団体交渉とは？弁護士がわかりやすく解説【具体例や書式付】

更新日:2024年2月2日

 

団体交渉とは、従業員の団体が、会社との間で、従業員の労働条件（待遇等）について話し合いをすることをいいます。

団体交渉は、会社が急に申し入れされることもあり、今後どうしたらよいかわからないということもあるかと思います。

そこで、本記事では、団体交渉の内容、団体交渉の流れや進め方、団体交渉の従業員のメリット、会社のデメリット、団体交渉で用いる書式などを解説していきます。

団体交渉とは

団体交渉とは、従業員の団体が、会社との間で、従業員の労働条件（待遇等）について話し合いをすることをいいます。

団体で話し合い（交渉）をすることから、「団体交渉」といいます。

団体交渉の特徴としては、従業員が自身の労働条件を自分一人で話し合うという方法でなく、従業員がまとまって、みんなで協力して会社側と交渉をするという点が挙げられます。

 

団体交渉は、大企業であれば、その会社の従業員が自社の労働組合を作っていますので、その組合の代表者らが従業員の意見をまとめて、会社の経営陣に伝え、交渉を行うという流れになります。

これに対し、中小企業の場合には、多くのケースで自社独自の労働組合は作られていません。

そのため、中小企業の従業員が団体交渉を申し入れてくる場合、いろいろな会社、さまざまな業種の従業員が所属している合同労組（ユニオン）という労働組合を通してくることがあります。

合同労組（ユニオン）について、詳しくはこちらをご覧ください。

 

 

従業員には団体交渉権がある

従業員が団体交渉を行うことができるのは、法律上、団体交渉権が保障されているからです。

以下では、団体交渉権に関する法律を紹介しています。

 

団体交渉権についての憲法の規定等

団体交渉に関しては、憲法という最も重要な法に定めがあります。

具体的には、憲法28条です。

このように憲法に「団体交渉」という言葉が書かれており、団体交渉をする権利が保障されていると明記されているのです。

また、こうした憲法の規定を受けて、労働組合法という法律が作られています。

労働組合法の6条では、会社側との交渉権限について定めています。

この規定から労働組合の代表者や幹部には、加入する従業員の労働条件に関して、代表して会社側と交渉する権限が認められているのです。

 

団体交渉権、団結権、団体行動権の違い

	団体交渉権	団結権	団体行動権
内容	従業員の団体が、会社との間で、従業員の労働条件（待遇等）について話し合いをする権利	従業員が労働条件等の改善を目的として団体を結成する権利	従業員の団体が希望する労働条件等の実現のために団体行動をする権利
具体例	従業員の団体が従業員の賃金をあげることを要求する交渉	Ａ会社の中で、Ａ会社の労働条件の改善を目的とする「Ａ会労働組合」を結成する	ストライキ、ピケッティング（争議行為） ビラ配布、インターネット上での発信（組合活動）
特徴	団体交渉の内容で会社が応じなければいけない事項がある（義務的団交事項）	会社内部の労働組合を作ることだけでなく、会社外部の労働組合（合同労組・ユニオン）なども結成することができる	原則、団体交渉が行われて要求が実現されなかった後に団体行動が行われる

 

団体交渉権

団体交渉権は、上記で解説したとおり、従業員の団体が、会社との間で、従業員の労働条件（待遇等）について話し合いをする権利のことをいいます。

団体交渉の内容で会社側が応じなければいけない事項（これを「義務的団交事項」といいます。）としては、以下のとおりです。

なお、上記の義務的団交事項にあたらなくても、会社が処理できる事項であれば、会社が任意に団体交渉に応じることもできます。

 

団結権

団結権とは、従業員が労働条件等の改善を目的として団体を結成する権利のことをいいます。

要するに、従業員が所属する労働組合を結成したり、外部の人達の寄せ集めで労働組合を結成することが自由にできるということです。

 

団体行動権

団体行動権とは、従業員の団体が希望する労働条件等の実現のために団体行動をする権利のことをいいます。

団体交渉には、ストライキやピケッティングなどの争議行為と、ビラ配布やインターネット上での発信などの組合活動があります。

ピケッティングについて、詳しくはこちらをご覧ください。

争議行為についてのよくあるQ&Aについては、こちらをご覧ください。

 

