再雇用制度とは？制度の仕組みや導入のメリットについて

更新日:2022年8月24日

再雇用制度とは

「再雇用制度」とは、定年退職した従業員を再度雇用するための制度です。

人手不足や高齢化の進行、年金受給年齢の引き上げに伴って、高年齢者の働く機会を確保する必要性が社会的に高まっています。

そこで、高年齢者雇用安定法によって、企業は、高年齢者の雇用の機会を確保する措置として、例えば高年齢者を継続的に雇用する制度（「継続雇用制度」）を設けることなどが求められています（高年齢者雇用安定法第9条）。

「再雇用制度」は、この「継続雇用制度」の一つとして認められるため、企業の多くで導入が進んでいます。

以下では、再雇用制度について詳しく説明いたします。

 

 

高年齢者雇用安定法の改正

再雇用制度を知るためには、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（「高年齢者雇用安定法」）を知ることが欠かせません。

この法律は、高年齢者が活躍できる環境整備を目的とする法律で、少子高齢化が進展することにともなって、近年でも改正が繰り返されています。

2013年の改正により、65歳までの従業員の雇用を確保する措置（「雇用確保措置」）が企業に義務付けられています。

また、近年の改正（2021年4月施行）では、70歳までの就業を確保する措置（「就業確保措置」）の努力義務が新設されました。

いずれも、再雇用制度とつながりがありますので、それぞれの中身を見ていきましょう。

 

70歳就業確保の努力義務

まずは最新の改正内容を見ておきましょう。

2021年（令和3年）4月に施行された改正法では、70歳までの就業確保措置の努力義務が設けられています。

ここで求められる就業確保措置は、具体的には以下のいずれかを選択して実施することができます（高年齢者雇用安定法法10条の2）。

あくまで、「努力義務」※にすぎず、後ほど説明する65歳までの雇用確保の「義務」とは大きく異なります。

※努力義務について：法的拘束力はないため、違反したとしても罰則はありません。

もっとも、政府が、70歳までの就業確保を積極的に推進していることには変わりありません。

これをうけ、企業では、70歳までの再雇用制度などを導入する動きが加速しています。

 

65歳雇用確保措置の義務

高年齢者雇用安定法により、企業には、65歳までの雇用を確保する措置（「雇用確保措置」）をとる義務があります（高年齢者雇用安定法第9条）。

65歳までの雇用確保措置は「義務」であり、法的な強制力をもっていますので、上でご説明した70歳就業確保の「努力義務」と異なり、必ず対応が必要になります。

具体的には、企業は、65歳までの雇用確保措置として、以下のいずれかの対応をする義務があります。

以下で、それぞれの内容を見ていきましょう。

 

65歳までの定年引き上げ

そもそも、企業では、60歳未満の定年制を採用することが禁止されています（高年齢者雇用安定法第8条）。

加えて、雇用確保措置としては、65歳まで定年年齢を引き上げることが求められます。

 

定年制度の廃止

定年制度自体を廃止することも、雇用確保措置として認められています。

定年制とは、所定の定年年齢に達した場合に、その従業員を退職等で離職させる制度のことです。

定年制度自体の廃止が法律上、雇用確保措置の一つとして認められていることもあり、近年では定年制自体を廃止する企業も増えています。

定年制を廃止した場合、企業が高年齢社員を退職させる方法は、退職勧奨をするほか、解雇によることとなりますが、解雇をするためには適切な手続きや正当な理由が必要となりますので注意しましょう。

 

継続雇用制度の導入

65歳までの「継続雇用制度」を導入することも、雇用確保措置として認められています。

継続雇用制度とは、従業員が定年後も引き続き働くことを希望する場合に、その従業員を継続的に雇用するための制度をいいます。

継続雇用制度の代表的な制度が「再雇用制度」です。

他にも、「勤務延長制度」も認められています。

「再雇用制度」が、いったん退職した従業員を再度新たな契約条件で再雇用するものであるのに対して、「勤務延長制度」は、定年年齢を迎えた従業員を退職させずにそのまま雇用期間を延長する制度です。

