妊娠中の退職合意を無効とした裁判例に学ぶマタハラ問題

では、そもそも、マタハラとはなんでしょうか。

マタハラとは、マタニティハラスメントの略で、働く女性の妊娠・出産・育児をきっかけに職場で精神的、肉体的な嫌がらせをしたり、妊娠・周産・育児などを理由とした解雇や雇い止め、自主退職の強要等の不利益な取扱いをしたりすることです。

平成２７年１１月に厚労省が発表した調査では、女性の正社員の約５人に１人、派遣社員の約２人に１人がマタハラの被害を受けたという回答を行っていることから、経営者の方は、自社でも生じる問題として認識しておく必要があります。

なお、平成２９年１月１日より、改正男女雇用機会均等法、改正育児・介護休業法が施行されました。これに伴い、企業には、マタハラ防止のための必要な措置を講ずる義務が課されています。

本件の判決は、妊娠中の退職の合意があったか否かについては、判断基準を示しました。
その判断基準とは、「妊娠中の退職の合意があったか否かについては、特に当該労働者につき自由な意思に基づいてこれを合意したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するかを慎重に判断する」というものです。

そのうえで、本件では、

①女性が産後の復帰可能性のない退職であると実質的に理解する契機がなかった
②会社に残るか、退職の上、派遣登録するかを検討するための情報がなかった

などと指摘し、そのような状態では、自由な意思に基づいて退職を合意したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在することは認められないと判断し、本件における退職合意は無効であるとして、会社に、本来であれば働けていた期間の給与及び慰謝料２０万円の合計額（約２５０万円）を支払うよう命じました。

このように、本件の裁判例が用いた基準は、上記の妊娠による降格の最高裁判例の基準を妊娠による解雇にも適用したものと評価できると思います。

マタハラ問題についての、前述の最高裁判例や、本件の裁判例が示した判断基準から、会社として押さえておかなければならないことは、妊娠を契機になんらかの不利益な処分を行う場合に、それが、自由な意思に基づく承諾と認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在しなければならず、それを主張立証しなければならないのは会社側という点です。

本件のように、妊娠を契機に人事異動等を行う場合は、慎重に行う必要があります。

当事務所には、ハラスメントに注力した弁護士が在籍しており、出張研修等も行っています。

マタハラ問題については、当事務所の弁護士にお気軽にご相談ください。