残業を強制できる？違法となる場合や注意点を弁護士が解説

更新日:2024年3月18日

残業の強制とは、従業員が望まないにもかかわらず、会社が強制的に従業員に残業をさせることを言います。

このような残業の強制は、認められるのでしょうか？

結論からいいますと、法律上の必要な条件をクリアしていれば、一定程度は残業を強制することが可能です。

ただし、強制の理由や内容次第では、違法となる場合もありますので注意が必要です。

このページでは、残業とは何かを確認したうえで、残業の強制が適法となる条件について、労働分野に詳しい弁護士が詳しく解説します。

さらに、従業員側・会社側それぞれの立場で、残業の強制への対処方法を説明しています。

ぜひ、参考にしてください。

残業の強制は違法？

残業とは

「残業の強制」について考えるためには、「残業」についてしっかり理解する必要があります。

残業とは、一般に、規定の勤務時間を過ぎてからも残って仕事をすることをいいます。

参考：goo辞書

例えば、所定の終業時刻が18時までの会社であれば、18時を過ぎて働けば残業になります。

なお、「残業」は「時間外労働」という言葉に言い換えられることもあります。

 

残業には「法定内」と「法定外」がある

法律上、残業（時間外労働）には、「法定内」と「法定外」の2つがあることも知っておきましょう。

法律では、一日当たりの労働時間の上限を原則8時間と定めています（労働基準法第32条第2項）。

これを超えない範囲の残業（つまり、「法定内」の残業）の場合、割増賃金（通常の25％増し）を支払う必要がなく、残業した時間に対しても通常の賃金相当額を支払えば良いことになります。

一方、これを超える残業（つまり、「法定外」の残業）については、割増賃金が発生するだけでなく、所定の手続き（従業員代表との36協定の締結など）を経ておかないと違法になってしまうなど、厳しく規制されています。

より詳しい解説をお読みになりたい方は、以下のリンク先の記事もぜひご覧ください。

 

残業の強制が適法となる条件

このような残業を強制することは適法なのでしょうか。

従業員が自主的に残業をする場合も珍しくありませんが、従業員が残業を拒んでいる場合（定時退社を希望している場合）にも、会社は従業員に残業を強制（命令）できるのか、考えてみましょう。

そもそも、残業に限らず、一般的に会社は従業員に業務を命令することができます。

会社が従業員に業務を強制できる根拠は、会社の「業務命令権」です。

この業務命令権は、会社と従業員が合意している労働契約（就業規則や雇用契約書）を根拠にして認められるものです。

従業員は、給料を受け取る代わりに、会社の業務命令に従って働く必要があります。

ただし、何でもありというわけではなく、濫用的な命令は無効になります。

具体的には、業務上の必要性がないにもかかわらずなされた命令や、その指示の合理性がない命令（指示の動機が不当な場合や、従業員へ与える不利益が大きい場合等）である場合、業務命令は無効になる可能性が高いです。

したがって、一般的には、業務上その必要性があるといえる場合で、必要性や合理性が認められるものであれば、残業を命ずることが業務命令権を根拠に認められるといえます。

 

 

残業を強制できない場合

以上の通り、残業を強制することも、一般的には業務命令権によって認められるといえますが、業務命令権が及ばない場合や、業務命令権の濫用に当たる場合には強制ができないということになります。

そこで、残業を強制できないようなケースを具体的に確認していきましょう。

 

雇用契約や就業規則に残業の根拠がない場合

そもそも、残業を強制するための業務命令権の根拠は、上で説明しました通り、労働契約（就業規則や雇用契約書）です。

仮に、就業規則や雇用契約に残業の根拠となる定めがなければ、業務命令権が発生しませんので、残業の強制はできないことになります。

具体的には、就業規則や雇用契約書に以下のような記載があるかを確認しておきましょう。

 

残業が違法な場合

法律上の残業規制に違反して、残業そのものが違法になるような場合にも、そのような残業は強制できません。

具体的には、法定外の残業について、法律上の規制がかかっていますのでこれを守っていなければ違法残業になります。

特に、要注意なのは、残業の上限規制を超えてしまって違法になる場合です。

 

