いらない社員を辞めさせる方法とは？弁護士がわかりやすく解説

更新日:2023年5月2日

 

いらない社員に対しては、できる限り早く会社を去ってもらうために、退職勧奨や解雇を検討することになります。

いらない社員は、職場環境を悪化、優秀な人材流出、会社の信用毀損、経済的な損害などの悪影響を及ぼす可能性があります。

したがって、悪質性が極めて高い社員には懲戒解雇、状況に応じて普通解雇を検討すべきでしょう。

そこまでの悪質性が認められるか微妙な場合には、まず退職勧奨を実施することを検討することになります。

以下では、いらない社員の特徴や対処法について解説していますので、ご覧ください。

 

 

いらない社員とは

会社にとって人材は宝です。

したがって、多少の問題があったとしても、通常、会社は従業員を解雇することなどしないはずです。

しかし、残念ながら、いくら指導しても悪質な暴力行為やセクハラ等を繰り返す、いわゆるモンスター社員が存在します。

このような場合、善良な従業員が退職してしまったり、問題行動の内容によっては企業の社会的信用を損なってしまう危険性があります。

そのため、会社としてはやむを得ず、その従業員の離職を検討せざるを得ないこととなります。

ここでは、このような悪質なモンスター社員のことを「いらない社員」と表現しています。

以下では、いらない社員の特徴を紹介します。

いらない社員の特徴

悪質なセクハラ・パワハラを繰り返す

悪質なセクハラ・パワハラは、状況によっては犯罪行為にもなる悪質な行為です。

こうした行為を繰り返す社員がいることで人材は流出し、被害者となった従業員から会社が訴えられてしまう可能性もあるでしょう。

そのため、事実が発覚した場合には、速やかに対処する必要があります。

 

仕事をしない上に嘘の報告をする

就業時間中に私用で外出を繰り返したり、外回りの仕事でパチンコに行き全く仕事をしていないにも関わらず、業務日報などに嘘の事実を記載し仕事をしているかのように偽るようなタイプです。

会社は毎月全く無駄なお金を給料としてその社員に支払うことになってしまいますので、早急に対処が必要です。

 

素行が著しく悪い、私生活に問題

原則として、社員の私生活について会社は口出しすることはできません。

しかし、会社の企業秩序に影響するような場合は別です。

例えば、勤務時間外に、職場の多数の女性と不倫を繰り返す、同僚と暴力沙汰を繰り返すような社員がいれば、その職場での円滑な業務処理が大きく阻害されるおそれがありますので、早急に対応する必要があります。

 

業務命令にも従わず、協調性がない

このタイプは、会社からの業務命令も無視して、同僚と連携が必要な仕事にも非協力的であるなど、会社の業務処理に著しく支障をきたすような社員です。

こうしたタイプの社員がいることで職場全体の士気は大きく下がってしまいます。

 

著しい能力不足

ミスを連発し、効率も悪く、雇用契約上の労働の義務を果たしているとは明白にいえないようなタイプの社員です。

こうした社員は、生産性が低いにとどまらず、ミスによって無駄な業務を増加させ、他の社員に多大な迷惑をかけることもあります。

 

 

いらない社員が会社に及ぼす影響

会社の生産性が低下する

チームワークが特に重要である業務を遂行する際に、1人でも業務命令に従わず協調性もない社員が加わっていると、そのチーム全体の生産性は大きく低下するでしょう。

また、著しい能力不足社員がいることで、無駄な作業が増加し職場全体の生産性が低下する可能性もあります。

 

取引先や関係先からの信用がなくなる

悪質なセクハラやパワハラの対象が取引先や下請会社の従業員に対して行われている場合には、会社の信用を失う危険性もあります。

悪質なセクハラやパワハラが原因で取引が停止され会社に損害が生じる恐れもあるでしょう。

 

優秀な人材が流出する

悪質なセクハラやパワハラを受けた社員は、会社に報告することなく退職してしまう可能性があります。

そうなれば、被害者はどんどん増えていき、優秀な人材も流出してしまう可能性があります。

 

社内の雰囲気が悪くなる

社内で不倫や暴力沙汰を繰り返すような社員がいた場合、それぞれの関係性がギスギスしてしまい、職場が常に険悪な雰囲気になってしまうおそれがあるでしょう。

 

