2024年問題とは？弁護士がわかりやすく解説【物流業界必見】
2024年問題とは、2024年4月1日からトラックドライバーの年間の時間外労働時間（残業時間）の上限が960時間までに規制されることによって生じる様々な問題の総称で、今後の物流業界に大きな影響を与える問題です。
2024年問題は、運送会社の利益の減少、トラックドライバーの給与の減少やそれに伴う離職などがあり、運送・物流会社としては、従業員の労働時間を削減する一方で、業務効率化を図り、会社の利益も維持していく対策を講じることが求められます。
以下では、2024年問題の内容と対策について解説しています。
目次
2024年問題とは？
2024年問題とは、2024年4月1日からトラックドライバーの年間の時間外労働時間（残業時間）の上限が960時間までに規制されることによって生じる様々な問題の総称です。
960時間の規制により、トラックドライバーの労働時間が減少することになるでしょう。
労働時間が減少するということは、1人のトラックドライバーが1日で運ぶ荷物の量が減ることになるため、運送会社としては、配送運賃を上げなければ売上が減ってしまうことになります。
荷主との関係で運賃の値上げは簡単なことではなく、中小企業の運送会社の売上が減少し、経営が困難になる恐れがあります。
荷主が運賃を上げた場合には、運賃上昇による商品への価格転嫁の可能性があり、消費者の負担が増えることになるかもしれません。
また、トラックドライバーも労働時間が短くなることで、トラックの走行距離も短くなり、残業代も減ってしまうため、給与も減少してしまいます。
給料が下がれば離職するドライバーも増え、ただでさえドライバー不足の状況である中、さらにドライバー不足に拍車がかかる恐れがあります。
このように、2024年問題は、「運送会社の利益減少」「荷主の運賃上昇による商品への価格転嫁」「ドライバーの賃金減少」「ドライバーの離職」など重大な問題が含まれているのです。
2024年問題で変わる長時間労働の上限規制の内容
働き方改革関連法の制定に伴って、以下のとおり残業時間（時間外労働）の上限規制が始まりました。
- 原則
月に45時間、年間360時間 - 特別条項を利用した場合
・年間720時間以内
・複数月平均80時間以内（2ヶ月平均、3ヶ月平均、4ヶ月平均、5ヶ月平均、6ヶ月平均）
・月に100時間未満 - その他規制
月45時間を超えることができるのは年6ヶ月まで
大企業では2019年4月、中小企業では2020年4月から施行されています。
2024年3月31日までは、経過措置がとられていたため、トラックドライバーによる自動車運転業務や建設業に関しては、時間外労働の上限規制の適用はありませんでした。
しかし、2024年4月1日から、年間上限960時間という上限規制が適用されています。
他業種では、年間の上限は720時間であるため、他業種と比べると緩やかな上限規制となっていますが、トラックドライバーの現状の時間外労働時間を考えると、決して緩やかな規制とは言えないでしょう。
時間外労働の上限が一般則と異なる業界には建設事業や医師なども挙げられます。
詳しくは下表の通り変更されます。
| 猶予期間中の取り扱い （2024年3月31日まで） |
猶予後の取扱い （2024年4月1日以降） |
|---|---|
| 上限規制の適用なし | 特別条項付36協定を締結する場合の年間の時間外労働の上限が960時間となる
以下の規制は適用されない
|
| 猶予期間中の取り扱い （2024年3月31日まで） |
猶予後の取扱い （2024年4月1日以降） |
|---|---|
| 上限規制の適用なし | 災害の復旧・復興の事業以外は全て適用される
災害の復旧・復興の事業に関しては、時間外労働と休日労働の合計について
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| 猶予期間中の取り扱い （2024年3月31日まで） |
猶予後の取扱い （2024年4月1日以降） |
|---|---|
| 上限規制の適用なし |
|
※鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業については省略しています。
法律に違反したときの罰則
残業規制に違反した場合には、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金の罰則が設けられています。