残業の上限規制とは

残業時間の上限は、原則として、月間45時間、年間360時間です（労働基準法第36条第3項、同条第4項）。

上で説明している通り、そもそも従業員に残業をさせるためには、会社が従業員代表などと36協定を締結する必要があります。

そして、この36協定で締結できる残業時間の上限が、「月間45時間、年間360時間」です。

会社が従業員に残業を強制しようとする場合には、その従業員の月間・年間の残業時間がこの範囲に収まっているかをあらかじめチェックするようにしましょう。

なお、例外として、いわゆる「特別条項」付きの36協定を締結することで、原則の上限時間を超えた残業も一定の条件で認められます。

残業時間の上限規制について、より詳しくは以下の関連ページで解説しています。ぜひご覧ください。

 

残業の必要性が認められない場合

業務上必要のない残業を強制することも、できません。

会社が従業員に業務指示・業務命令できるのは、業務上必要のあると合理的に考えられる行為のみですので、単なる嫌がらせや、明らかに無意味な行為をさせるために残業を強制することはできません。

会社が残業を命令する場合には、残業を指示する業務上の必要性が本当にあるのか（翌日の業務時間内の作業では間に合わない業務なのか、等）について事前に検討するようにしましょう。

 

残業拒否に正当な理由がある場合

仮に、残業についての業務上の必要性が認められる場合でも、従業員が正当な理由を主張して残業を拒否している場合には、やはり残業を強制できません。

例えば、その従業員が体調不良で、残業をすることが体調的に難しい場合や、育児などの家庭の事情でやむを得ない場合などは、残業を強制することは認められないといえるでしょう。

（このような場合、従業員側の不利益が著しいため、業務命令権の濫用に該当する可能性が高いです。）

特に、以下のような場合には、法律上でも、残業の強制が一定の条件で禁止されています。

※掲載は省略していますが、育児介護休業法（第16条の8、第17条、第18条）も確認してみてください。

なお、プライベートで遊びに出掛ける用事等で残業を拒否されている場合には、正当な理由にならないといえます。

 

 

従業員側の対処法

会社から残業を強制された場合、従業員側ではどのように対処すればいいのでしょうか。

従業員側の対処法について見ていきます。

上司と相談する

残業が難しい事情があれば、まずは上司に相談するのが基本です。

上司も、従業員側の事情をすべて把握できているわけではありませんから、相談を受ければ、部下の事情を考慮して残業指示を見直してくれるかもしれません。

ただし、上司の側からすると、納得できる理由がない限り、残業指示を見直しづらいです。

そこで、上司に相談する際には、単に「残業したくない」と言うだけではなく、残業が難しいと考える理由をしっかり整理して、あらかじめ上司を説得する準備をしておくのがいいでしょう。

 

雇用契約や就業規則を確認する

もし、会社から強制される残業に根拠があるかがわからなければ、雇用契約や就業規則を確認してみましょう。

もし、そこに残業の根拠が見当たらなければ、残業の強制が許されない可能性が高いです。

 

きついときは医療機関を受診

残業を強制された結果、体調に不安がある場合には、迷わず医療機関を受診するようにしましょう。

自分では気づいていなくても、何らかの疾患に掛かっている可能性もありますから、無理をせず、医療機関に相談しましょう。

 

専門家への相談

会社による残業の強制が収まらない場合には、労働専門弁護士などの専門家に相談してみましょう。

会社のやり方に法的な問題があるかどうか、従業員側に残業を拒否できる正当な理由があるか、など、弁護士などに相談することで問題が整理されていきます。

その結果、会社との交渉などが適確にできるようになりますし、ほかにもよい対策を専門家が一緒に考えてくれます。

なお、労働専門弁護士は、会社側と従業員側に専門が分かれていることが多いので、従業員側（労働者側）の弁護士に相談することが重要です。

 

労働基準監督署への相談

会社が聞く耳を持たない場合には、労働基準監督署に相談することも選択肢です。

労働基準監督署が会社に指導をしてくれることで、会社側でも適法・慎重な対応を意識せざるをえませんので、有効な対処法になる可能性があります。

ただし、労基署にいわば「通報」するような形になりますので、会社との関係がこじれてしまう可能性もありますため、慎重な立ち回りが必要です。

 

 

会社側の対処法

毎年36協定を必ず締結する

既に説明した通り、従業員に適法に残業させるためには、従業員代表との間で36協定を締結している必要があります。

これは、従業員が自主的に残業する場合にも必要になりますから、まずは必ず36協定を締結するようにしましょう。

36協定についてより詳しくは以下の関連ページで説明しています。こちらも参考にしてください。

 