 

従業員が離職する方法は4つ

普通解雇

解雇とは、会社の一方的な意思表示によって、社員を辞めさせる方法です。

会社の一方的な意思で社員を辞めさせることになるため、厳しい条件を満たさなければなりません。

解雇が有効といえるためには、解雇することについて「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上の相当性」が認められる場合に限り有効であるとされています（労働契約法16条）。

引用元：労働契約法 | e-Gov法令検索

単に、就業規則の解雇事由に該当していれば有効に解雇できるというわけではないのです。

従業員の行為態様が悪質な場合や、何度も何度も注意指導しているにも関わらず、何ら改善されないような場合に解雇が認められる可能性が出てくることになります。

つまり、解雇は簡単に認められるものではないのです。

ただし、いらない社員のように悪質な問題行動をする従業員に対しては、解雇も検討して良いでしょう。

なお、手続上の大切な処理として解雇予告があります。

労働契約法20条において、解雇するにあたっては原則として、解雇する30日前までに当該社員に解雇を予告するか、あるいは、30日分以上の平均賃金を支払う必要があることが規定されています。

 

解雇した社員から不当解雇と主張され、裁判になった場合には、その社員の問題行動の存在について、会社が証明しなければなりません。

もちろん、社員が問題行動の事実関係を認めていれば証明の必要はありませんが、問題社員が問題行動の存在を否定してくることは多々あります。

問題行動の証明のためには、指導書、報告書、メモなど問題行動が発生した時期に作成した書面の存在が重要です。

従って、問題行動を繰り返すような社員に対しては、毎回、指導書を出すなどして書面の形で残しておくべきでしょう。

 

懲戒解雇

懲戒解雇は、会社が社員に対して行う懲戒処分の一種であり、最も重い処分です。

懲戒解雇をする場合には、就業規則に懲戒解雇の規定があることが必須です。

また、通常の解雇と同様に「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上の相当性」が認められる場合に限り有効となります。

懲戒解雇は、極めて悪質な問題行動があった場合に出される処分です。

懲戒解雇の経歴がある場合には再就職で不利になるでしょうし、隠して入社しても、後に懲戒解雇の経歴が分かった場合には、経歴詐称として解雇されてしまう可能性もあります。

このように懲戒解雇は、とても重い処分なので、社員を懲戒解雇する際には、事前に専門の弁護士に相談するなどして、慎重に対応すべきでしょう。

 

自主退職

自主退職とは、社員が会社に対して退職の意思表示をして会社を退職することです。

この場合、社員は自らの意思で会社を退職するので、後に退職関連について紛争に発展するリスクはほとんどありません。

ただし、退職届は確実に提出してもらうようにしましょう。

後日、退職するなんて言ってないとひっくり返されてトラブルになるのを防ぐためです。

 

 

合意退職

合意退職とは、会社と社員が双方合意の上で退職することをいいます。

会社あるいは社員のいずれかから退職に関する話を持ちかけて協議し、条件などを整えて退職について合意し退職するという流れです。

会社の方から退職勧奨をして社員に退職してもらう場合には、合意退職となります。

合意退職となる場合には、退職の他にも条件がついていることが多いです。

従って、合意退職にあたっては、退職の合意書を作成すべきです。

曖昧な内容の退職合意書を作成してしまうと後々のトラブルに繋がりかねません。

したがって、退職合意書は専門の弁護士に作成してもらうことをお勧めします。

なお、当事務所は合意退職書の雛形・サンプルをホームページ上に公開しており、無料で閲覧やダウンロードが可能です。

合意退職を検討されている方はぜひご活用ください。

 

退職勧奨とは

退職勧奨とは、会社から、いらない社員のような問題社員に対して、退職するよう説得する行為をいいます。

解雇は、会社の一方的な意思表示によって社員を辞めさせる方法ですが、退職勧奨による合意退職の場合には、双方納得の上で、退職することになるため、解雇よりも格段に紛争リスクが軽減します。