団体交渉を拒否できる？

ところで、会社側は従業員から要求された団体交渉について、そもそも交渉のテーブルにつくことを拒否できるのでしょうか？

答えは、「NO」です。

先ほど紹介した労働組合法の7条では、会社側がしてはいけない行為を不当労働行為として定めており、その中に、「使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと。」という内容が入っています（2号）。

引用元：労働組合法｜e-Gov法令検索

したがって、「正当な理由」がない限り、団体交渉を拒否すること、つまり交渉のテーブルにつかないということはできません。

どのような場合に、「正当な理由」が認められるかというと、従業員からの要望を聞き取った上で、会社側で具体的な資料を示して何度も話し合いを重ねたにも関わらず平行線を辿ったといったケースが挙げられます。

このケースでは、最初から団体交渉を拒否しているわけではなく、団体交渉を重ねたにも関わらず物別れに終わっているという点で、正当性がある拒否ということになります。

ただし、法律では何回団体交渉を行ったら、以後の申入れは拒否できるというような明確な回数が書かれているわけではありません。

そのため、具体的な案件については専門家である弁護士に相談して判断をすべきでしょう。

不当労働行為について、詳しくはこちらをご覧ください。

 

 

団体交渉の流れ・進め方

労働組合側が団体交渉を要求してくる場合、申入書という書面を会社側に提出することが通常です。

申し入れがあった場合に、会社側はまずは焦らずに、団体交渉に向けた準備を進めることが必要になります。

具体的には、大まかなルールを決めていくという作業です。

団体交渉を行う前の事前準備を行わずに、団体交渉に臨むことはとてもリスクのあることなので避けなければなりません。

 

労働組合の団体交渉申し入れがあった場合、申入書に開催場所に関して記載があるのが通常です。

このとき、労働組合は会社内の施設や応接室、会議室で団体交渉をするように求めてくることがありますが、こうした要求に必ずしも応える必要はありません。

団体交渉の場所は、会社と労働組合が協議して決めればよいのであって、必ずしも会社の施設で行う必要はありません。

また、合同労組との交渉の場合は、組合の事務所を交渉場所として指定されることがあります。

しかしながら、この要求にも必ずしも応じる必要はありません。

組合事務所を開催場所とした場合、予定時間を過ぎても話し合いをズルズルと継続されてしまい、延々と解放されない可能性があります。

したがって、労働組合の事務所も避けた方が賢明でしょう。

このように、会社内の施設や合同労組の施設では終了時間がルーズになりがちです。

したがって、商工会議所の会議室や、公共の施設などを指定することをお薦めします。

会議室の費用については、会社側で支出するのが無難です。

会議室の料金（金銭コスト）を考えても、労働組合の事務所で団体交渉を行うのは、会社側にとって精神的にも負担になりがちなので、許容すべきコストといえます。

なお、一度開催場所を決めると、次回以降もその場所で行うという流れになりやすいため、1回目の団体交渉の前にしっかりと検討しておくことが必要です。

 

場所と同じく、申入書には団体交渉の日時が記載されているのが通常です。

そして、その日時が申入書から1週間以内といったケースも多くみられます。

しかしながら、労働組合の指定した日時で団体交渉を行う必要は全くありません。

まず、労働組合は、所定労働時間内に団体交渉を開催するように要求してくる場合も多くみられます。

しかしながら、労働組合の活動は所定労働時間外に会社外の施設で行うのが原則です。

勤務時間中に団体交渉を行うことになれば、給与の支払いをどうするか話をしなければなりません。

給与の取り決めもなしに何となく所定労働時間内の団体交渉を容認してしまうと、その時間に相当する従業員（組合員）の賃金を会社として保証することにもなりかねません。

また、所定労働時間内の労働組合の活動を容認したと主張される可能性もあります。

したがって、団体交渉は、原則として、所定労働時間外に開催するようにしましょう。

次に、先ほど解説したとおり、労働組合が指定してくる日時は1週間以内のことが多いです。

しかしながら、会社として事前準備は非常に重要です。

準備時間の確保が難しかったり、そもそも組合が指定した日時にすでに予定があり、会社側の都合が悪いのであれば、早めに労働組合に文書で伝え、日程調整を行うようにしましょう。