就業規則や雇用契約書の見直しする

また、残業を強制する為には、業務命令権の根拠が就業規則や雇用契約書に記載されている必要があります。

もし、これらに残業（時間外労働）についての記載がなければ、見直しが必要になります。

仮に記載があるとしても、上限時間などの定めがある場合には、これを超えて残業を強制することもできませんので注意しましょう。

 

企業側の労働専門弁護士に相談

ここまで説明してきました通り、会社による残業の強制は、残業が適法か、残業を強制する必要性等があるか、パワハラにならないか、残業拒否に正当な理由があるか、など検討すべき法的な項目が多数に上ります。

いずれも、事実や法律面での専門的な評価を要する項目ですので、弁護士に相談せずに会社内部で決めつけてしまうのは危険といえるでしょう。

そこで、残業を拒否する従業員へ残業を強制する場合や、残業拒否を理由とした不利益処分（具体的には、残業拒否を理由に懲戒処分を下したり、人事評価を大きく下げる場合など）を検討する場合には、できるだけ早い段階から労働専門の弁護士に相談し、アドバイスを求めることを強くお勧めします。

特に、労働専門の弁護士は、企業型と従業員側に分かれており、専門が細分化されていますので、会社であれば企業側の労働専門弁護士へ相談することが重要です。

企業側の労働専門弁護士であれば、単に法律的な知識が豊富なだけではなく、会社や会社の経営者の目線に立って、有効な解決策を考えてくれます。

デイライト法律事務所では、企業側の労働専門弁護士が複数在籍していますので、どのような会社に対しても適切なアドバイス、対応が可能です。

ぜひ、以下のページをご覧ください。

 

 

残業の強制についてよくある質問

もし、その強要の仕方が脅迫的であったり、暴力的である場合には、「脅迫し、又は暴行を用いて」「人に義務のないことを行わせ」ることになり、強要罪（刑法第223条第1項等）という犯罪行為に該当する可能性があります。

強要罪となれば、3年以下の懲役の刑罰を受ける可能性がありますので、特に注意が必要です。

 

パワハラ（パワーハラスメント）とは、

1. ① 優越的な関係を背景とした言動で、
2. ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもので、
3. ③ 労働者の就業環境を害すること

とされています（法30条の2第1項参照）。

※①②③のすべての条件を満たすものがパワハラとされます。

パワハラになるような残業の強制は、業務命令権の濫用に該当する懸念が大きいので、絶対に控えましょう。

なお、パワハラについて詳しくは以下の関連ページを参考にしてください。

 

したがって、このページで説明していることは基本的にアルバイトやパート社員にも共通です。

ただし、アルバイトやパート社員については、労働契約・雇用契約の内容が正社員と異なる場合があります。

例えば、アルバイト等については、残業を命ずることを禁止している会社もあります。

この場合は、当然、残業させることができませんので注意してください。

 

ただし、派遣労働者の場合、残業の前提となる36協定は派遣「元」の会社との関係で必要になります。

また、派遣元と派遣先の両社の間で結ばれている派遣契約（この内容が派遣労働者に通知されるものが「就業条件明示書」です）で、残業について記載されている必要がありますので、こちらも確認しておきましょう。

もし、派遣労働者の側で、自分が残業の指示に従わなければならないか、不安であれば派遣元の会社に相談するようにしましょう。

 

 

まとめ

このページでは、「残業の強制」について、適法となる場合の条件、対処法などについて解説しました。

会社としては、一時的な繁忙などで、従業員に残業を指示せざるを得ないこともあるでしょう。

一方、従業員側にも色々な事情があり、残業に応じられないこともあるはずです。

特に、従業員の体調不良や家庭の事情など、会社には見えにくい理由で残業を拒否する場合も少なくありません。

ぜひ、このページで説明したようなポイントをご理解いただいた上で、従業員と会社の間で友好的に問題を解決していただきたいと思います。

もっとも、会社と従業員の利害が対立する局面ですので、もし関係がこじれてしまえば、従業員が退職してしまったり、会社が従業員をクビにするような事態に発展しかねません。

そこで、弁護士などの専門家に早期に相談して、慎重に対応することを強くお勧めします。

デイライト法律事務所では、残業に関する各種のご相談についても、トップクラスのサービスを提供しています。

ぜひ、お気軽にご相談ください。