パワハラとは？定義と6類型を事例でわかりやすく｜言葉一覧
パワハラとは、パワーハラスメントの略で、職場において立場を利用した業務上不必要な言動で、受け手に身体的・精神的苦痛などを与えるもののことをいいます（筆者の定義）。
パワハラは、弁護士へのご相談も多い分野の一つで、注目度も高い問題です。
もっとも、パワハラという言葉は知っていても、その詳細な意味内容やそもそもパワハラにあたるかどうかについてどのように考えたらよいかはとても難解です。
本記事では、パワハラ全般について、労働問題を多く扱う弁護士が詳しく解説いたします。
目次
パワハラの定義
パワハラとは、パワーハラスメントの略で、職場において立場を利用した業務上不必要な言動で、受け手に身体的・精神的苦痛などを与えるもののことをいいます（筆者の定義）。
なお、パワハラ防止法（正式名称は、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」）30条の2第1項及び厚生労働省の指針では、パワハラについては、以下のように定義付けしています。
- ① 職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、
- ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
- ③ 労働者の就業環境が害されるもの
※①から③までの要素を全て満たすものことが必要
引用元：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律｜e−Gov法令検索
引用元：事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して 雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和2年厚生労働省告示第5号）【令和2年6月1日適用】｜厚生労働省
①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動とは
抵抗や拒絶することが事実上難しい状況をいいます。
優越的な関係の例としては、典型的なものとしては、上司と部下の関係があげられます。
しかし、同僚や部下による言動であっても、下記のような場合も該当すると考えられます。
- 当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験があり、その者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難である場合
- 集団による行為でこれに抵抗又は拒絶することが難しい場合
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものとは
例えば、次のような言動があげられます。
- 業務上明らかに必要性のない言動
- 業務を遂行するための手段として不適当な言動
③労働者の就業環境が害されるものとは
従業員が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の状況をいいます。
パワハラの6類型と具体例
パワハラには、以下の6類型があるといわれています。
| 類型 | 具体例 | 該当しない例 |
|---|---|---|
| ①身体的な攻撃 |
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| ②精神的な攻撃 |
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| ③人間関係の切り離し |
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| ④過大な要求 |
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| ⑤過小な要求 |
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| ⑥個の侵害 |
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①身体的な攻撃（暴行・傷害）
身体的な攻撃は、パワハラの典型例です。
暴行とは、怪我をしない程度の暴力です。
傷害とは、暴力の結果として怪我をした場合です。
どんな理由があろうとも、身体に対する攻撃は許されません。
ちなみに、身体的攻撃は、暴行罪（刑法208条）や傷害罪（刑法204条）に該当し、加害者は刑罰を受けることもあります。
参考：刑法｜e−Gov法令検索
②精神的な攻撃（侮辱・暴言・脅迫・名誉毀損）
言葉の暴力も、従業員の精神的苦痛を与えるものとしてパワハラに該当する可能性があります。
特に、従業員の人格的な非難をするような言葉は、業務上の必要な叱責とはいえないので、パワハラに該当します。
ひどい態様の場合は、ケースによって侮辱罪（刑法231条）、脅迫罪（刑法222条）、名誉毀損（刑法230条）などに該当し、加害者は刑罰を受けることもあります。
参考：刑法｜e−Gov法令検索
③人間関係の切り離し（隔離・仲間はずれ・無視）
特段の理由もなく、その従業員だけを孤立させるような行為も、この人間関係の切り離しとしてパワハラに該当する可能性があります。
④過大な要求（業務上明らかに不要なこと、遂行不可能なことを強制する等）
業務上明らかに不要なことを押し付けることは、過大な要求としてパワハラに該当します。
例えば、仕事中にミスが起こった場合に、上司に対して毎回土下座をさせるなどです。
また、客観的にみて、およそ遂行不可能な量の仕事を強制することなどもこの類型に該当します。
例えば、過労死をするレベルで連日にわたって残業をしているにもかかわらず、どんどん新たな仕事を与えるなどです。
