適応障害で休職できる？｜会社が実施すべき手続と注意点

更新日:2024年9月6日

適応障害で就労が難しい状態となった場合、会社によっては、就業規則などに基づき休職することができます。

適応障害とは、環境の変化やストレスなどにうまく対応することができず、心身に不調が現れた状態のことをいいます。

適応障害はストレス性障害ともいわれ、メンタル疾患の中でも比較的よく見られるもののひとつです。

特に、多くのストレスを抱えている現代の社会人では、適応障害を発症することは決して珍しいことではありません。

そのため、会社としても従業員が適応障害を患った際の対応を適切に把握しておく必要があります。

この記事では、適応障害での休職について、適応障害の意味や休職についてのルール、休職の手続きや注意点などを弁護士が解説します。

従業員のメンタル疾患に対して会社として適切に対応するためにも、正しい知識を身につけておくことが大切です。

ぜひこの記事を通して、適応障害による休職についての理解を深めていただきたいと思います。

適応障害とは

適応障害とは、環境の変化やストレスなどにうまく対応することができず、心身に不調が現れた状態のことをいいます。

たとえば、転職や引っ越しのような環境の変化や、家族、同僚、友人等との人間関係上の問題などによってストレスを受け、これが原因となって体や心にさまざまな不調が現れることがあります。

このような不調が、医学的な一定の診断基準を満たした場合に、状況への適応に支障が出ていると捉え、「適応障害」という診断名が付くことになります。

なお、「障害」というのは、このようにストレス要因に対して上手く対応できていない比較的短期の状態を指すものであり、適応障害の診断が付いたからといって、それで障害者に該当するというわけではありません。

 

適応障害の症状

適応障害はストレスに対する反応の一種であり、症状の現れ方は人により、また状況により多様です。

適応障害における精神的な症状としては、不安や焦燥感、抑うつ状態や気分の落ち込みなどが多くみられると言われています。

また、ストレスに対する反応は精神的なものに限らず、身体的な症状が現れることもあります。

たとえば、適応障害では身体的な症状として、動悸や不眠症状、体のだるさ・倦怠感などのほか、頭痛や胃腸の不調といった症状が出ることもあります。

このように、適応障害の症状は、精神的なものと身体的なもののいずれについても、症状だけで適応障害と特定できるような特徴的なものではなく、一般的な「体調不良」の範疇に含まれるものです。

このため、上記のような症状が自覚される場合であっても、それだけで直ちに適応障害と断定することはできません。

他の病気の可能性なども考慮し、最終的には医師によって適応障害の診断が付けられることになります。

 

適応障害を疑うサイン

適応障害を疑うサインとしては、上記のような明確な不調のほか、表情や感情表現が乏しくなった、ぼんやりして集中力に欠ける、意欲や活力の減退といった兆候が見られることがあります。

ただし、これらの症状は適応障害に特有のものではなく、ごくありふれたものです。

表面的な症状に着目するだけでは、寝不足や夏バテなど、適応障害以外の原因による可能性を排除できません。

改めて適応障害の意味を確認すると、適応障害とは、ストレスに対してうまく対応できずに心身に不調が現れている状態のことでした。

つまり適応障害では、上記のような症状とともに、それを引き起こす原因となり得るストレスが存在していることが、適応障害を疑うサインとなるのです。

 

ストレスの原因を特定できるか

適応障害は、環境の変化やストレスが引き金となって、さまざまな不調が現れる状態を指します。

ただし上記のとおり、その症状は特徴に乏しい一般的なものであるため、症状以外の要素によって、適応障害か否かを切り分ける必要があります。

そこでポイントとなるのが、適応障害のきっかけとなったストレスの原因を特定できるかという点です。

先ほど、適応障害であるか否かは、DSMやICDなどに定められた診断基準に該当するかによって決まることをご紹介しました。

そのDSMとICDのいずれにおいても、表現は微妙に異なりますが、適応障害の診断基準として「明確に確認できるストレス因子が存在すること」が挙げられています。

そこで、適応障害を疑うサインとしては、上記のような症状のほか、適応障害のトリガーとなるようなストレス要因があったかという点がポイントとなります。

適応障害のきっかけとなり得る「ストレス」は、解雇やパワハラのようなネガティブなものだけではありません。

たとえば、結婚や昇進といったポジティブなイベントであっても、環境の急激な変化として、適応障害を引き起こすストレス源となり得ると考えられています。

このようなポジティブな環境変化は、一般的な「ストレス」という言葉からはイメージしづらいものですので、見過ごさないよう特に注意を払う必要があります。

適応障害は診断基準の上で、原因を「これ」と明確に特定できるものとされています。

そのような特定のストレス要因が確認できる状況下で、そのストレスを受けてからから3か月以内に上記のような心身の症状が現れていれば、適応障害を疑うサインと考えられます。