社員に問題行動はあるものの、解雇が有効と判断されるかどうか微妙な案件については、解雇の前に退職勧奨をして退職を促した方がいいでしょう。

もっとも、会社の方から社員に対して退職を提案することになるため、解決金として一定の金額を支払う必要がある場合もあります。

 

 

 

いらない社員にどう対処すべき？

いらない社員の対応方法は、その社員の問題行動の悪質性の程度によって検討します。

悪質性が高い場合には、懲戒解雇あるいは解雇、悪質性が比較的低い場合には退職勧奨や懲戒処分（減給、出勤停止、戒告、けん責など）を検討することになります。

悪質性が高い場合は懲戒解雇を検討

社員の問題行動の悪質性が高い場合には、懲戒解雇を検討することになります。

悪質性の高い問題行動の例としては、以下のような行動が考えられます。

 

①重大な経歴詐称

軽微な経歴詐称では懲戒解雇はできませんが、学歴や職歴などを偽っている場合には、懲戒解雇を検討することになります。

高卒と大卒で初任給が違う会社もありますし、人事コースが異なることもあるため、学歴の詐称は重大な経歴詐称になりえます。

また、中途採用の場合には、会社は、職歴に特に注目して採用の可否や採用条件を決定することになります。

したがって、採用の可否や条件を決定するにあたり重要な部分について職歴を詐称している場合には、重大な経歴詐称といえるでしょう。

 

②犯罪レベルのセクハラ・パワハラ行為

強制性行罪や強制わいせつ罪に該当するような犯罪行為を行った場合には、懲戒解雇を検討することになります。

ただし、おしりを触る、性的な言動を言うなど、犯罪レベルとまでは行かないセクハラの場合には、懲戒解雇は難しいでしょう。

また、上司、部下、同僚に対して暴行してケガを負わせ、企業秩序を大きく乱すようなパワハラについても、懲戒解雇を検討することになります。

 

③重要な企業秘密を開示・漏洩し会社に損害を与える場合

重要な企業秘密の漏洩は、会社の将来に大きな影響を与える可能性があります。

したがって、重要な企業秘密を開示・漏洩し会社に損害を与える場合で、背信性が高いケースについては、懲戒解雇を検討すべきでしょう。

 

④飲酒運転（会社業務に関連する場合、会社の名誉・信用が傷つけられた場合）

私生活で飲酒運転で逮捕されたとしても、会社に何の影響もない場合には、懲戒解雇の対象とすることはできません。

しかし、会社の事業活動に直接関連するような場合には、懲戒解雇の対象となりえます。

タクシーの運転手やバスの運転手に関しては、まさに運転することが業務です。

また、飲酒運転するような運転手がいるタクシー会社やバス会社には乗車したくないという一般消費者の心理もあるため、会社の信用を大きく傷付けることにもなります。

したがって、旅客運送を営む会社では、懲戒解雇も検討することになります。

 

⑤正当な理由なく職種変更・転勤命令に従わない場合

長期雇用システムのもとにおいては、従業員の職種変更や転勤は会社運営上、とても重要な手法です。

したがって、正当な職種変更や転勤命令に対して、拒否するような場合には、懲戒解雇を検討することになります。

 

⑥その他犯罪行為による企業秩序違反の程度が大きい場合

懲戒解雇の対象となりうる財産犯（他人の財産を侵害する犯罪）としては、窃盗罪、横領罪、詐欺罪、背任罪などが考えられます。

いずれの犯罪においても、被害金額、回数、期間、業務との関連性などの事情を考慮して判断することになります。

繰り返し意図的に現金を着服するといった横領行為については、典型的に懲戒解雇の対象となるでしょう。

 

懲戒解雇は、従業員の将来に悪影響を与え、退職金も減額される可能性があるため、会社の処分の中で最も重い処分です。

したがって、懲戒解雇された従業員が無効を主張して裁判に発展するリスクが高い処分といえます。

裁判になった場合には、長期間にわたり担当者は裁判の準備に関わることとなり、弁護士費用などのコストも発生することになります。

こうしたリスクを回避するために、懲戒解雇ではなく普通解雇を選択するということも検討すべきでしょう（普通解雇も簡単ではありません）。

懲戒解雇を実施する場合でも、予備的に普通解雇の意思表示もしておきましょう。

万一、懲戒解雇は無効となったとしても、普通解雇としては有効と判断される可能性があるからです。

 