このときの注意点としては、何週間も先の日時に団体交渉の日時を指定するのはやめるようにしましょう。

例えば、「今は忙しいから2か月後で」といった回答です。

これでは、会社側が団体交渉のテーブルにつくことを拒否しているとして、先ほどの不当労働行為にあたるおそれがあります。

複数の候補日を提案することでスムーズに日時の交渉を行いやすくなりますので、こうした提案の方法も検討しましょう。

 

団体交渉を実際に行う前の段階で、日時と場所だけでなく、誰が参加するのかも決めておかなければなりません。

団体交渉を弁護士に相談するメリットについては、こちらをご覧ください。

 

申入書には、労働組合が要求したい事項が記載されています。

通常は議題という項目の中で言及されています。

こうした組合の提案、要望に対する会社の回答を事前にある程度準備しておかなければなりません。

その際に、想定問答集を作成することを検討します。

一言一句細かく問答集を作る必要まではないですが、少なくとも回答の軸となる部分については箇条書きでも手控えとして用意しておくべきでしょう。

また、会社側の回答に対して、組合が反論してくることが予想される争点についても、回答の準備をしておきましょう。

例えば、法的な問題点が争点になりそうなケースについては、裁判例や労働委員会の命令について調査しておき、団体交渉の席で主張できるようにしておくべきです。

なお、作成した想定問答集、手控えはあくまで手控えですので、それをいきなり組合へは渡さない方が賢明でしょう。

団体交渉では、口頭でやり取りをするのが原則です。

ただし、説明のために資料が必要な場合は、資料の準備を行います（⑥で説明します。）。

 

あらかじめ会社、会社側の回答を団体交渉で行う発言者を決めておきましょう。

発言者は、なるべく1名にとどめましょう。

複数の出席者がそれぞれに発言すると、意見の相違が出てきたり、感情的な発言をする人が出てきたりして、交渉を有利に進めることができなくなります。

したがって、参加者の中で役割分担をしておくことが有益です。

発言者と要点をまとめる書記といったようにある程度の立ち位置を決めておくことで団体交渉にも落ち着いて参加しやすくなります。

なお、発言者であっても、積極的にあれこれ話をしなければいけないわけではありません。

基本的には、労働組合から聞かれたことに対して回答するだけで問題ありません。

 

労働組合から申入れに当たって、会社に資料の提出を求められることがありますが、要求のあった全ての資料を提出する必要は必ずしもありません。

特に、営業上の機密に該当する事項などを含む資料は、安易に提出しない方が賢明でしょう。

ただし、労働組合に説明する上で必要な資料は用意しなければなりません。

賃上げの要求に対して、ただ単に景気が悪い、業績が悪いなどと口頭で回答するだけでは、不誠実な交渉となって、労働組合からストライキや街宣活動などのさらなる抗議運動を起こされる可能性が出てきます。

例えば、決算書といった経理資料の提出は、誠意をもって交渉に臨むという点で、信義則上、資料を提供する必要があると考えられています。

回答の根拠とした資料の他に、過去の実績（総収益、総支出、人件費の推移など）と将来の収支見通しや予算などについても、回答できる範囲で答えられるように準備をしておきましょう。

 

ここまで説明してきた事前準備を行った上で団体交渉に臨むことになります。

その際によくあることについて、以下で解説します。

団体交渉では、協議内容を記録に残すようにしましょう。

団体交渉の目的は、話し合いを行うことで労使間の合意形成を図り、最終的に労働協約を締結することです。

したがって、団体交渉で話をした内容の骨子は議事録に記録するようにしましょう。

団体交渉の内容を録音や録画をすべきかは悩むところですが、労働組合が録音等をするようであれば、会社も行うようにしましょう。

なお、組合が一方的に録音等を求めてくることがありますが、それを拒否しても直ちには不当労働行為には原則としてなりません。

会社側で録音しない場合は、2名以上で団体交渉に出席し、そのうちの1名がメモを取るようにしましょう。

ただし、このときに作成する議事録はあくまで会社側の手控えとして残すものであり、その全てに労使双方のサインをして労働協約にするわけではありませんので、注意が必要です。