再雇用制度では、再雇用時に従業員と企業が新たに労働条件や責任の範囲を取り決めるのが通例です。

他方、勤務延長制度では、定年前の労働条件や職務が基本的に変更されることなく、勤務期間だけが延長されることになります。

 

 

再雇用制度のメリット・デメリット

上でみてきたように、70歳までの就業確保措置として、或いは、65歳までの雇用確保措置として、企業は、継続雇用制度の導入を進めています。

そして、継続雇用制度の中でも代表的なものが「再雇用制度」です。

以下では、再雇用制度のメリット・デメリットを、従業員側・企業側に分けてそれぞれ説明します。

 

メリット

従業員側にとっての、再雇用制度のメリットは、例えば以下のものが考えられます。

年金の受給開始年齢は65歳ですので、会社の定年年齢が60歳の場合、定年後・年金受給までの5年間が無収入となってしまい、生活が立ち行かなくなる心配があります。

再雇用制度によって、年金受給開始年齢まで働き続けることができることになるので、この無収入期間を回避できることになります。

定年後、別の会社に再就職する選択肢もありますが、定年年齢まで慣れ親しんだ環境で働き続けられることにも大きな魅力があります。

また、再就職先を探すことも容易ではありませんので、その就職活動の負担を負わずに済むこともメリットです。

 

企業側にとっても再雇用制度にはメリットがあります。以下のとおりです。

少子高齢化が進む現代においては、多くの企業が人材不足に悩んでいます。

新規の人材を採用して育成するためには、多額のコストがかかります。

高年齢者を再雇用することで、これらのコストを節約しつつ、労働力を確保し、人手不足を補えることが大きなメリットです。

特に、高年齢者は長年の勤務経験から、社内における業務経験や知識が豊富であったり、多くの取引先や顧客と信頼関係を築いていることも多いでしょう。

そのような高年齢者を再雇用することで、引き続きその経験や知識を活用し、また、顧客や取引先との関係を維持することが可能になります。

さらに、高年齢者の雇用継続に取り組むことで、政府からの助成金や給付金の申請要件を満たし、これらの受給を受けられる可能性もあります。

具体的には、厚生労働省が以下のような助成金・給付金を設けています。

• 「65歳超雇用推進助成金」
• 「高年齢雇用継続給付金」

※助成金や給付金は毎年内容が変更されますのでご注意ください。

 

デメリット

従業員側のデメリットとしては、以下が考えられます。

再雇用制度では、定年時に一旦企業を退職することが前提になります。

そのため、再雇用時に改めて企業と高年齢者との間で労働契約を結ぶことになります。

その際には、職務内容や役職などの労働条件が変更される場合も少なくありません。

特に、再雇用の場合には、従前よりも給与が引き下げられることも多いので注意が必要です。

60歳以降に再雇用され、厚生年金保険に加入しながら老齢厚生年金を受ける場合（「在職老齢年金」）、給与と年金額によっては、年金額の一部が減額されてしまう場合があります。

再雇用を希望する場合には、事前に年金額を計算しておくことをお勧めします。

参考：在職老齢年金の計算方法｜日本年金機構

 

企業側のデメリットとしては、以下が考えられます。

高年齢者の再雇用をする場合、新しい人材採用がその分減り、従業員の入れ替わりが少なくなります。

その結果、会社全体で世代交代が進みにくくなり、また、個別の業務においても若手社員への引継ぎなどが進みづらくなってしまう課題があります。

一方で、再雇用制度を維持しつつ、世代交代のために若手社員の採用を続けると、会社全体で人件費の増加につながります。

企業としては、若手社員の採用を継続しつつ、人事制度をメリハリがあるものに改定するなどして、人件費支出を調整することが考えられます。

また、再雇用社員と若手社員間の業務引継ぎやローテーションなどを駆使して、世代交代を促進するような意識を持つことが重要です。

 