懲戒解雇の手続きの流れ

懲戒解雇の主な手続きの流れは、以下のとおりです。

ただし、就業規則に懲戒手続きについて特に規定されていることがあれば、その手続きは必ず踏まなければなりませんので、ご注意下さい。

 

①問題行動の調査

対象となる社員の問題行動の事実関係とその事実の根拠となる証拠について調査をしましょう。

関係している従業員の聞き取り調査や、PCの記録、防犯カメラなど問題行動の根拠となる証拠は速やかに保存する必要があります

 

②懲戒解雇事由に該当するか検討

会社の就業規則を確認して、対象の従業員の行動等が懲戒解雇事由に該当するか確認します。

就業規則上の懲戒手続きについても確認しましょう。

 

③弁明の機会の付与

対象となる問題社員に弁明の機会を与えることは大切です。

就業規則上、弁明の機会を与えることが明記されている場合は、もちろんですが、明記されていない場合でも本人の言い分を聞いておくことは適正な手続きの観点から重要です。

 

④懲戒解雇通知書の作成

本人も弁明を踏まえても懲戒解雇が相当であると考える場合には、懲戒解雇通知書を作成します。

懲戒解雇が相当であるかどうかの判断は簡単ではありませんので、決断する前に専門の弁護士に相談することをお勧めします。

 

⑤懲戒解雇の通知

対象の社員に懲戒解雇を書面で通知します。

手渡しで交付する場合には、受け取ったことがわかるように受領の署名をもらいましょう。

郵送の場合でも内容証明郵便などを利用して対象の社員に通知が到達したことを証明できるようにする必要があります。

 

⑥各種手続を行う

離職にあたっての手続きを行います。

社員から請求がある場合には、解雇理由証明書を交付する必要があります。

 

悪質性が高くない場合は退職勧奨を検討

対象となる社員の問題行動が上記した懲戒解雇すべき程度の悪質性がなく、また、普通解雇事由も認められない可能性がある場合には、退職勧奨を検討すべきです。

懲戒解雇や普通解雇の場合は、対象の社員から不当解雇として裁判に訴えられる可能性がありますが、退職勧奨の場合には、会社と社員の双方が合意のもとに社員は退職することになるため、裁判リスクは格段に低くなります。

 

退職勧奨がうまくいかなかった場合はどうする？

退職勧奨は、あくまで会社が対象社員に退職を勧める行為であり、その対象社員が断れば退職してもらうことはできません。

そうした場合には、問題となっている行為に対して、懲戒処分（出勤停止、減給、降格、戒告、けん責）を出すべきでしょう。

問題行動が懲戒処分レベルの悪質性もなければ、指導書や注意書などの書面で注意指導しましょう。

懲戒処分や指導書・注意書を出したにもかかわらず、同種の問題行動を繰り返す場合には、解雇の対象となりうるため、将来を見据えてこうした措置をとるべきです。

 

労働問題に強い弁護士へ相談する

いらない社員に対する対応は、判断を間違えると裁判に発展するリスクがあり、企業イメージを損なう恐れもあります。

懲戒解雇あるいは普通解雇とすべきか、退職勧奨から入るべきかは個々の事案の背景事情によって変わってきます。

状況にあった最善の手を打つために、いらない社員の対応をする場合には、専門の弁護士に相談することをお勧めします。

 

 

まとめ

• いらない社員により、会社の生産性の低下、取引先などの信用の低下、職場環境の悪化、会社の経済的な損害など様々な問題が生じるた恐れがあるため、いらない社員に対しては速やかに対応を検討すべきです。
• いらない社員への対応としては、会社としては普通解雇、懲戒解雇、退職勧奨の選択肢があります。
• 普通解雇と懲戒解雇は厳格な解雇規制があるため、問題行動の悪質性が低い場合にはまず退職勧奨を実施した方が良いでしょう。
• 普通解雇、懲戒解雇、退職勧奨、その他懲戒処分のいずれの措置を講じるべきかの判断は難しい判断になるため、専門の弁護士に相談することをお勧めします。