また、36協定を締結せずに時間外労働をさせた場合や、36協定で定めた時間を超えて時間外労働をさせた場合にも同様の罰則が設けられています。
通常の割増賃金率は25%ですが、月60時間を超える時間外割増賃金率は50%となります。
この規制は大企業にすでに実施されていましたが、2023年4月1日から中小企業に対しても実施されることになります。
企業数でいえば、中小企業が99%を占めるトラック運送業界においては、ほとんどの企業が2023年4月1日から新たな対応を迫られることになります。
割増賃金率が上がれば、当然、人件費が増加することになるため、上記の時間外労働時間の上限規制と合わせて対策を講じる必要があります。
2024年問題によって影響を受ける業種
2024年4月1日以降において、時間外労働の上限規制が始まることで、自動車運転業務、建設業、医師は労務管理の見直しを迫られることになります。
自動車運転業務では、トラックドライバー、タクシーやバスの運転手などが含まれます。
対応を迫られる運送会社の数
総務省の調査では、令和3年において、トラックドライバーの拘束時間が3300時間を超える会社の割合は21.7%です。
法定労働時間が1日8時間、週40時間であり、1年を52週であるとすれば年2080時間が法定労働時間といえ、これに時間外労働の上限を加算すると3040時間となります。
つまり、令和3年時点で考えると、少なくともトラック運送会社の内21.7%の会社が何らかの対応を講じなければ労基法違反となり罰則の対象となってしまいます。
引用元：総務省「自動車運転者の労働時間等に係る実態調査結果（概要）」
物流業界にどのような影響が生じる？
物流業者への影響
売上・利益が減少する
時間外労働時間の上限が960時間となれば、これまでそれ以上の時間働いていたトラックドライバーについては、この上限を守ることで、労働時間が減り、業務量も減るわけなので、そのドライバーの売上も減ることになります。
つまり、ドライバー1人の売上単価が減少してしまうため、会社全体の売上・利益も減少する可能性があります。
ドライバーの不足
時間外労働時間の上限を守るために、ドライバーの労働時間を削減することになれば、その分多くのドライバーを確保する必要があります。
しかし、従来からドライバー不足はトラック運送業界の課題となっており、新たにドライバーを確保することは容易ではありません。
また、時間外労働の上限が設定されたことで、それ以上働いていたトラックドライバーの割増賃金は減少することになりますし、走行距離に応じて賃金が決まっている場合においても、走行距離は短くなるため賃金が減少してしまうでしょう。
賃金が減少することで、離職するドライバーも増加する可能性があり、人材不足の状況にさらに拍車がかかる恐れがあります。
荷主・一般消費者への影響
物流コストの増大
トラック運送会社の売上減少やトラックドライバーの賃金減少・離職の問題を受けて、荷主側は運賃を上昇せざるをえない状況になり、物流コストは増大する可能性があります。
また、運賃を上昇させることで、商品への価格転嫁がなされ、消費者の負担が増えてしまう可能性があります。
輸送に時間がかかる
ドライバーの労働時間を削減することで、物流業界の労働力が減少し、輸送時間が長くなる可能性があります。
一般消費者は、迅速な配達サービスを受けることができなくなる可能性があります。
運送・物流業界などの時間外労働の現状は？
運送・物流業界
上記表を見て分かるとおり、トラックドライバーの「所定内労働時間数」、「超過日労働時間数」は他の自動車運転業務に比べて長くなっています。
平均として大型トラックドライバーの場合は年間420時間、中小型トラックドライバーの場合は372時間の時間外労働が発生しており、原則年間360時間の規制を上回っています。
公益社団法人全日本トラック協会のモニタリング調査結果では、時間外労働が年960時間を超えるドライバーの有無について、全体で「いる」と回答したのは27．1%であり、長距離ドライバーに関しては「いる」の回答は48.1%という結果が出ています。
このように、トラックドライバーの長時間労働が常態化しているといえるでしょう。
引用元：公益社団法人全日本トラック協会
建設
厚生労働省の発表では、2022年の他産業の平均労働時間が約1634時間であるのに対して、建設業の総実労働時間1962時間とされています。
