うつ病の従業員への会社の対応方法

職場での対応の注意点

「がんばれ」と声をかけないこと

よく言われることではありますが、うつ病を患っている社員に対し、「がんばれ」などと言ってはいけません。

当該社員が、周囲に迷惑をかけている自分を責め、がんばっていない（と思い込み）自分を責めてうつ病を悪化させる可能性があります。

 

適度な休息を与えること

うつ病の社員には、適切な休息が必要であることを理解しましょう。

無理に仕事を続けさせても、うつ病が悪化してしまう危険性があります。

もっとも、対応が難しい場合には、当該社員を専門家に受診させ、専門家の意見を聞くことが重要です。

使用者の独断で誤った対応をとってしまうと、後々トラブルに発展しかねませんので、ご注意ください。

 

 

 

当該従業員からの相談には真剣に対応すること

うつ病の従業員から相談があった場合には、決して聞き流したり、自分も同じ状態であると伝えたりするなどして軽視しているかのような態度をとらないように注意しましょう。

一度、そのような対応をしてしまうと、当該従業員は真面目に取り合ってもらえないと感じ、相談したくてもできない状態に陥ってしまいます。

 

「○ヶ月の療養を要する」との医師の診断書に従い、状況を確認することなく休職させないこと

メンタルヘルス問題は、医師であっても、数ヶ月先の病状を予想するのが難しいものです。

従業員が診断書を持参した場合でも、使用者は、きちんと当該従業員や家族などにたいして事実確認をしたうえで、休職させるか否かを決定しましょう。

 

 

休職者の給料はどうなる？

就業規則に休職中の賃金についての定めがある場合

就業規則に休職者の賃金について定めている規定があれば、その規定どおりに支払う必要があります。

 

就業規則に休職中の賃金についての定めがない場合

－ノーワーク・ノーペイの原則―

労働者が働いていない以上、原則として給料を支払う義務は生じません。これをノーワーク･ノーペイの原則と言います。
この場合、当該休職者は、健康保険の傷病手当金を受給することができます。

 

 

休職者に、病状の報告を義務付けましょう

就業規則で、休職者の報告義務を定めておきましょう。

この定めがあれば、休職者に病状の報告を義務付けることができます。

また、就業規則に定めが無い場合であっても、使用者は、当該休職者の職場復帰の時期に応じ、人員補充の必要性等が生じるため、病状の報告を求めることは問題とはならないでしょう。