メリット・デメリットのまとめ

	従業員側	企業側
メリット	年金受給までの無収入期間を回避できる 慣れ親しんだ職場で引き続き働くことができる 再就職のための就職活動をする必要がなくなる	再雇用によって人手不足を補える 人材の新規採用・育成のためのコストを削減できる 経験や知識、取引先や顧客との関係性が豊富な人材を雇用し続けられる 政府からの助成金・給付金を得られる場合がある
デメリット	労働契約の条件が再雇用前から変更されることが多い 年金が減額される可能性がある	従業員の世代交代が進みにくくなる 人件費がかかる

再雇用制度の契約時に注意すべきこと

企業が高年齢者を再雇用する場合、労働条件について高年齢者と契約する必要があります。

この再雇用の契約時に検討すべき項目を以下にまとめました。

 

雇用形態・契約期間

雇用形態は、正社員、嘱託、パートタイム、契約社員など、企業と従業員の希望・交渉によって柔軟に決めることができます。

契約期間についても同様で、特段の決まりはありません。

一般には、正社員ではなく、嘱託、パートタイム、契約社員の扱いで、1年間の有期雇用契約（更新有り）とするケースが多いようです。

 

賃金（給与）

賃金についても、雇用形態や契約期間の考え方と同様で、特段の決まりはありません。

ただし、「同一労働同一賃金」には注意が必要です。

労働契約法上、業務内容や責任の程度などが同様である場合には、契約社員等と正社員との間で不合理な労働条件の差異を設けることが禁止されています（労働契約法第20条）。

再雇用社員と、その他の正社員との間でも、不合理な労働条件の差異は禁止されますので、注意が必要です。

同様に、家族手当などの各種手当についても再雇用社員だけを不合理に対象外とすることはできません。

もし再雇用社員の賃金等が引き下がるのであれば、それに応じた職責の低減などを検討する必要があります。

なお、法律上の最低賃金などを下回ることも不可ですので注意しましょう。

 

有給休暇

有給休暇の付与日数についても注意が必要です。

定年による離職日と、再雇用日の間にブランクがない場合には、実質的に「継続勤務」と考えられるため、定年前の勤続年数と再雇用後の勤続年数を通算して付与日数を計算する必要があります（労働基準法第39条）。

同じ理由から、定年前に付与された有給休暇に未消化がある場合には、使用期限が切れるまでは再雇用後も繰り越されることになります。

再雇用契約時のポイントについてより詳しくお知りになりたい方は、こちらをご覧ください。

 

 

よくある質問

再雇用を拒否できますか？

企業は、従業員が定年後再雇用を希望している場合、原則としてこれを拒否できません。

ただし、定年前の就業状況などが芳しくなく、就業規則上の解雇事由が認められる場合には、再雇用を拒否することができます。

なお、企業が合理的な再雇用の労働条件を提示したにもかかわらず、従業員がその条件に納得せず、再雇用に消極な場合にも再雇用をする必要はありません。

ただし、労働条件の合理性は厳密に評価されるので注意が必要です。

もし判断に悩まれる場合には、労働法に詳しい弁護士へのご相談をお勧めいたします。

 

再雇用制度にも定年がありますか？

再雇用制度では定年という考え方は一般的ではありません。

再雇用時には有期雇用契約になることが多いので、一年ごとなどに、再契約をすることになります。

企業によって、再雇用をしない年齢を決めている場合が多いですが、高年齢者雇用安定法の雇用確保措置としては65歳までの再雇用、就業確保措置としては70歳までの再雇用が求められます。

 

まとめ

以上、再雇用制度について説明いたしました。

再雇用制度は、企業ごとに制度設計が必要になります。

また、従業員にとっても、法律の規制との関係が大変わかりにくい制度になります。

デイライト法律事務所は、再雇用制度のお悩みについて多くの解決実績を有しています。

困りごとがございましたら、まずは当事務所の弁護士までお気軽にご相談ください。