⑤過小な要求（能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事しか与えない等）
合理的な理由がないにもかかわらず、その人の能力等とかけ離れて簡易な業務ばかり任せ続けることもパワハラに該当します。
⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入る）
職場はあくまで「職場」に過ぎないため、会社の上司等がプライベートなことに過度に立ち入るべきではありません。
そして、過度なプライベートへの介入は、パワハラに該当します。
ただし、世間話程度でプライベートの話題になることも多いかと思います。
プライベートの話題を聞くことが全てパワハラになるわけではなく、お互いのこれまでの関係性や、軽く一回聞いただけなのか何回もしつこく聞いているか等の事情によって、パワハラ該当性は判断されることになります。
パワハラのグレーゾーンの事例
パワハラにあたるかどうかの微妙なケース、いわゆるグレーゾーンの事例があります。
よく問題となるのが、業務上の指導の範囲内といえるか、業務上の指導を超えた行き過ぎたものといえるかという点です。
パワハラのグレーゾーンについては以下ページをご覧ください。
パワハラ行為の立証
上記のパワハラにあたるかどうかの考慮要素は、パワハラの事実があることが確定した状態であてはめて考えるものです。
もっとも、実際の裁判などでは、そもそも問題となっている行為の事実があるかどうかという点も争点になります（事実認定の問題）。
主に会社側の代理人として活動している筆者の経験上も、従業員側にパワハラの証拠が乏しい事案では、裁判所はパワハラの事実認定につき従業員側に厳しく認定している印象です。
争点となる例としては、例えば、被害者は、「お前は仕事のできないダメ人間だ！」と大声で怒鳴られたと主張しているが、加害者はそんな発言は一切していないと主張しているなどの状況です。
言った言わない、やったやらないの争いになった場合、その事実があったかどうかを確定しなければなりません。
事実があるかどうか確定するためには、まずは客観的な証拠が必要です。
客観的な証拠とは、録音、写真・動画、文書、メールなどです。
第三者の目撃証言も証拠となりえます。
上記の証拠が乏しい場合は、被害者本人の供述で立証されることになります。
ただし、一般論として、供述証拠のみの場合は、パワハラの立証は簡単ではありません。
供述証拠のみが証拠の場合は、裁判所等において、供述内容と他の客観的証拠と整合しているか、供述内容が一貫しているか、供述内容に合理性があって具体的といえるか等を考慮して供述証拠の信用性を判断されることになります。
なお、パワハラにあたるかどうかは、裁判例をもとに判断することも有用です。
パワハラに関する裁判例
パワハラについて、裁判例をご紹介します。
パワハラに当たるとされた裁判例
判例 同じ会社の社員からパワハラを受けた事案（東京地裁平成25年1月30日判決）
会社員であるXが、同じ会社の社員であったYからパワハラなどを受けたとして、Y人に対して慰謝料を請求した。
Yは、Xの直属の上司ではなく、入社日もXと2か月しか違わなかった。
しかし、Yはグループの資金調達を行うという重要な役割を期待され、グループ会社の役員に就任予定であったことから、会社内における立場はXよりはるかに上であった。
YはXに対し、日常的に業務を行うよう指示していた。
Yは実質的にXを指揮命令できる立場にあったといえ、優越的な地位にあるとされ、慰謝料200万円の支払いを命じた。
この裁判例のように、上司と部下という関係ではなくても、優越的な地位にあると認定されればパワハラが成立する可能性があります。
パワハラに当たらないとされた裁判例
判例 損保ジャパン調査サービス事件（東京地判平20.10.21）
Xは、Y1社に雇用されていたところ、対人トラブルを多数起こしており、始末書も多数回提出している中で、被告の上司であるY2（但し直接の上司ではない）が直接注意するようになった。
その後、Xは退職強要や脅迫的言辞を受けた上に、Y2から威圧混じりに言われたほか、嫌がらせないしパワハラにより別部署への異動を命じられ、それによりPTSDに罹患して、休職を余儀なくされたと主張し、Y1及びY2に対して損害賠償等を求めた。
Xが主張するような退職強要や脅迫的言辞があったとは認められない。
Y2がY1内で送ったメールには、Xのことを「あの馬鹿は」「あんなチンピラ」といった表現になっており、この表現は穏当でない。
しかし、Xを特に陥れようとするような内容は含まれておらず、嫌がらせないしパワハラをうかがわせる事実は認められない。
Xについての異動は、人事上の措置として、十分合理的な理由が認められる。
従業員に対して「あの馬鹿は」「あんなチンピラ」などの表現は不適切ですが、この事案ではパワハラは認定されませんでした。
パワハラ防止法について
パワハラに関連する法律はいくつかありますが、代表的なのは、パワハラ防止法です。
パワハラ防止法とは？
パワハラ対策を会社に義務付ける法律として、パワハラ防止法というものがあります。
パワハラ防止法は俗称で、正式名称は、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」です。
パワハラ防止法は、大企業向けには2020年6月から、中小企業向けには2022年4月からそれぞれ施行されています。
パワハラ防止法の有名な条文は、30条の2第1項〜第3項です。
（雇用管理上の措置等）
第三十条の二 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
2 事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
