり取りにおいて、つい冷静さを失って言いすぎてしまったり、部下を罵倒してしまう、ということが起こりがちです。
できるだけ、業務命令・業務指示など、部下とのやり取りでは冷静さを失わないように心がけましょう。
④自分の言動を定期的に反省する
上司としては、定期的に自身と部下とのやり取りを振り返って、冷静さを欠いた発言がなかったか等を思い返し、必要に応じて反省するようにしましょう。
少し時間を置くことで、自分の過去の行為についても客観的に評価できるようになります。
もし、自分の過去の言動にパワハラの懸念があると思われる場合は、今後同じような言動をしないよう、意識に留めておきましょう。
⑤パワハラなどのハラスメントについて教育する
会社としては、部下を持つ社員などに対してパワハラの研修を定期的に実施することが有用です。
上司となる社員に、パワハラ問題について注意喚起し、日頃の業務で意識するきっかけになります。
その際には、単にパワハラに当たる可能性の高い行為を列挙して注意を促すだけではなく、パワハラの正確な定義を伝えた上で、パワハラに当たらない可能性の高い行為を示し、上司が必要以上に萎縮して業務の生産性を落としてしまわないようにするのが良いでしょう。
なお、研修にあたっては、弁護士などの専門家を講師に招いたほうが説得的な研修になると思われますので、ぜひ弁護士などの専門家を活用しましょう。
⑥パワハラ対策
会社として、パワハラ対策を実施することも必要です。
法令により、会社にはパワハラ対策が義務付けられていますので、まずはこれらの法令対応を丁寧に実施することから始めましょう。
具体的には、労働施策総合推進法などで、職場におけるパワハラ防止対策が会社などの事業主に義務付けられています。
もし、これらの対策に不安がある場合には、早急に弁護士に相談の上でルール整備などの各種対応を行いましょう。
第三十条の二 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２ 事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
３ 厚生労働大臣は、前二項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（以下この条において「指針」という。）を定めるものとする。
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まとめ
このページでは、パワハラと言われたときの対処法を中心に、パワハラ対策について、詳しく解説しました。
パワハラと言われたときの対処も、普段の業務と同様に、会社全体の問題として冷静に対処することが重要です。
そして、会社としては、パワハラの訴えがあったとしても、その訴えを盲目的に信じてしまってはその上司社員が不当に不利益を受けてしまう事になりかねません。
パワハラの訴えについて、本当にパワハラの定義に当たるような行為なのか、丁寧に見極める必要がありますので、必要に応じて専門家にも相談するようにしましょう。
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