外国人の労働問題ー労働問題に注力する弁護士が解説

外国人労働者の状況

グローバル社会が進み、日本では至るところで外国人を見かけるようになりました。2017年の1年間の訪日外国人は2869万1073人に上ります。

約15年前の2003年の1年間の訪日外国人の総数は521万1725人でしたので、実に5倍以上の増加になります。

こうした中、観光を目的とした外国人だけでなく、日本で働く外国人労働者も増加しています。厚生労働省の統計データによれば、2017年10月末時点の外国人労働者は127万8670人で、雇用している事業所数も19万4595箇所に上ります。

日本の人口は減少傾向であり、少子高齢化の流れもあいまって、労働人口の減少による人手不足の不安が漂っています。

政府としても、日本経済の成長のためには、外国人労働者を幅広く受け入れていく必要があると考えています。

日本企業が海外企業と世界で競争をしていくためにも、優秀な外国人を採用して活用することが求められています。

また、人手不足が深刻な小売業や飲食業などでは、外国人留学生をはじめとして、アルバイトを利用するという傾向もみられます。

このように、現代社会では、外国人労働者を雇用する必要性が多くの企業で高まってきています。

もっとも、外国人を採用して、雇用するにあたっては、日本人を採用する場合と異なる点が多数あります。

そこで、企業は外国人を雇用するにあたっての流れや注意点をしっかり押さえておく必要があります。

デイライト法律事務所では、外国人労働者はもちろん、海外での職歴の方が長い日本人スタッフなどを実際に雇用しており、外国人雇用に関して、自らの事務所の経験も踏まえて、弁護士が企業の外国人の労働問題に対応しております。外国人の労働問題にお困りの方は、まずはデイライト法律事務所の弁護士にお気軽にご相談ください。

外国人を雇用するまでの流れ

企業が実際に外国人を雇用するまでの流れは、以下のとおりです。

（1）採用活動

外国人の採用を検討する場合、まずは、日本人の採用と同じく、採用活動を行わなければなりません。

留学生の採用であれば、大学生向けの採用イベントにブースを出店したり、自社で採用説明会を開催したりします。

近年は、留学生専用の採用イベントを企画している企業なども増えています。

また、公的な機関では、ハローワークが外国人向けに就職支援を行っています。

 

（2）ビザの取得、確認

外国人を採用するにあたっては、日本人と異なり、就労することができる資格をその外国人がもっていることが必要になります。

この資格の典型が就労ビザと呼ばれるものです。

したがって、企業は採用したい外国人が資格をきちんともっているかを確認しなければなりません。

また、新たに外国から日本で働こうとする外国人を採用する場合や留学生を卒業後に採用する場合には、就労ビザを申請して、ビザを取得してもらわなければなりません。

 

（3）雇用契約の締結

日本人労働者と同じく、外国人を雇用する場合にも雇用契約を締結しなければなりません。

このときに雇用契約書や労働条件通知書の交付を行います。

外国人だからといって雇用条件を明示しないで採用することは労働基準法違反となりますので、注意が必要です。

 

（4）入社、就労

入社後は、企業が日本人労働者と同じく指揮監督権を行使して、外国人労働者に就労してもらいます。

もっとも、外国人労働者は労働者の出身国の教育や仕事に対する考え方など、日本人労働者と違う特徴が多々あります。

そのため、外国人労働者を採用する企業としては、そういった違いをうまくマネージメントしていく必要があります。

そのためには、日本人労働者以上に入社時の教育はもちろん、その後の定期的な個人面談が重要になってきます。

 

 

 

外国人を雇用する場合の注意点

（1）在留資格の確認

外国人が日本で就労するためには、就労することが法律上認められる資格を有していることが必要です。

したがって、外国人を採用する企業は、この在留資格の確認を必ず行わなければなりません。

在留資格は、大きく分類すると、①活動に対応して定められた資格と②身分上の地位に基づいて定められた資格の2種類があります。

 

①活動に対応して定められた資格

平成28年の入管法改正により平成29年9月より、「介護」という在留資格が新たに創設されました。

この在留資格は、「本邦の公私の機関との契約に基づいて介護福祉士の資格を有するものが介護又は介護の指導を行う業務に従事する活動」に対して許可される資格です。

この記載からも明らかなとおり、日本の介護福祉士の資格を有していることが必要になります。

上記の在留資格のうち、「外交」と「公用」については、民間の企業で取得することは想定されていないものになります。

また、「教育」や「医療」、「法律・会計業務」についても、学校法人や医療法人でなければ、民間で利用することはあまりないと思われます。

そうすると、民間企業が外国人を雇用する上で、使用する頻度の高い在留資格としては、「技術・人文知識・国際業務」や「企業内転勤」、「技能」、「介護」が考えられます。

また、一般ビザに分類されるもののうち、「技能実習」、「留学」の外国人を雇用することもあり得ます（技能実習生、留学生の採用の注意点は（4）、（5）をそれぞれご確認ください。）。