3 厚生労働大臣は、前二項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（以下この条において「指針」という。）を定めるものとする。
※第4項〜第6項は省略
引用元：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律｜e−Gov法令検索
パワハラ被害の実態
パワハラ事案は、近年、増加傾向にあります。
2021年（令和3年）度の労働局及び労働基準監督署に設置されている総合労働相談コーナーへの「いじめ・嫌がらせ」の相談は、8万6034件もあります。
2012年（平成24年）度の「いじめ・嫌がらせ」の相談は、5万1670件ですので、約10年で3万件以上増加していることになります。
上記の傾向から、パワハラは今後も相談件数の多い分野であることが予想され、各人が理解を深めないといけないと筆者は考えています。
パワハラ研修について
会社がパワハラを防止する対策として有効なのが、社内でパワハラ研修を行って、パワハラについての理解を深めてもらうことです。
パワハラ研修では、どういった行為がパワハラにあたるのか、パワハラにあたらないためにはどのようなことに気をつけなければならないか等のテーマを取り上げるべきでしょう。
必要に応じて、事例形式などを用いたグループディスカッションなどを行い、社員ひとり一人に考えてもらう機会を作るのも良いでしょう。
もっとも、研修を主催する方もパワハラについて深い理解がなければ研修は意味のないものになってしまいます。
そこで、より意味のあるパワハラ研修にすべく、研修の主催者を外部の専門家である弁護士に委託するのが良いと考えます。
会社が実施しなければならない4つの対策
パワハラ防止法及び厚生労働省の指針において、会社がパワハラ対策として行わなければならないとされているのは、以下の4つです。
- （1）事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
- （2）相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するための必要な体制の整備
- （3）職場におけるパワー・ハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
- （4）上記（1）〜（3）までの措置と併せて講ずべき措置
（1）事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
パワハラを行ってはならない旨などを社内向けのメッセージ等で周知する必要があります。
また、パワハラを行ったものに対して、厳正に対処する旨を就業規則等に記載する必要があります。
（2）相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するための必要な体制の整備
パワハラに関する相談窓口を設置する必要があります。
パワハラ相談窓口は、会社内部に設置しても良いですし、会社の外部（例：弁護士）に窓口を設置しても良いです。
（3）職場におけるパワー・ハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
事実関係を正確に把握して、加害者と被害者を引き離す配置転換等の対応が求められます。
また、再発防止に向けた何らかの措置を講じなければいけません。
（4）上記（1）〜（3）までの措置と併せて講ずべき措置
被害者や加害者のプライバシーを保護するための措置を講じ、従業員に周知する等がこの「併せて講ずべき措置」となります。
パワハラ加害者への対処法
パワハラ被害者は、パワハラ加害者に対して、以下のような対処をしていくことが考えられます。
①パワハラ行為をやめてほしい旨を伝える
加害者に対して、パワハラ行為をやめてほしいという意思表示をすれば、それ以上被害に遭わない可能性があります。
パワハラ加害者は、自らの行為がパワハラにあたると思っていないことが多く、嫌悪感を伝えれば我に返って行為をやめることもあるでしょう。
もっとも、立場上言いにくいことも多いと考えられるため、無理はせず、以下で説明する他の対処法も検討してみてください。
②パワハラ相談窓口に相談する
会社にはパワハラ相談窓口の設置義務があるため、被害者の方は、パワハラ相談窓口に相談して、加害者に対する適切な対処をしてもらうようにしてください。
パワハラ相談窓口がない会社の場合は、信頼できる上司に相談するのも一つの手段かと思います。
③弁護士に相談する
パワハラ被害者の案件を扱っている弁護士に相談して、加害者に対して損害賠償請求をすることなども考えられます。
ケースによっては、弁護士から加害者に対して警告文などの文書を送付することもあるでしょう。
④パワハラ行為の証拠化
パワハラは、一般論として、立証が難しいことが多いです。
そのため、加害者のパワハラ行為の証拠を確保することが重要です。
例えば、録音やメッセージなどの証拠は消さずに残しておく必要があります。
また、被害を受けた経過を日記や手帳に書き留めておくと、後ほど証拠として価値があるものになる可能性があります。
パワハラ被害者から相談を受けたら
会社の上司や同僚が被害者からパワハラの相談を受けた場合は、以下のような対応が考えられます。
パワハラ相談窓口の担当者ではない方は、被害者に対して、適切な相談先（会社のパワハラ相談窓口、労働局・労働基準監督署、弁護士）に相談するように促してください。
パワハラ相談窓口の担当者ではない方は、善意で自ら全て対応しようとすると、逆に被害者を苦しめる結果にもなりかねませんので、適切な相談先を紹介してあげてください。
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- 1
- パワハラ関連の社内規程（就業規則等）を確認