 

団体交渉を行うと、労働組合からその都度、団体交渉で作成した議事録にサインを求められることがあります。

しかし、こうした議事録には安易にサインをしないようにしましょう。

例えば、団体交渉を終えたあとすぐに労働組合側で作成した議事録に会社側でサインをしてしまうと、労働組合に都合のよい部分を労働協約であると主張される可能性があります。

したがって、議事録はあくまで双方のメモとして位置付けをした上で、合意文書を締結するのであれば、きちんと合意書や労働協約として書面を別途作成していくことが必要です。

原則として、合意事項以外に会社側でサインすることは厳禁です。

 

団体交渉では暴言が飛び交うことも

団体交渉の最中、中々折り合いがつかず、会社側の態度に腹を立て、従業員側からヤジが飛ばされることがあります。

もっとも、会社側は、そういった暴言に対して、ヒートアップして言い返しても交渉はうまくいかないことが多いです。

あくまで団体交渉は、会社と従業員の間で労働条件等について統一的なルールを作る話し合いの場なので、その目的を失わず、冷静に対処するように心掛けましょう。

なお、あまりにもひどい暴言、具体的には、刑法上の「脅迫」に該当するような社会的相当性を超える発言については、団体交渉を打ち切るなどの手段を検討すべきです。

団体交渉の打ち切りについて、詳しくはこちらをご覧ください。

 

団体交渉でやってはいけないこと

組合員の人数・氏名を明確化を条件に団体交渉を拒否すること

会社が組合員の人数や氏名を把握することを条件に（例えば、組合員の名簿の提出を要求）団体交渉をすると言い、その条件が満たされなかった場合に会社が団体交渉を拒否すると、不当労働行為（労働組合法7条2号）になり得ます。

引用元：労働組合法 | e-Gov法令検索

 

労働組合の指定事項に全て従う

法的義務があるものを除き、労働組合が一方的に指定してきた事項に全て従う必要はありません。

例えば、上記で解説したとおり、団体交渉を行う日時や場所は、双方で一定程度調整することができるため、会社にとっても適切な選択肢の提案を検討すべきでしょう。

 

事前準備をしない

会社は、ただ単に団体交渉の席に座ればそれで終わりではなく、誠実に交渉しなければなりません（誠実交渉義務）。

誠実に交渉するためには、事前準備が何より重要です。

事前準備は、想定問答集の作成や交渉事項に関わる資料の用意です。

会社は、そうした事前準備を踏まえ、労働組合・従業員の質問や主張に対して、できるだけ具体的に回答するようにしましょう。

 

無理な約束をすること

会社には誠実交渉義務がありますが、要求事項を全て受け入れる義務まではありません。

特に、法的義務がない過大な要求に対してまで全て受け入れていたらキリがありません。

団体交渉の場での圧力に屈して、無理な約束をすることや撤回が困難な発言には十分注意すべきです。

団体交渉でやってはいけないことについて、詳しくはこちらをご覧ください。

 

団体交渉を終えた後には、その日に話し合った内容を議事録を振り返りながら、整理し、積み残しとなった課題や団体交渉時に明らかになった事実について確認作業を行ったりしていきます。

その上で、持ち帰った内容を労働組合に回答したり、逆に労働組合から回答をもらったりしながら、申し入れのあった事項について、話し合いを重ねていくことになります。

通常、団体交渉は1回では終わりませんので、事前準備→団体交渉→会社側、労働組合側で再度整理→団体交渉という経過を辿って解決を目指していきます。

 

 

団体交渉の従業員にとってのメリット

希望する労働条件等を実現できる可能性がある

団体交渉を行った結果として、会社が現状を見直し、従業員が希望していた労働条件等が実現する可能性があります。

団体交渉は、会社が普段目が行き届かないところを見つめ直す機会でもあり、従業員にとって働きやすい環境が整備されれば、団体交渉の意義があると言えるでしょう。

 