逆に、特に明確に思い当たる原因がないにもかかわらず上記のような症状がみられる場合は、適応障害以外の可能性を疑ってみる必要があるでしょう。

 

 

適応障害で休職できる？

適応障害を発症した場合、症状の程度によっては、いったん仕事を休職して療養に専念したいというケースもあるかと存じます。

ここでは、適応障害で休職する際のルールについてご紹介します。

 

休職の法的根拠

休職は、労働基準法に規定された「休日」と異なり、法律上の根拠は存在しません。

休職制度は、それぞれの会社が独自に定める制度であり、強いて言えば、会社と従業員の間の雇用契約が休職の法的根拠ということになります。

ただし、いくら休日と異なり休職は法律に定められていないといっても、病気等の事情により従業員が会社での勤務に堪えない状況であるのであれば、制度がないからといって出勤を強制することは妥当ではありません。

そこで実際には、就業規則の中に休職に関する規定を盛り込む形で、一定の場合に休職を認めている会社が多いと思われます。

なお、休職に関する規定を就業規則で設けている会社でも多くの会社では、「入社から半年を経過していない社員には適用しない」などと一定の期間の在籍が休職に必要とされています。該当しない場合には、休職することはできず、欠勤となりますので注意が必要です。

 

適応障害で休職できる期間

以上のように、休職は法律に基づく制度ではなく、それぞれの会社が独自に設けている制度です。

そのため、休職できる期間も一律ではなく、会社によって幅があります。

病気休職であれば、一般的には数か月から数年の間としている例が多いようです。

 

 

適応障害による休職と従業員の生活保障

適応障害により休職する場合、その間の生活保障が問題となります。

病気療養のために就労が難しくなった場合の公的な収入保障として、次のような制度があります。

それぞれに支給の条件が異なるため、十分な保障を受けるためには、制度の仕組みを正しく理解しておく必要があります。

これらの制度によって経済的な不安を解消できるのであれば、適応障害の治療にとってもプラスといえます。

治療に専念して職場への復帰を目指すためにも、支給の条件を満たすようであれば、積極的に活用するようにしましょう。

 

傷病手当金について

傷病手当金は、業務外の病気やけがにより休職し、その間の給与の支払いがない場合に支給されます（健康保険法99条1項）。

参考：健康保険法｜電子政府の総合窓口

会社の業務に起因する怪我や病気であれば労災保険によりカバーされますが、それ以外の原因に基づく怪我や病気であっても、働けないのであれば経済的に困窮することには変わりません。

そこで、たとえ労災でなくても一定の経済的な支援が受けられるように、傷病手当金という制度が設けられているのです。

支給額は休業前の給与日額のおよそ3分の2で、支給期間は通算して1年6か月以内です。

適応障害における傷病手当等の支給についての詳しい解説は、こちらの記事を併せてご参照ください。

 

休業補償給付について

休業補償給付は、労災保険制度による給付の一種であり、業務上の原因によりけがや病気を発症し、休業した場合に支給されます。

適応障害が業務災害に当たる場合は、傷病手当金ではなく休業補償給付を受給することになります。

支給額は給付基礎日額の60パーセントであり、また休業特別支給金として給付基礎日額の20パーセントが追加で支給されます。

ただし、精神的な病気の場合、物理的に職場で負傷したような場合と異なり、業務と病気との間の因果関係が必ずしも明確でないという問題があります。

このため、適応障害を原因とする休職の場合、ケースによっては労災として認定されづらいことも想定されます。

適応障害における休業補償給付等の支給については、こちらの記事をご覧ください。

 

 

適応障害で休職するメリットとデメリット

適応障害を発症した場合、ひとつの選択肢として休職という方法があります。

ただし、適応障害で会社を休職することは、会社と従業員のいずれにとっても、メリットとデメリットがあります。

もちろん、適応障害の治療は大切な事柄であり、デメリットがあるからといって休職することが悪いというわけではありません。

しかし、休職の決断をするに当たっては、デメリットの存在を知っておくことも決して無駄ではありません。

適応障害で休職するメリットとデメリットとしては、次のようなものが考えられます。

 

会社にとってのメリットとデメリット

メリット

従業員が適応障害で休職することは、会社にとってもメリットとなる側面があります。

従業員が一定期間休職することは、会社にとって短期的には戦力ダウンとなることは事実です。

しかし、本人が辛い状況であるにもかかわらず無理に勤務させると、適応障害の回復に時間がかかりますし、最悪の場合、退職してしまうことも考えられます。

そうであれば、中途半端に勤務を続けさせるよりも、一定期間休職して調子を整えた上で改めて復帰してもらう方が、長い目で見て会社の利益になるといえるでしょう。

また、休職制度を設けておくことは、適応障害以外の病気で入院したりした場合にも従業員としては安心して治療に専念できるため、人材の定着に繋がります。

 

