無期転換ルールとは 弁護士がわかりやすく解説
無期転換ルールとは、契約期間の定めのある有期の従業員を雇用しはじめて通算で5年を超えた場合に、従業員が申込みを行った場合に契約を無期に変更することができるというルールのことをいいます。
このルールは、平成25年4月1日に施行されて始まったもので、会社にとっては押さえておかなければならないルールの一つです。
この記事では、無期転換ルールについて、どのような場合に認められるのか、認められた場合の効果、2024年4月からスタートする無期転換ルールの明示義務などについて、弁護士が解説していきます。
無期転換ルールとは
無期転換ルールとは、契約期間の定めのある有期契約の従業員に関するルールになります。
このルールは、有期の従業員が「無期」（期間の定めのない契約）に「転換」するというものです。
平成25年4月1日から施行されており、労働契約法という法律でルールが定められています。
引用元：労働契約法｜e−Gov法令検索
この労働契約法 18条1項は、同じ会社と従業員との間で、雇用契約が結ばれ、それが更新されて通算期間が5年間を超えた場合に、従業員が次回契約に当たって、無期を希望した場合、会社の意思に関わらず、無期に転換する定めています。
法律上「みなす」とされていますから、仮に会社が従業員の申込みを拒んでも、無期の雇用契約が成立することになるのです。
無期転換ルールが適用される条件
それでは、この無期転換ルールが適用される条件について細かくみていきましょう。
条件としては、
- 会社と従業員との間で2つ以上の有期の雇用契約があること（契約が更新されていること）
- 通算の契約期間が5年を超えること
- 5年を超えた際の有期契約が終わるまでの間に従業員が会社に申込みをすること
が必要です。
無期転換ルールが適用されるためには、期間の定めのある雇用契約が2つ以上あることが必要になります。
つまり、契約が少なくとも1度は更新されることが必要になります。
この説明から、1つの契約を例えば7年というように長くしておけば、無期にはならないと考えるかもしれません。
しかしながら、労働基準法という法律で、原則として期間の定めを設ける場合には3年を超えることができないとされています（例外的でも5年を超えることはできません。）。
一 専門的な知識、技術又は経験（以下この号及び第四十一条の二第一項第一号において「専門的知識等」という。）であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約
二 満六十歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）
引用元：労働基準法｜e-Gov法令検索
無期転換ルールが適用されるためには、会社と従業員の間の契約の通算期間が5年を超えていなければなりません。
「超える」なので、丸4年、つまり5年目はまだ適用されないということになります。
あくまで丸5年が経ったあとの契約期間中に無期転換ルールの適用が認められることになります。
この無期転換ルールは、5年を超えると自動的に発動されるわけではありません。
このルールの適用を受けるためには、従業員が会社に対して、5年を超えた際の有期契約が終わるまでの間にルールの適用を受けることを申し込む必要があります。
申込みをするかどうかは、従業員の方に決定権があるということになります。
例えば、1年更新の従業員が無期転換ルールを適用したいと思えば、6年目の契約期間中に会社に申込みを行う必要があります。
会社としては、最終日に突然従業員から無期転換ルールの適用を申し出られても対応することは事実上難しいでしょうから、就業規則で「契約満了する1か月前までに申し出ること」などとルールを設けておくことが望ましいでしょう。
その上で、会社側も放置するのではなく、従業員にどうするのかの意向確認を事前に行うことが労務管理上必要になります。
なお、この無期転換ルールの適用を申込む権利そのものを従業員が事前に放棄することができるのかという点ですが、これを認めると、会社が従業員に対して、放棄を事実上強要することになり得るため、事前に放棄させることは公序良俗違反として無効になる可能性が高いです。
無期転換ルールが適用された場合の効果
それでは、無期転換ルールが適用された場合にどうなるのかについて確認しましょう。
従業員が上で説明した要件を満たした上で、無期転換ルールの適用を申し込んだ場合、次の契約から従業員と会社との間に期間の定めのない雇用契約が成立します。