普段言いにくいことも言える

従業員は、何かしらの不満を抱えていたとしても、1対1などの少人数では言いにくいこともあるかと思います。

また、日々業務に専念していたら、不満をいう機会も中々ないといったこともあるでしょう。

もっとも、団体交渉という正式な場で、かつある程度の集団であれば、普段言いにくいことも言いやすい状況になります。

 

会社の実情等を把握できる

団体交渉の内容にもよりますが、質問した事項の回答により、普段従業員が知ることのない会社の実情なども把握できる可能性があります。

また、場合によっては、経営陣の考え方の根幹、会社への想いなども知ることができるかもしれません。

 

 

団体交渉の会社にとってのデメリット

時間と労力がかかる

会社の経営陣は、本来、経営に専念して会社の利益を追求していかなければなりません。

もっとも、団体交渉は解決まで長期化するリスクがあり、時間と労力がかかり、経営に専念することが難しい状況になり得ます。

 

多額な出費もあり得る

例えば、団体交渉の場を外部の会議室に設定してその会議室代を会社が負担している場合、団体交渉が何度も行われたケースでは、会社がそれだけ負担することになります。

また、解雇の有効性が争われて、会社が負け筋の事案では、多額の解決金（和解金）を支払って解決せざるを得ないこともあります。

このように、会社が多額の出費をしなければならないケースもあり、デメリットの1つといえます。

 

従業員と険悪な雰囲気になる

本来、会社と従業員は協力し合って目標達成を目指すことが理想です。

しかし、特に中々まとまらない団体交渉をしている期間は、会社と従業員との間で険悪な雰囲気になってしまうことがあります。

 

 

団体交渉に関連する書式

以下では、団体交渉に関連する書式をいくつかご紹介します。

団体交渉の申し入れに対する提案書（回答書）

合同労組から団体交渉を申し入れられた際に、会社側から日時・場所・出席者などを提案する文書になります。

 

連絡文書（ご連絡）

この書式は、団体交渉の中盤などで、団体交渉の経過などを書面に残す必要性がある場合に用いられるものです。

例えば、団体交渉において、色々な発言が飛び交った場合に、議論を整理する場合に用いることを想定しています。

 

協定書

この書式は、団体交渉で合意内容がまとまった場合に作成するものです。

合意内容は様々であり、内容に応じて適切な書面を作成する必要があります。

協定書案を労働組合側が作成する場合は、会社に不利に作成されている場合もありますので、極力専門家（弁護士等）のアドバイスを受けるようにしてください。

なお、本書式では、当事者に組合員◯◯◯◯も記載していますが、労働協約では、組合員◯◯◯◯の記載は原則不要です。

もっとも、労働組合と組合員◯◯◯◯さんの間でトラブルがあった場合、紛争の蒸し返しが起きる可能性があるため、その紛争蒸し返しの防止のため三者間の合意という形式にしています。

協定書の作成の注意点について、詳しくはこちらをご覧ください。

労働協約の一般的事項について、詳しくはこちらをご覧ください。

その他の団体交渉関連の書式については、こちらをご覧ください。

 

 

まとめ

• 団体交渉とは、従業員の団体が、会社との間で、従業員の労働条件（待遇等）について話し合いをすることをいう。
• 従業員には、団体交渉権が憲法上保障されている。
• 会社は、正当な理由がない限り、従業員の団体交渉の申し入れを拒否することはできない。
• 会社は、団体交渉をするにあたって、十分準備して臨み、誠実に対応すべきである。また、会社が団体交渉を行う上でやってはいけない事項があるので注意する。
• 団体交渉の従業員にとってのメリットは、①希望する労働条件等を実現できる可能性があること、②普段言いにくいことも言えること、③会社の実情等を把握できること等がある。
• 団体交渉の会社にとってのデメリットは、①時間と労力がかかる、②多額な出費もあり得る、③従業員と険悪な雰囲気になる等がある。

団体交渉は、専門的知識を持って臨むべきであると考えています。

団体交渉について、お困りの方は、労働問題を得意とした弁護士にご相談ください。

弁護士によるユニオン対応について、こちらもご覧ください。