デメリット

従業員が適応障害で休職すると、長期的には上記のようなメリットが想定できる反面、短期的には、目の前の業務が停滞してしまうおそれがあります。

特に、元々少ない人数で業務を回していた場合や、その従業員が業務の中核を担っていた場合などは、かなりの痛手となってしまいます。

また、人手の減少は同僚などの他の従業員への負荷となることも考えられるため、それがストレス要因となって他の従業員までもが適応障害を発症するといったこともあり得ます。

適応障害で休職する本人だけでなく、その周囲の従業員に対する配慮も忘れてはいけません。

会社のメリット	会社のデメリット
健康問題を抱えた状態で勤務させるよりも、いったん治療に専念させた方が、長い目で見てプラスとなる	業務の停滞や他の従業員の負担が増すおそれ

 

従業員にとってのメリットとデメリット

メリット

従業員にとって、適応障害で休職する場合の最大のメリットは、病気の治療に専念できるという点です。

適応障害では、心身にさまざまな不調が現れます。

会社での勤務を続けながら治療することも不可能ではありませんが、病状しだいではかなりハードルの高いものとなります。

また、適応障害は特定のストレスが引き金となって発症するものであることから、原因が職場にあるような場合は、休職することで職場から離れることができれば、それだけでも症状が改善することが期待できます。

このように、適応障害で休職することは治療を進めていく上で大きなメリットがあるといえます。

 

デメリット

適応障害によって会社を休職することは、治療の面では以上のような大きなメリットがありますが、その他の面ではデメリットもあります。

たとえば、仕事を休むことによる収入の減少は、休職によるデメリットといえます。

傷病手当金や休業補償給付のような収入を補填するための制度があるものの、100パーセント全額が補償されるわけではないため、差額の部分で金銭的な負担が生じてしまいます。

また、金銭的な面だけでなく、仕事を通しての成長やキャリア形成の機会が失われるという問題もあります。

メンタル疾患は精神的に弱い人がなるものだという誤った認識が会社にある場合、適応障害という病名だけで、いわれのないレッテルを貼られてしまう可能性も否定できません。

何事も体が資本ですので、デメリットを気にして休職を控えるのもおすすめはできませんが、ご自身の体調も含めて、状況を総合的に考慮して判断する必要があるでしょう。

従業員のメリット	従業員のデメリット
治療に専念でき早期の回復を目指せる	収入やキャリアの面で不安がある

 

 

適応障害で休職する場合に必要な手続き

従業員が適応障害で休職する場合に必要な手続きとしては、次のような流れになります。

 

①受診

まずは本人が病院を受診して、適応障害であるとの診断を受けることになります。

適応障害であるかいなかは、医師が問診などを通して診断基準に照らして判断します。

休職にあたって、「適応障害により〇日間の休養加療を要する」といった旨の医師の診断書を取得して、会社に提出してもらいます。

 

②本人と会社の協議

次に、休職に向けて従業員本人と会社で協議を行います。

医師の診断がある以上、基本的には休職することが前提の協議となりますので、就業規則の規定などを参照しながら、休職についての諸条件を相互に確認するための打ち合わせとなります。

休職期間は、医師の判断をベースにしつつ、本人の意向や会社の規定も踏まえて決定します。

 

③給付金の手続

実際に休職することが決まれば、傷病手当金や休業補償給付などの給付のための手続きをします。

休職の期間を金銭的な不安なく過ごすことは、病気からの回復を目指す上でも重要なことです。

労災や傷病手当についての解説は、こちらの記事をご覧ください。

 

④復職に向けた調整

休職によって就労可能な程度にまで適応障害が改善し、かつ本人に復職の意思がある場合、会社と本人で復職に向けた調整を行います。

復帰後の職務内容や配慮すべき事項などについて、従業員とよく話し合いましょう。

また、本格的な復職の前に、慣らし出勤のような期間を設けて様子を見ることも効果的です。

 

 

適応障害で休職する場合の会社の注意点

適応障害は、従業員のメンタルに関わる非常にデリケートな問題です。

対応が不適切であると思わぬトラブルに発展することもありますので、従業員が適応障害で休職するときは、会社側にも慎重な対応が求められます。

 