このように、建設業も他産業と比べて時間外労働が多い業種であるといえます。
医師
以下の表は、厚生労働省が令和元年に実施した医師の労働時間の調査結果です。
週の法定労働時間は40時間なので、男性医師は17時間35分、女性医師は12時間16分の時間外労働が毎週生じているということになります。
こうした調査結果からすれば、医師の長時間労働も大きな問題といえるでしょう。
| 週当たりの勤務時間 | 男性医師 | 女性医師 |
|---|---|---|
| 20代 | 61時間34分 | 58時間20分 |
| 30代 | 61時間54分 | 51時間42分 |
| 40代 | 59時間34分 | 49時間15分 |
| 50代 | 56時間16分 | 51時間32分 |
| 60代 | 47時間20分 | 44時間44分 |
| 全年代平均 | 57時間35分 | 52時間16分 |
2024年問題にどのように対策すべき？
ドライバーの確保
時間外労働時間の上限規制により、これまで上限規制を超えて配送していたドライバーの荷物は他のドライバーが運ぶ必要が出てきます。
従って、運送会社としては、これまでどおりの業務量を処理するには、ドライバーを増員する必要があります。
しかし、貨物自動車運転者の有効求人倍率は、2.01倍（令和4年6月時点）となっており、トラックドライバーの人手不足が深刻であり、ドライバー確保は容易なことではありません。
そうした中で、他社と差別化して人材を確保していくには、給与面、設備面、福利厚生面において、改善していく必要があるでしょう。
給与面においては、全産業の平均賃金と比べて、大型トラックドライバーは約5%、中小型トラックドライバーは約12%低い状況なので、特に改善が求められる条件といえるでしょう。
給与面での改善としては、以下のとおり、ベースアップ、定期昇給の実施、賞与の支給などが考えられます。
ベースアップ
ベースアップとは、基本給の底上げをいいます。
基本給を上げることで、求人情報の魅力度を上げることができ、より多くの応募が期待できます。
ただし、一度上げた給与を下げる（ベースダウン）ことは、法的にも問題になりますし、従業員のモチベーション低下にもつながりますので、ベースアップするには、事前に十分なシミュレーション（ベースアップによる人件費の変動など）を行った上で、実施すべきでしょう。
定期昇給の実施
人材を長く定着させるには、長く会社に在籍し続けることで目に見えるメリットがあることが重要です。
定期的に昇給して、給与が徐々に増えていくということは、モチベーションの維持にもつながります。
賞与の支給
賞与は、従業員を適切に評価し、妥当な賞与を支給することで、当該労働者のモチベーションを向上させる効果があります。
従業員が職場選びをする中で、賞与の有無も一つのポイントとして考えている人も多いでしょう。
勤務間インターバル制度の検討
ドライバー確保にあたっては、勤務形態にも配慮すべきです。
現代の若年層は、ワークライフバランスを重視し、仕事だけでなくプライベートも充実させることを望む者が増えています。
勤務間インターバル制度は、勤務終了時間から翌日の始業時間までの間に、一定時間を確保することで、労働者の休息時間を確保しようとする制度です。
終業から次の始業までの間にインターバルを設けることで、仕事による従業員への負荷を軽減することができます。
法的には、勤務間インターバル制度の導入は努力義務となっており、必ず導入しなければならないというわけではありませんが、労働時間の削減や従業員のワークライフバランスに資する制度なので、必要に応じて導入を検討すべきでしょう。
業務効率化による生産性の向上
業務効率化することで、各ドライバーの生産性を上げて売上を確保していくことも検討すべきでしょう。
例えば、高速道路を有効活用することによって、運行回転数を向上させることが期待でき、ドライバーの労働時間も抑えて人件費の節約にもつながります。
また、長距離輸送の場合には、中継輸送を取り入れることも検討すべきです。
中継輸送は、複数のドライバーで長距離運行を分担するため、個々のドライバーの負担が軽減することができます。
デジタコを利用した労務管理
どの業種でもいえることですが労務管理はとても大切です。
適切な労働時間のカウントがされず、不当な残業代しか支払われていないような会社で働きたいと考える労働者はいません。
デジタコを導入することで、速度、距離、時間を記録することができ、より正確に適切な労働時間の把握が可能になります。
