弁護士コラム

セクハラは予防こそが何よりも大切です。

執筆者

弁護士　西村裕一

弁護士法人デイライト法律事務所 北九州オフィス所長、パートナー弁護士

保有資格 / 弁護士・入国管理局申請取次者

セクシャル・ハラスメント（セクハラ）の予防

セクシャル・ハラスメント（いわゆるセクハラ）は予防こそが、何よりも大切です。

というのも、一度、会社でセクハラの被害が生じてしまうと、会社の責任を否定するのがなかなか困難だからです。

法的な理屈でいえば、男性従業員のＡさんが女性従業員のＢさんに行ったセクハラは、職務に関連して行われている限り、会社も損害賠償責任を負うことになります。

これは、民法715条に基づくものです。

民法715条は「ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。」と規定しています。

この点、民法715条1項但書きは、
「ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、または相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りではない。」
と規定しているため、会社が職場におけるセクシャルハラスメント対策について、雇用管理上必要な措置を講じていれば、免責されるのではないかと思われます。

しかしながら、判例上、この使用者の免責については、極めて厳格に解釈されており、たとえ使用者が、職場におけるセクシャルハラスメント対策につき、雇用管理上必要な措置を適切に講じていたとしても、使用者が損害賠償責任を免れることは困難です。

もっとも、いわゆるセクハラ指針（「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」（平成18年10月11日厚生労働省告示615号））に従った雇用管理上の措置を十分に講じていれば、その損害賠償責任も制限される可能性は十分にあります。

したがって、以下、セクハラ指針に基づく雇用管理上講ずべき措置について説明します。

セクハラ指針に基づく雇用管理上講ずべき措置

まず、均等法11条1項は、
「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」
と定めています。

そして、前述のセクハラ指針は、10項目を具体的にあげていますので、ご紹介します。

措置義務に違反するとどうなるか

では、この均等法11条1項の措置義務に違反するとどうなるのでしょうか？

措置義務違反は、以下のような公法上の効果があります。

1　厚生労働大臣の行政指導（均等法29条）
2　企業名公表（均等法30条）
3　都道府県労働局長による助言・指導・勧告（均等法17条）
4　機会均等調停会議による調停の対象（均等法18条）。

では、措置義務違反は、上記の公法上の効果以外に、損害賠償等の民事上の義務を基礎づけるのでしょうか？

事業主の措置義務違反については、公法上の義務であり、直ちに、私法上の損害賠償請求権を直接基礎づけるものではない、とされています。

もっとも、事業主の措置義務を斟酌して、使用者自身の不法行為責任を判断した裁判例もありますので、私法上の損害賠償請求権にも影響を与えると考えておくべきです。

以上、みてきたとおり、セクハラに対しては、事業主に均等法上の措置義務が、課されており、措置義務を果たしていない場合、損害賠償に影響を与えることが予想されます。

もっとも、措置義務を果たしたとしても、直ちに、民法上の使用者責任が免責されるわけではありませんので、セクハラに対しては予防が何より大切なのです。

セクハラの予防策として、当事務所は、ハラスメント問題に注力する弁護士が、社内研修等も行っています。

興味がある方は、ぜひ、一度、相談に来られてください。