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- 2
- 被害者からの事情聴取
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- 3
- 加害者や関係者への事情聴取・必要な調査（証拠の精査）
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- 4
- 再発防止に向けた取り組み
まずは、その会社の就業規則等（パワハラ関連規程）を確認して、会社での手続きを確認しましょう。
そして、就業規則等に記載されている手続きに則ってしっかり被害者から事情聴取をしてください。
事情聴取をする際は、下記に掲載されている「ハラスメント事情聴取書」を参考にしてください。
さらに、加害者や関係者に事情聴取することも検討します。
もっとも、加害者や関係者に事情聴取する前に、プライバシーへの配慮のため、どこまでの範囲の人にどのような内容を聞いてよいか被害者に確認するようにしましょう。
また、事情聴取だけでなく、その他必要な調査（証拠の精査）もしましょう。
必要な調査の例としては、メール、録音、防犯カメラ等の確認です。
調査の結果、パワハラの事実が認定できる場合は、上記の「パワハラ加害者への対応法」で解説したとおり、加害者への処分等を検討していくことになります。
最後に、再発防止に向けた具体策も検討し、実行します。
企業がおさえておくべきパワハラ問題の5つのポイント
社内規程を整備する
パワハラについての社内規程、つまり就業規則のハラスメント関連規程をしっかり作成することが重要です。
就業規則では、どういった行為がパワハラにあたるか、パワハラ行為があった場合の手続等を記載します。
就業規則は会社の重要な書類ですので、作成する際は弁護士にチェックしてもらってください。
経営トップから方針を伝える
経営トップである社長から、パワハラを許さない、パワハラをしたものには厳正な処分が下される旨の明確な方針を社員に伝えることも重要です。
方針を伝える方法は、社内報、一斉メール、社内ポータルサイト、掲示板等の形に残るものにしましょう。
社内研修を実施する
上記でも解説したとおり、パワハラに関する社内研修を実施することもパワハラ対策の一つです。
特に従業員の入退社が多い会社では、定期的に社内研修を実施するのが理想です。
法律事務所を外部相談窓口として設置する
パワハラ被害者の立場になって考えた時に、相談窓口が社内に設置されていても、内部の人間であることから相談を躊躇（ちゅうちょ）することもあるかと思います。
また、専門家でなければ、パワハラ相談をされた後の適切な対応も難しいでしょう。
そこで、顧問弁護士が所属する法律事務所を、外部の相談窓口として設置することも必要だと考えています。
パワハラの被害者にとっても、専門家である弁護士に相談できることは安心だと思います。
パワハラにくわしい弁護士へ相談する
従業員からパワハラを主張された場合は、いち早くパワハラに詳しい弁護士に相談してください。
パワハラ問題に詳しい弁護士に相談すれば、裁判上での見通しを前提に、今後どのように動けば良いか適切なアドバイスがもらえると思います。
また、弁護士に相談すれば、会社の状況に応じた対策の提案がされることを期待できます。
加えて、弁護士に依頼すれば、相手方（相手方本人、ユニオン、相手方代理人弁護士等）とのやりとりを全て任せることができるため、精神的苦痛を和らげることが可能となります。
その弁護士がパワハラに詳しいかどうかについては、ホームページ上の弁護士紹介の記載を参考に、普段どのような業務を扱っているか確認して判断するのが一つの方法です。
パワハラについてのQ&A
パワハラ上司にどのように対処する？
被害者がパワハラ上司にどのように対処するかについては、以下の方法が考えられます。
上司との関係性や行為内容によっては、上司に言いにくい場面があるかと思いますが、できることならパワハラ上司に対して直接行為をやめるように言うことも時には必要です。
パワハラ上司は、自分の行為がパワハラに該当することを自覚していない可能性があり、被害者が直接意思表示することで、これまでの行動を見つめ直してもらうことが一応期待できます。
会社のパワハラ相談窓口に相談し、会社として適切な対処をお願いするという方法もあります。
被害者としても、第三者に相談することで安心感を得られると思います。
やはり、一番の対策は従業員（労働者）側の案件を多く扱う弁護士に相談することです。
弁護士に相談すれば、法律に基づいた適切なアドバイスを受けられることが期待できます。
パワハラ上司を訴えることができる？
被害者は、パワハラ上司に対して裁判所に訴えることができます。
具体的には、不法行為（民法709条）に基づく損害賠償請求で金銭的な請求をすることが考えられます。
参考：民法｜e−Gov法令検索
逆パワハラとは？
逆パワハラとは、部下から上司へのパワハラ行為をいいます。
パワハラは、職場において立場を利用してなされるものなので、典型的には上司から部下に対して行われるものです。
もっとも、状況によっては、部下の方がある側面では上司よりも優越的な地位にある場合もあり、部下の上司に対する行為がパワハラとなることもあり得ます。
まとめ
上記のとおり、一口にパワハラといっても、おさえておくべき知識やポイントは多くあります。
パワハラは日常用語ではありますが、実は奥が深く、専門的な領域です。
パワハラ問題でお困りの際は、労働問題に詳しい弁護士にご相談されることをお勧めします。
デイライト法律事務所には、労働問題に特化した専門チームがあります。
ご相談については、各種オンライン（Zoom、GoogleMeet等）を用いることも可能であり、全国的に対応しております。
ぜひ一度ご相談ください。
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