また、デジタコの機能に運転評価や燃費管理の機能も追加されるようになり、運行管理の効率化、燃費の管理なども可能になっています。
初期費用を要することにはなりますが、先の経営を見据えた場合には、デジタコの導入も検討していくべきでしょう。
働き方改革関連法の制定によって、管理職（管理監督者）の労働時間の把握も義務付けられています。
また、労働時間の把握の方法については、自己申告制による場合には、従業員に実態を適正に申告することを十分に説明し、必要に応じて実態調査をすることが求められています。
従って、トラック運送会社においても各ドライバーに実働時間、休憩時間などを適切に申告するよう十分に説明し、適宜、タコグラフなどと比較して、適切な申告がなされているかを確認する必要があるでしょう。
不必要な労働時間の削減
評価方法の改訂
かつて日本の文化として長時間労働をすることが美化されるような風潮がありましたが、現在においても、そういった雰囲気を残す会社もあるでしょう。
そうした会社では、長く働いている人が評価されるという仕組みになっていることがあります。
実際に、長く働いて結果を残し、生産性が上がっているのなら問題ありません。
しかし、長く働いている割に結果が出ておらず、残業代を無駄に発生させているような生産性の低い従業員に対して、長く働いていることだけをもって良い評価をすることはやめるべきです。
そうした評価をしていては、効率的に業務をこなし残業代も発生させない優秀な従業員が不満を抱え退職してしまう恐れがあります。
トラックドライバーの中でも、ほぼ同じ業務なのに、業務完了までの時間に従業員によって差が出ていることはよくあります。
そうした場合には、長く時間を要している従業員には業務処理の過程を確認し必要に応じて指導すべきでしょう。
他方で、効率よく業務をこなしているドライバーにはプラスの評価をして給与面で反映させるなどの措置をとるべきでしょう。
従業員の評価にあたっては、「業務の効率性」を評価基準として設定し、労働時間が長いことをプラスに評価することは避けるようにしましょう。
残業の許可制の導入
トラックドライバーについては、なかなか難しいでしょうが、残業対策の一つとして、残業の許可制の導入が考えられます。
残業時間が長くなる原因の一つとして、従業員が緊急性に乏しく、そもそも処理する必要がないような業務を行っていることがあります。
中には、残業代をもらうために残業している従業員もいるかもしれませんが、仕事の優先順位が分かっておらず、緊急性も必要性もない仕事を勘違いして残業してしまっている従業員もいます。
こうした残業を防ぐ方策として、残業を許可制にするのです。
残業をする場合には、事前に、実施する業務内容、業務処理が必要な理由、処理にかかる時間を記載した書面を提出させるのです。
そうすることで、事前に上司が残業の必要性を判断することができます。
上司の目から見て不要な業務であれば、残業させなければよいのです。
トラックドライバー以外の内勤の従業員に対しては、有効な残業対策になりえます。
働き方改革の検討
副業解禁の検討
これまで述べているとおり、2024年問題対策として、従業員の労働時間を削減していく必要があります。
労働時間を削減することで、従業員の労働時間が減って自由になる時間が増える一方で、それに伴い給与も減少してしまうでしょう。
こうした不満を解消するために、従業員の副業を解禁することも考えられます。
副業の解禁は、より多様な働き方を求める若年層のニーズにもマッチします。
ただし、副業の解禁にあたっては、以下の点に注意する必要があります。
- ① 副業を認める範囲や手続きの検討して就業規則に明記
- ② 副業先での労働時間の把握
- ③ 労働者の健康管理
- ④ 秘密保持義務、競業避止義務の遵守
副業を認める場合には、会社にあったルール作りが大切です。
副業はあくまで「副」業です。
副業をすることで本業に支障が出てはいけません。
従って、どのような形態の副業を認めるのか、副業を行う際の手続きはどうするのか、副業の状況把握するための仕組みはどうするのか、副業の内容を変更する場合の手続きはどうするのか、といった事柄を検討して決定し、ルールとして就業規則に明記しておくべきでしょう。
労働時間は、副業先での労働時間も通算されることになるので注意しなければなりません。
副業を認める従業員については、副業先の労働時間について申告させて、正確な労働時間を把握する必要があります。