適応障害で休職しても解雇は難しい

従業員が適応障害で休職したとしても、そのことで直ちに解雇することは困難です。

そもそも病気休職は、会社を辞めなくても治療に専念できるために設けられた制度ですので、休職を理由に解雇することは制度の趣旨に矛盾するものといえます。

就業規則で定められた休職期間を経過してもなお復帰が難しい場合は、一定の手続きを踏むことで解雇できる場合があります。

ただし、主治医が復職可能と判断している場合や、適応障害が業務を原因とする場合などには、解雇はできない可能性が高いです。

前者については、医師という人の健康に関わる専門家が復職できると判断しているにもかかわらず、会社が特段の理由もなくこれと異なる判断をすることは、基本的には合理性がないと考えられるため、不当解雇となる可能性が高いです。

後者については、適応障害が労働災害に当たる場合は療養のための休職期間中及びその後30日間は、法律上解雇が禁じられています（労働基準法19条1項本文)。

参考：労働基準法｜電子政府の総合窓口

このため、会社の業務を原因として適応障害になった場合の休職期間中についても、解雇は許されません。

また、労災の認定には至らないまでも、適応障害の原因の一端が会社にある場合にも、解雇は不当なものと判断される可能性があります。

解雇理由についての詳細な解説は、こちらの記事をご覧ください。

 

適応障害で休職する従業員に対する退職勧奨について

会社の側から、従業員に対して自主的な退職を促すことを退職勧奨といいます。

適応障害で休職する従業員に対して退職勧奨を行うことは、場合によっては違法と評価されることがあり得ます。

退職勧奨は、建前上はあくまで退職を打診しているだけであり、退職を強要しているわけではないため、それ自体が直ちに違法行為というわけではありません。

しかしそれは会社側の視点であり、従業員がそのように受け止めるとは限りません。

いくら「強制ではない」と強調したとしても、あまりに執拗に退職勧奨を続けると、実質的には退職強要に当たり得るケースもあると考えられます。

特に、適応障害の従業員は精神的に不安定な状態にあることも多く、過剰ないし過敏に反応してしまい、会社の認識と異なったニュアンスで受け止められるおそれもあるといえます。

またそもそも、病気休職では疾患を治療して復職を目指すために休職しているのですから、その間に退職を勧奨するということ自体、理屈に合わないという側面もあります。

少なくとも休職期間中は療養に専念させるとともに、仮に退職勧奨を行うとしても、丁寧に言葉を選んで慎重に行う必要があるといえるでしょう。

退職勧奨についての詳しい解説は、こちらの記事をご覧ください。

 

労働問題に強い弁護士に相談

従業員が適応障害で休職する場合、事案によっては労働問題に強い弁護士に相談することも効果的です。

特に、病状がなかなか改善せず、 解雇や退職勧奨の検討が必要なケースですと、トラブルを未然に防ぐためにも、専門家を交えた慎重な検討が必要です。

メンタル疾患のようなセンシティブな事案では、労働問題にくわしい弁護士によるサポートが有効になってきます。

労働問題における弁護士選びの重要性は、こちらの記事をご覧ください。

 

 

適応障害と休職についてのQ&A

適応障害は、ある特定の事柄によるストレスが原因とされ、その原因を取り除くと症状が軽快すると一般に言われています。

従業員が適応障害で休職を繰り返すということは、適応障害の原因が解消されていないことが考えられます。

したがって、もしストレスの要因が職務の内容や職場の人間関係などであるようであれば、具体的な問題点を聞きとって、その状況に対する是正や配慮が必要です。

他方で、会社と無関係の私的な事柄が原因の場合は、あまり深く立ち入ることはハラスメントに当たることもあり得るため、利用可能な制度の案内といった間接的なサポートにとどめるといった配慮も必要です。

 

 

まとめ

この記事では、適応障害での休職について、適応障害の意味や休職についてのルール、休職の手続きや注意点などを解説しました。

記事の要点は、次のとおりです。

• 適応障害とは、環境の変化やストレスなどにうまく対応することができず、心身に不調が現れた状態のことをいう。
• 休職は会社の就業規則等に定められた法律上の根拠をもたない制度であり、休職できる期間などの条件は、会社によってまちまちである。
• 適応障害による休職では、傷病手当金や労災の休業補償給付を受けられる可能性がある。
• 適応障害で休職することは、治療に専念できるというメリットがあるが、同時にデメリットも考慮する必要がある。
• 従業員が適応障害で休職するときは丁寧な対応が求められ、場合によっては労働問題に強い弁護士に相談することが有効である。

当事務所では、労働問題を専門に扱う企業専門のチームがあり、企業の労働問題を強力にサポートしています。

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この記事が、労働問題にお悩みの企業にとってお役に立てれば幸いです。