「短期滞在」の在留資格はその名のとおり、観光などの短期的な滞在を主として設定されているため、短期滞在の在留資格で外国人を採用することはできません。この点、短期滞在の在留資格で、外国人が会議など、ビジネス目的で来日することはよくありますが、これは日本企業がこの外国人を雇用して就労してもらうわけではないため、区別して考えなければなりません。

いわゆる就労ビザに関して、ビザの申請を許可するかどうかの判断基準として、入国・在留審査要領というものがあります。この審査要領によれば、企業が外国人を雇用する場合に考慮事情となるのは主に3点です。

 

 

 

②身分上の地位に基づいて定められた資格

在留資格	日本において有する身分又は地位	該当例	在留期間
永住者	法務大臣が永住を認める者	法務大臣から永住の許可を受けた者（入管特例法の「特別永住者」を除く。）	無期限
日本人の配偶者等	日本人の配偶者若しくは特別養子又は日本人の子として出生した者	日本人の配偶者・子・特別養子	５年，３年，１年又は６月
永住者の配偶者等	永住者等の配偶者又は永住者等の子として本邦で出生しその後引き続き本邦に在留している者	永住者・特別永住者の配偶者及び本邦で出生し引き続き在留している子	５年，３年，１年又は６月
定住者	法務大臣が特別な理由を考慮し一定の在留期間を指定して居住を認める者	第三国定住難民，日系３世，中国残留邦人等	５年，３年，１年，６月又は法務大臣が個々に指定する期間（５年を超えない範囲）

在留活動に対応した在留資格と異なり、上記の在留資格は、活動ではなく、身分上の地位に基づいて付与された資格のため、就労活動には制限がありません。

したがって、これらの在留資格を有していることが確認できれば、企業が当該外国人を採用することは可能です。

このように、外国人を雇用するにあたっては、日本人の場合と異なり、在留資格の確認が必要不可欠です。企業が積極的に外国人を採用する場合には、就労ビザの申請についても、企業が自らサポートをしていく必要があります。

もっとも、こうしたビザの申請業務は専門的な知識が必要で、企業の人事担当者のみで行うことは非常に難しいものです。デイライト法律事務所では、こうした専門性の必要な就労ビザの申請サポートについて、ご相談はもちろん、申請書類の作成についても弁護士が対応しております。外国人を雇用する際には、是非デイライト法律事務所の弁護士にご相談ください。

 

（2）雇用の届出

日本人の場合には、企業が新たに雇用をした場合、雇用保険や社会保険の登録は必要ですが、それらの保険の加入対象外の方を採用する場合、特に届出は不要です。

他方で、外国人を採用した場合には、雇用対策法28条により、雇用した者の氏名、在留資格、在留期間などを届け出なければなりません。これは、留学生をアルバイトとして採用する場合にも必要な手続です。

したがって、外国人を雇用する場合には、必ず届出を行うことを忘れないようにしなければなりません。

（3）労働法令の適用が外国人にもある

日本で外国人に働いてもらう場合、どこの国の法律が適用されるのかが問題になります。この点については、日本で働いてもらう以上、日本の法律が適用されるというのが国際私法の原則になります。

つまり、労働基準法や労働契約法、労働安全衛生法といった各種労働法令が外国人の場合にも適用されることになります。最低賃金法も外国人労働者に適用されますので、外国人を最低賃金法違反で雇用することはできません。

労働基準法や労働契約法の適用があるため、外国人を雇用する場合にも、雇用契約書や労働条件通知書の作成が必要不可欠となります。日本語の能力があまり高くない場合には、その国の外国人の言語で雇用契約書や労働条件通知書を作成するといったことも検討しなければなりません。また、複数の外国人を採用する場合には、その言語で記載した就業規則や業務マニュアルを用意しておくことも必要です。

雇用契約書の注意点としては、雇用期間を明確にしておくことと、万が一、就労するために必要な就労ビザが取得できなかった場合には、労働契約は履行不能で消滅する旨を明確に記載しておかなければなりません。

留学生に内定を出して、在留資格を「留学」から「技術・人文知識・国際業務」に変更する場合、この変更が許可されなければ、内定取消事由になることを内定通知書に記載しておくことで、内定を出した外国人との間でトラブルを防ぐことが可能となります。

（4）技能実習生の場合

技能実習制度は、技能、技術または知識を開発途上国へも提供していくことで、先進国として発展してきた日本の国際社会への貢献を目的として定められました。

この技能実習制度は30年以上前の1981年から在留資格が新設され、運用されてきましたが、約10年前の2007年には10万人を超え、2017年末の時点では27万人まで増加しています。

