人手不足対策～地域限定社員導入のポイントとは？
地域限定社員とは
地域限定社員とは、就業場所を限定（異動に転勤を伴わない）した条件で雇用された労働者のことです。
企業が優秀な人材を獲得し、定着させるためには、社員一人ひとりのワーク・ライフ・バランスに配慮する必要があります。そのための施策の一環として、職務、勤務地、労働時間を限定した「多様な正社員」の制度を設けることが考えられます。
このような多様性は、従来からある、正社員と非正規社員の2者択一から、社員の選択肢を広げることになるので、人材確保を促進する効果が期待できます。
特に、勤務地を限定した雇用形態は、相当数の労働者のニーズに合致していると思われます。労働政策研究・研修機構の発表※によれば、就職活動を始めた大学生の72.6パーセントが地域限定を志望する意向を示しています。
※独立行政法人労働政策研究・研修機構の平成29年12月26日付「大学生・大学院生の多様な採用に対するニーズ調査」
他方で、日本において、地域限定社員の普及率は高くありません。同機構の調査では、全国に事業を展開している企業935社のうち、地域限定社員の採用枠を設けているのは14.3パーセントにとどまっています。
しかし、これはまだ導入していない企業にはチャンスとも考えられます。他社の導入が進んでいない時期に先駆けて実施することで、他社との差別化が図れ、企業の魅力が向上する可能性があるからです。
人手不足に悩む企業は、自社への導入を検討されても良いのではないでしょうか。
地域限定社員のポイント
地域限定社員を導入する上でのポイントを解説します。
①ニーズの把握
上記のとおり、新卒大学生の多くは、地域限定社員に対して関心を持っています。しかし、企業のビジネスモデルによっては、ニーズに違いがあると思われます。
例えば、商社など幅広く国外に展開するビジネスの場合、エントリーする人材の多くは海外等での活躍を希望しており、地域限定に対して魅力を感じないでしょう。
そこで、エントリーする方や、社員に対してアンケートやヒアリングを実施するなどでして、ニーズの有無・程度を把握することが重要となります。
②労働者に対する限定の内容の明示
実際に導入する場合、労使トラブルを防止するために、限定の内容を明示する必要があります。
また、法律上も、使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して就業場所については、書面での明示を義務付けています（労基法15条1項、労基則5条）。
したがって、就業規則を改訂するだけではなく、労働条件通知書ないし雇用契約書でも明示すべきです。
就業規則の記載例としては下図のとおりです。パターンに応じていくつかの記載例をあげています。
図表 就業規則等の記載例
1 勤務地を一定地域（ブロック、エリア）内に限定する場合
「地域限定正社員の勤務地は、会社の定める地域内の事業所とする。」
「地域限定正社員の勤務地は、原則として、採用時に決定した限定された地区とする。」
「地域限定正社員は、勤務する地域を限定し、都道府県を異にし、かつ転居をともなう異動をしないものとする。」
「地域限定正社員は、原則として、本人の同意なく各地域ブロックを越えて転居をともなう異動を行わないものとする。」
2 勤務地を通勤圏内に限定する場合
「地域限定正社員の勤務地は、採用時の居住地から通勤可能な事業所とする。」
「地域限定正社員は、本人の同意なく転居をともなう異動を行わないものとする。」
「地域限定正社員は、自宅から通勤可能なエリア内で勤務するものとする。」
3 勤務地を特定の事業所に固定する場合
「地域限定正社員の勤務場所は、1事業所のみとし、事業場の変更をともなう異動は行わないものとする。」
「地域限定正社員の勤務場所は、労働契約書に定める事業所とする。」
③納得感がある待遇
人手不足に苦慮する企業が勤務地限定社員を導入する場合、通常（勤務地限定なし）の正社員との賃金格差を大きくすることはできません。限定なし正社員よりも賃金が大幅に低くなるようであれば、当該企業の魅力がなくなるからです。
他方で、限定なし正社員としては、限定あり正社員と賃金等にまったく格差がなければ不満が生じるでしょう。そこで、限定あり正社員と限定なし正社員、また、非正規社員などの全社員が納得する待遇を実現することがポイントです。
そのためには、勤務地を限定することで、実際に会社にどの程度の影響が生じるのかを検討しなければなりません。その上で、賃金、昇進等の待遇の格差について、労使間で十分話し合い、説明会を開催するなどして納得感を得ることが重要です。
勤務地の限定の仕方は多様であり、人事労務管理、経営状況等、企業の事情も様々ですので、具体的に、どのような待遇にするかは各企業において異なりますが、賃金と昇進の格差についての考え方の例を以下のとおり示します。
賃金について
限定なし正社員と職務内容が変わらず、かつ、限定なし正社員の中に転勤しない者がいる場合には、賃金格差は小さくすべきです。例えば、5～10パーセント程度の格差が現実的だと思われます。
これに対して、限定なし正社員の職務内容がより高度で専門的な場合や、限定なし正社員の中に転勤しない者がいない場合には賃金格差はもっと差があってもよいのではないかと考えます。
また、限定なし正社員と勤務地限定正社員間の賃金水準の差への納得性を高めるために、例えば、同一の賃金テーブルを適用しつつ、基本給等に転勤の有無等による係数を乗じたり、転勤の可能性に対する手当等を支給している方法も考えられます。
昇進について
勤務地が限定されていても、経験することができる職務の範囲や経験により習得する能力に影響が少ない場合には、昇進のスピードや上限は、限定なし正社員との差をできるだけ小さく設定することが望ましいと考えます。
また、一時的に勤務地限定正社員に転換した者が限定なし正社員に再転換した場合、同時期に限定なし正社員であった者と同格のポストに配置することが難しい場合には、勤務地限定正社員の時期の勤務実績や経験を適正に評価し、それにふさわしいポストに配置することが望ましいと考えます。
④事業所を閉鎖する場合
地域限定社員の場合、当該社員が勤務する事業所を閉鎖する場合、当該社員を解雇できるのかが問題となります。
例えば、東京に本社がある会社で、福岡事業所の業績悪化を理由に当該事業所を閉鎖する場合、通常（勤務地を限定していない）の正社員の場合、他の事業所へ転勤させるケースがほとんどです。
しかし、福岡事業所限定で採用した社員については、雇用契約上、他の事業所への転勤を命ずることに問題があります。そこで、このような場合、解雇が認められるのかが問題となります。
結論としては、いきなりの解雇はリスクが大きく、適切ではありません。まずは、他の事業所への転勤について当該労働者と協議し、同意が得られるようであれば転勤させるべきだと考えます。
この点、業績悪化が理由であれば整理解雇の場合※に準じて解雇が認められるとする見解も想定されます。
しかし、法律上、解雇のハードルは高く、よほどの事情がないと認められません（労契法16条）。
そのため、裁判等になれば、たとえ勤務地の限定が明確にされているとしても、直ちに解雇が有効とはなりません。具体的な勤務地限定の合意内容や企業の規模・実情に照らした解雇回避の努力が求められます。
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