ワクチン休暇についてどう対応すべき？―弁護士が解説

執筆者

弁護士法人デイライト法律事務所北九州オフィス所長、パートナー弁護士

保有資格 / 弁護士・入国管理局申請取次者

更新日:2021年8月24日

はじめに

新型コロナウイルスの感染拡大が続いています。

8月20日現在、首都圏や大阪だけでなく、もはや全国的に連日新規陽性者が過去最高を記録しています。

福岡県でも今月に入り、1日の新規陽性者が初めて1000人を超え、再び緊急事態宣言が発出されました。

このような中、新型コロナウイルスの感染を予防する、万が一、ブレークスルー感染が生じてしまった場合でも重症化を防ぐ効果があるとされているのがワクチンです。

国や地方自治体は急ピッチでワクチン接種を進めており、医療従事者や高齢者の接種が一段落し、徐々に若い世代が接種できるようになってきました。

弊所の所在する福岡市でも、20代、30代の接種が進み始めています。

また、北九州市も20代、30代がようやく予約ができるようになってきています。

ワクチンについては、副反応の問題はもちろん、できたばかりで将来的に何があるかわからないという不安の声も多くありますが、職場での感染を防ぐために、ワクチン接種を推奨する企業、経営者の方が多いのではないでしょうか？

ワクチン接種を巡っては、「ワクチン休暇」を企業で導入するかどうかという問題があり、実際に顧問先企業の皆様からのお問い合わせもあっております。

そこで、今回は「ワクチン休暇」について、企業としてどのように対応すればよいか解説していきます。

そもそもワクチン休暇とは、法律で定められたものではありません。

予約の関係でどうしても平日の日中の間、ワクチンの接種のために仕事を休まなければならない、接種後に発熱などの副反応が心配で仕事をあらかじめ休みにできると助かる、あるいは実際に副反応が出た場合に休むといったケースを念頭において、ワクチンの接種に関連する休暇を広くさしています。

こうしたワクチン休暇の取扱いに対して、企業が取りうる選択肢としては、以下の3通りが考えられます。

ワクチン接種といえども、他の体調不良と同様に、仕事を休む以上、休んだ時間については、実際に仕事をしていないわけですので、ノーワーク・ノーペイの原則にしたがって、無給とし、給与を支給しない休みとして取り扱うというものです。

第2の方法としては、各従業員に与えられる有給休暇を使用する方法です。

ご承知のとおり、企業は年間10日以上の有給休暇を保有する従業員にはその半分に当たる5日以上を毎年現実に取得させなければならないとされていますので、例えば、今回のワクチン接種に対して、接種当日と翌日の2日分 × 2回＝ 4日間を有給休暇として活用するという選択肢もあり得ます。

もちろん、接種する従業員を一律に計画年休として処理するのではなく、個別の従業員ごとに有給休暇として取り扱っていただくことも可能です。

例えば、副反応が生じた従業員のみ、従業員からの申請で有給休暇を認めるということもできます。

この場合は、他の体調不良で欠勤した場合に事後的に有給休暇の申請を認めるという処理と同様になります。

第3の方法としては、今回のワクチン接種にあたって、企業として特別休暇を設定するというものです。

大企業が先行して職域接種を始める前に主に検討されていたのが、この特別休暇としてワクチン休暇を導入するかどうかでした。

特別休暇については、法律上の休暇ではなく、各企業のルールに基づいて用意された制度ですので、他の慶弔規定（結婚や親族が亡くなった場合などに取得が認められる休暇）と同様に無給でも有給でも構いません。

したがって、特別休暇とする場合には、企業として無給とするか、有給とするかを自由に決定することができます。

このように、一口にワクチン休暇といっても、どのように休暇として取り扱うかには違いがあります。

そこで、こうした整理を踏まえて、それぞれのメリット、デメリットを押さえておくことが必要です。

メリット	デメリット
他の場合の欠勤と差を設けないので、画一的な処理ができる	ワクチン接種を受けたくても受けれないという不満が生じる可能性がある企業としてワクチン接種を推奨することの意思が伝わりづらい

メリット	デメリット
有給なので、ワクチン接種に対する障壁が無給に比べ解消される副反応が生じても休んでよいという安心感が生じる	有給休暇のない従業員から不満が生じる可能性がある計画年休とする場合は、有給休暇を自由に取りたいという従業員から反対される可能性がある事後申請を認めない場合、事前に申請しないといけないため、接種へのモチベーションにつながらない

メリット	デメリット
企業がワクチン接種を推奨していることを従業員に浸透させやすい制度を設けることで有給休暇をもっているかどうかに関わらず、画一的な対応が可能となる	有給で休暇を導入する場合、企業側にその金銭的なコストが生じる無給で休暇を導入する場合、従業員から無給の特別休暇なら意味がないと反発が生じる可能性がある