こうした中で、平成29年11月1日より外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律が施行されています。

この法律によって、技能実習生を受け入れたい企業については、①企業単独型、②団体管理型のどちらかの制度を利用することになります。

①企業単独型は、日本の企業が海外の現地法人、合弁企業や取引先企業の従業員を受け入れることで行う方法です。

この企業単独型による受入れをするには、海外に支店や子会社、合弁会社がある場合や国際取引が継続して1年以上継続しているか1年間の取引実績が10億円以上に上ることという要件があり、利用できる企業はそれほど多くありません。

他方で、②の団体管理型は、協同組合や商工会などの非営利団体が一括して外国人を技能実習生として受け入れ、受け入れた実習生を各企業へ振り分けるという形をとります。

この場合、技能実習生を受け入れたい企業は、監理団体に申込みを行います。

その上で、受け入れる外国人との間で個別に雇用契約を締結し、実習計画も個別に作成しなければなりません。

技能実習生は最初の2か月間は監理団体で座学を受けたのち、受入企業での実習が開始されます。

座学の期間も含めて、原則は3年間になりますが、優良な監理団体、受入企業と認められた場合には、一旦帰国をしたのちにさらに2年間の継続ができるようになりました。

こうした技能実習生を受け入れることで、人手不足を解消するということも企業の選択肢の一つになっていますが、技能実習生の立場については、受入企業との間で雇用契約を締結することになっています。

実習という名前はついているものの、雇用契約ですので、他の従業員などと同様に雇用管理を行わなければなりません。

したがって、雇用契約書や労働条件通知書の作成も行う必要があります。

（5）留学生の場合

留学生は、あくまで大学をはじめとする教育機関で教育を受けるために日本での在留を許可されているので、本来的には仕事をすることはできません。

しかしながら、現実には多くの留学生がアルバイトを実施している状況です。これらの外国人は、不法就労をしているわけではなく、きちんとした手続を踏んで、アルバイトをしているということになります。

留学生がアルバイトをするためには、「資格外活動許可」を受けなければなりません。

この許可を受けるためには、外国人の住居地を管轄する入国管理局に申請書を提出します。法務省のHPによれば、許可までに2週間から2か月ほどの期間を要するとされていますので、早めに手続をしておく必要があります。

また、留学生は上述のとおり、あくまで本業は学業ですので、資格外活動に当たるアルバイトについては、厳密に時間が決まっています。

具体的には、1週間で28時間までです。この28時間には残業時間も含まれていますので注意が必要です。

例えば、1日の所定労働時間を5時間、週5日勤務としていた場合、3時間以上残業をしてしまうと28時間をこえることになってしまいます。したがって、留学生を採用する場合には、28時間よりも少なめに所定労働時間を設定するか、残業は一切行わせないようにしなければなりません。

なお、大学が休講期間に入る長期休暇の間は1日8時間、週40時間までの勤務が例外的に認められます。

ただし、この時間も残業を含んでの時間ですので、超えないように取り図らなければなりません。

（6）違反した場合の罰則

（1）で解説した就労の可能な在留資格を有しない外国人を就労させた企業は、不法就労助長罪に該当し、3年以下の懲役若しくは300万円以下の罰金又は併科となってしまいます。

また、（5）の留学生の時間超過についても、不法就労助長罪に該当してしまいます。

留学生としては、少しでも長く働いて給料を得たいと考えて、1週間に28時間という時間を超えてでも働こうとするケースもあります。しかしながら、採用している企業がこれを安易に認めてしまうと、企業の方が罪に問われてしまうリスクがあるため、絶対に認めてはいけません。

なお、不法就労を行った外国人は退去強制の対象になる可能性があり、母国へ強制送還されるリスクもあります。

この場合、最低でも5年間は日本への再入国ができないことになりますので、不法就労は企業にとっても、当該外国人にとっても避けなければなりません。

 

 

外国人を雇用する場合の保険関係

外国人を雇用する場合に、保険に入らなければならないのかという点が疑問点としてよく挙げられますが、この点については、日本人と同様の基準で保険の加入について判断しなければなりません。

したがって、外国人だからといって、各種保険に一切加入しなくてよいというわけではなく、雇用保険や社会保険に加入させなければなりません。

 

 

外国人の労働問題でお困りなら

外国人を雇用する場合には、日本人を雇用する場合と異なって、手続面で注意しなければならない点が多くあります。

また、実際に雇用してからも、日本人との違いからマネージメントが難しく、外国人労働者とトラブルになる可能性もあります。

こうした外国人の労働問題については、労働問題の専門家である弁護士に早い段階で相談すべきです。

デイライト法律事務所では、外国人労働者はもちろん、海外での職歴の方が長い日本人スタッフなどを実際に雇用しており、外国人雇用に関して、自らの事務所の経験も踏まえて、弁護士が企業の外国人の労働問題に対応しております。