会社は、従業員が申し込んだあとはこれを拒むことができませんので、契約更新の拒否（雇止め）はできないということになるわけです。
このように、会社の意思に関わらず、契約が無期に代わるという大きな効果があるのです。
なお、無期転換した後の労働条件はどうなるかですが、契約期間の点を除き、別段の定め（労働協約や就業規則、労使間の個別の合意）がなされていない限り、今までの労働条件と同じ条件となります。
ですから、賃金等もそれまでの契約が引き継がれることになります。
その意味で、無期に代わる＝正社員と同じになるというわけでは必ずしもありません。
会社が無期に変更された後に、その従業員との雇用契約を終了させたいと考えた場合には、雇止めができませんので、解雇することになります。
そして、解雇をする際には、労働契約法16条に規定する解雇権濫用法理の適用がありますので、会社は注意が必要です。
つまり、無期転換ルールの適用により、期間の定めがない雇用契約となりますから、解雇については、客観的合理的な理由と社会通念上の相当性という2つの厳しい要件がないと有効に解雇することができないことになります。
無期転換ルールの明示義務
2024年4月からは、この無期転換ルールのことについて、従業員に書面等で明示しなければなりません。
具体的には、
無期契約への転換申込の機会についてと転換後の労働条件について
を明示しておかなければなりません。
そのため、
- 無期転換ルールの適用を受けたい場合の申込み方法
- 就業規則で定めている会社の申請期間についての定め
- 転換したあとに労働条件が変わるのか、変わらないのか
- 変わる場合には、どこがどのように変わるのか
について雇用契約書をはじめとする書面等で会社は従業員に説明しておかなければならないのです。
そのほかにも明示しなければならないものがあります。詳しくはこちらをご覧ください。
会社が注意しておくべきポイント
無期転換ルールは、有期の従業員を雇用する会社にとっては非常に影響の大きなルールです。そのため、会社としては、以下の点に注意しなければなりません。
無期転換ルールのことを考えると、会社としては、安易に更新を繰り返してはいけないということになります。
もし、会社として、能力不足や協調性がない、いわゆる問題社員だと感じている場合、その従業員の契約更新を繰り返せば繰り返すほど、雇止めが難しくなります。
最終的には無期転換ルールの適用を申請されてしまうということになります。
したがって、会社としては、更新にあたってはしっかりと更新をして問題ないのかどうかを見極めていく必要があるのです。
雇止めに関するルールや無期転換ルールなどを踏まえると、会社として契約を更新する回数に上限を設けておくのかどうかということを検討しておくべきです。
例えば、1年ごとの更新の場合、最大でも更新は2回で合計3年までを上限とするといった運用をすることが考えられます。
3年で優秀な人材と判断すれば、その時点で正社員登用を行うというルートを作っておくことで人材システムを整備するということも一つの選択になってくるでしょう。
無期転換ルールが整備されてから、この直前での雇止めは難しくなりました。
そのため、5年雇用する場合には、会社としてはある程度無期転換ルールが適用されることを念頭においてマネジメントをするべきでしょう。
2024年4月から適用される労働条件の明示のルールを踏まえると、今使用している雇用契約書や就業規則の見直しを行うことも必要になります。
そのため、就業規則や雇用契約書の見直しは、労働問題に詳しい弁護士へご相談されることをお勧めしています。
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弁護士法人デイライト法律事務所 北九州オフィス所長、パートナー弁護士
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保有資格 / 弁護士・入国管理局申請取次者
専門領域 / 法人分野：労務問題、外国人雇用トラブル、景品表示法問題 注力業種：小売業関連 個人分野：交通事故問題
実績紹介 / 福岡県屈指の弁護士数を誇るデイライト法律事務所のパートナー弁護士であり、北九州オフィスの所長を務める。労働問題を中心に、多くの企業の顧問弁護士としてビジネスのサポートを行っている。労働問題以外には、商標や景表法をめぐる問題や顧客のクレーム対応に積極的に取り組んでいる。
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