副業を認めるということは、会社外でも働くことになるので、より注意深く従業員の健康状態を把握すべきでしょう。
状況によっては、医師の受診を促すなど健康確保措置を取る必要があるでしょう。
従業員が副業先で会社の情報を漏らしたり、競合会社で働くことは避けなければなりません。
したがって、従業員に副業を認めるにあたっては、会社の秘密情報を漏洩しないことや、会社と競業する副業は行わないことを誓約する書面を提出させることも検討すべきです。
副業受け入れの検討
人材確保のために、本業をもった者を採用し副業を受け入れることも検討すべきでしょう。
会社の従業員の労働時間削減によって処理しきれなくなった業務の一部を副業の従業員に処理してもらうのです。
その場合、短時間のパート・アルバイト従業員として採用し業務処理をしてもらうことになるでしょう。
ただし、上記したように、労働時間は本業と副業を通算してカウントされることになり、思わぬ残業代が発生することもあるので、副業の受け入れにあたっては、弁護士に相談されることをお勧めします。
物流業界全体としての取り組みが必要
2024年問題は、中小企業の各トラック運送会社の取り組みだけで乗り越えられる問題ではありません。
トラックドライバーの長時間労働の原因の一つに荷待ち時間がありますが、荷待ち時間は荷主との連携なくして解消することは困難です。
また、業務効率化のために、パレットを流通全体を通して利用して効率化するパレット化についても、荷主と運送業者が連携して取り組んでいく必要があります。
ドライバーの賃金を上げるためには、荷主が運賃の増額に応じてくれなければ難しい状況もあるでしょう。
このように、2024年問題は、各運送会社だけの取り組みで乗り越えられる問題ではなく、業界の発展のためにも業界全体で課題に取り組むべき課題であるといえます。
参考：荷主と運送事業者の協力による取引環境と長時間労働の改善に向けたガイドライン｜全日本トラック協会
企業側の労働専門弁護士に相談
2024年問題を乗り越えるにあたっては、人材確保、業務効率化など様々検討すべき課題があります。
こうした課題を乗り越えるための対策を検討するにあたっては、法律問題は避けて通れません。
例えば、人材確保のために賃金体系を変更する場合には、労働基準法などの労働関連法を踏まえて、就業規則や雇用契約書の見直しをする必要があります。
また、働き方の多様性をアピールするために副業を解禁するにあたっても、各企業にマッチしたルール作りをして就業規則を加筆・修正しなければなりません。
こうした労働問題に対して、最低限のアドバイス（法律で決められたルールや裁判例を踏まえたアドバイス）については、労働問題を取り扱う弁護士であれば可能でしょう。
しかし、表面的な問題解決の提案にとどまらず、その問題の根底となる課題を把握して、真の問題解決に導くアドバイスを求めるのであれば、企業側の労働専門の弁護士に相談されることをお勧めします。
企業側の労働専門として稼働している弁護士であれば、日常的に企業の労働問題を取り扱っており、企業が抱える課題を根本から的確に把握し、解決案を提示することができます。
したがって、2024年問題についてお困りのことがあれば、企業側の労働専門弁護士に相談されることを検討すべきでしょう。
まとめ
以上のとおり、2024年問題とは、年間の時間外労働時間の上限が960時間に規制されることによって生じる運送会社の売上・利益の減少、ドライバーの給料の減少・離職などの問題の総称のことです。
2024年問題を乗り越えるためには、ドライバーの確保、業務効率化などの課題をクリアしていかなければなりません。
賃金体系の変更、副業受け入れの検討、運送形態の変更による運送効率の向上など様々な対策が必要となってきます。
こうした対策をするにあたっては、労働基準法をはじめとした労働関連法を踏まえて対策する必要があり、弁護士にアドバイスを受けることはとても大切です。
当法律事務所では、労働問題のご相談は労働事件チームの弁護士が対応しています。
当法律事務所の企業法務部の労働事件チームは、労働事件に精通した弁護士のみで構成されており、労働問題に悩む企業を強力にサポートしています。
LINEや電話相談を活用した全国対応も行っていますので、労働問題でお困りの方は、お気軽にご相談ください。
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