外国人の労働問題にお困りの方は、まずはデイライト法律事務所の弁護士にお気軽にご相談ください。

外国人採用・雇用を弁護士に相談するメリット

外国人を採用したり、雇用後に管理する際、様々な法律に関する相談、労務問題の相談、雇用契約書の作成、入管への各種申請・届出などが必要です。

また、裁判等に発展する可能性もあります。

これらの一連の業務について、法的にすべて対応できるのは弁護士だけです。

実施事項	弁護士	行政書士	司法書士	社労士	税理士	各種団体
法律相談全般	○	☓	☓	☓	☓	☓
労働相談	○	☓	☓	○	☓	☓
雇用契約書の診断や作成	○	☓	☓	○	☓	☓
在留資格認定証明書交付申請	○	○※取次のみ	☓	☓	☓	☓
在留期間更新許可申請	○	○※取次のみ	☓	☓	☓	☓
在留資格変更許可申請	○	○※取次のみ	☓	☓	☓	☓
永住許可申請	○	○※取次のみ	☓	☓	☓	☓
仮放免許可申請	○	☓	☓	☓	☓	☓
訴訟手続	○	☓	☓	☓	☓	☓
在留特別許可の対応と接見交通	○	☓	☓	☓	☓	☓

 

すなわち、法律事務については、弁護士法によって、原則として弁護士にしか相談や処理が認められていません。

弁護士以外の者が法律事務を取り扱うと、非弁行為となり処罰されます。

特別法において、行政書士については入管への申請が一部認められており、社労士については労働法令に関する相談や雇用契約書の作成は認められていますが、弁護士と異なり、一部の業務ということになります。

行政書士が労働相談を行ったり、雇用契約書を作成したりすることは認められておらず、入管に対して会社の代理人として意見書を出したりすることも認められていません。

したがって、外国人の採用や雇用問題については、弁護士に相談されることをお勧めしています。

 

 

当事務所の外国人採用・雇用問題解決サポート

当事務所では、顧問先企業をサポートするために、「外国人雇用チーム」を構築しています。

外国人雇用チームは、外国人の採用や雇用問題に関する様々なお悩みを解決するために、以下のサポートを行っています。

専門チームによる相談サービス

当事務所では、弁護士の専門特化を第１の行動指針としています。

これは、多種多様な法律問題について、一人の弁護士が幅広く何でも対応するというスタンスでは、十分なサポートができないからです。

当事務所は、事業部制を採用しており、顧問先企業をサポートするための企業法務部があり、労働問題については、労働事件チームがサポートしております。

そして、外国人の採用や雇用問題については、入管法に精通した弁護士、行政書士、社会保険労務士が「外国人雇用チーム」を構築して組織的にサポートしています。

また、外国人雇用や労働問題について、初回のみ無料で相談を行っております。

 

就労可能性の診断サービス

採用したい外国人について、まずは就労可能であるかを確認しなければなりませんが、入管法に精通した弁護士でなければ判断が難しい場合があります。

そこで、当事務所では、候補者である外国人が就労可能であるか否かについて、診断するサービスを提供しています。

 

外国人用の雇用契約書の作成サービス

労働法令、労働裁判に精通した弁護士が雇用契約書を作成いたします。

また、中国人スタッフや英語スタッフによる外国語の併記も可能です。

 

各種申請の代理サービス

在留資格認定証明書の交付申請等について、当事務所の弁護士が会社の代理人として申請いたします。

ケースによっては、弁護士が意見書を提出するなどして、申請が認められるようにサポートしています。

 

執行停止・訴訟手続のサポート

オーバーステイや在留資格取消等で収容された場合、仮放免申請と同時に、裁判所に執行停止申請し、強制送還を停止し、場合によっては強制収容の執行停止（仮放免と同じこと）を求めます。

また、国を相手に在留資格を認めるよう訴訟を提起することで、入国管理局の判断に誤りがないかを問うことも可能です。

 

その他法律顧問のサポート

法規制について、内容や解釈等に疑義が生じたときに相談が可能です。

社労士等士業の場合、顧問先企業からの直接の相談も可能です。

当事務所では、分野別、業種別に専門性が高い弁護士がサポートしますので、ご安心ください。

 

経営相談

顧問先企業の経営相談について、経営に精通した弁護士が対応いたします。

例えば、顧問先企業が置かれた環境を分析し、課題解決のための打ち手を検討し提案いたします。

 

 

外国人の採用・雇用問題の弁護士費用

相談料：初回相談料は無料

サポートの料金：顧問契約締結後、顧問料に応じたタイムチャージとなります。

顧問契約については、こちらをごらんください。