リハビリ出勤とは？【弁護士が解説】
リハビリ勤務（出勤）制度とは
厚生労働省は、休職者の復職を円滑にするため、「試し出勤制度」（いわゆる「リハビリ勤務（出勤）制度」）を薦めています。
厚労省によると、リハビリ勤務制度は、「社内制度として、正式な職場復帰の決定の前に･･･より早い段階で職場復帰の試みを開始することができ、早期の復帰に結びつけることが期待できる」とされています。
厚労省は「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」において、①模擬出勤、②通勤訓練、③試し出勤の３つを紹介しています。
ここでは、特に③試し出勤をリハビリ勤務制度として、ご説明いたします。
リハビリ勤務制度は、休職者の早期復帰を促すうえで効果が期待できる側面がありますが、法律で規制されている制度ではなく、使用者がこの制度を採用するかどうかは自由に決めることができます。
リハビリ勤務制度を採用する多くの会社では、リハビリ勤務制度が就業規則に明記されることになります。
なお、「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」について、詳しくはこちらのリーフレットをご覧ください。
リハビリ勤務制度の実施時期
それでは、リハビリ勤務制度は、①休職期間あるいは②復職後のいずれで行うのが適切でしょうか。
休職期間に実施する場合
この場合、休職者が治癒していない状況にあることが前提ですので、治療の一環としてリハビリ勤務制度が採用されていることになります。
そのため、休職者の出社は、労務の提供として扱われず、賃金等の支払はありませんが、その反面、傷病手当金を継続して受給することになります。
リハビリ出勤制度は作るべきか？
リハビリ勤務について規制する法律はなく、原則としてリハビリ勤務制度を設けるか否か、また、その制度内容をいかなるものにするかは企業側が自由に設計することができ、多くの場合、就業規則により定められることになります。
この点、上記でご説明したとおり、メンタルヘルスの不調により休職した社員を主治医の「復職可能」との診断書のみをもって復職させた場合、業務に耐えられず、結局再度の休職となってしまうケースが多いことを考えれば、リハビリ勤務制度を作っておくことをお勧めします。
リハビリ出勤を認めるにあたって検討すべき内容とは？
社員のリハビリ勤務を認めるか否かについては慎重な判断が必要となります。
ここでは、4つのチェックポイントをご紹介します
- 本人に復帰の意欲があること
- リハビリ勤務で予定される業務の遂行に必要な作業ができること
- 生活のリズムに問題がないこと
- 職場への影響がないこと
また、休職した社員の主治医の診断書に基づき、産業医が本人と面談した上で、産業医からもリハビリ勤務が可能と判断された場合に、会社の人事担当者や所属長が協議し、リハビリ勤務をさせるか否かを決定すべきです。
リハビリ出勤は出勤扱いとすべきか？
リハビリ出勤中、会社側の指揮命令のもとに業務に従事する場合には、出勤扱いとすべきでしょう。
これに対し、リハビリ出勤者のする仕事に対して指揮命令もせず、その仕事に対する評価もしない取り扱いであれば、出勤扱いとしない場合もあります。
リハビリ出勤者が自由に出社・退社することを認め、仕事の指示もせず、評価もしない場合には、出勤扱いとなりません。
リハビリ出勤場所と期間をどうすべきか？
リハビリ勤務の場所は、原則として休職前の職場とするのが望ましいでしょう。
もっとも、休職前の職場がメンタル不調の原因と関係がある場合には、他の職場を検討すべきです。
リハビリ勤務の期間については、その社員の実情に応じて決定すべきです。
ただし、あまりに長期間にわたるリハビリ勤務を認めるべきではありません。
長くても3か月程度を目安にすべきです。
リハビリ出勤に支払う給与は？
リハビリ勤務中の賃金の支払いについて、就業規則（賃金規則）に定められた賃金がある場合は、それに従うのが原則です。
しかし、就業規則上、リハビリ勤務中の賃金の支払いに関する定めがない場合、会社にリハビリ勤務者に対する賃金の支払い義務はありません。
これは、職場復帰（治癒）の判断をするために行うリハビリ勤務中の社員は、「治癒」したものとは認められず、その労務の提供も「債務の本旨」に従ったものとはいえないからです。
リハビリ出勤をしたけれど、メンタルヘルスの不調が治癒しなかったら？
リハビリ勤務は職場復帰前の休職期間中に行います。
復職前の実施となりますので、リハビリ勤務中にメンタル不調が治癒しなかった場合には、休職期間の満了により退職または解雇をすることとなります。
復職後に実施する場合
この場合、当該出勤は労務提供として扱われますので、使用者は、当該労働者に対し、賃金を支払わなければなりません。
その一方で、労働者は、使用者の業務命令に服することになります。
傷病手当金との関係
厚労省によると、「労務に服することができないとき」に傷病手当金が支給されます。
したがって、リハビリ出勤が医師の指導等に基づき、治療の一環として行われている場合には、「労務に服することができないとき」といえそうですが、従前の業務に半日以上従事したり、労働時間の短縮を行わなかったりする場合には、もはや「労務に服することができないとき」にはあたらず、傷病手当金の支給が認められない可能性があります。
リハビリ出勤の注意点
リハビリ出勤を採用するに当たっては、以下のポイントに注意して行っていくことが大切です。
主治医、産業医の意見をしっかりと確認するリハビリ出勤を開始する時点で、従業員自身の意向と医師の意見が合致していることが重要です。
例えば、従業員が給与を確保するために早く復帰したいと復帰を焦っている場合があります。
このとき、主治医は復帰には消極的でも、従業員の意向を踏まえて復職可能と診断をすることも考えられます。
そうすると復帰してからすぐにまた休職に入ったりトラブルを起こしたりといったことも想定されます。
したがって、リハビリ出勤を開始する時点で、従業員だけでなく、主治医や産業医とも面談して現在の従業員の体調を確認して進めることが必要です。
時間の短縮や日数の短縮をこまめに設定するリハビリ出勤は、所定労働時間よりも短い時間を設定して行います。
しかしながら、最初からリハビリ出勤の時間を8時間の半分の4時間などと一律に設定してしまうと、従業員の体調に沿わず、うまく本格的な復職へと至らないケースもあります。
したがって、リハビリ出勤を開始する場合には、時間を固定化させすぎず、柔軟に対応することが必要です。
例えば、最初の1週間は2時間、次の1週間は前の週の状況が良好であれば3時間ないし4時間といったように、少しずつ負荷を増やしていくことがポイントです。
時間と同じく、勤務日数を1日勤務、1日休みというサイクルで始めるといったように調整してあげることも必要です。
従業員に無理をさせないように指導するリハビリ出勤を進めていくと往往にして従業員から生活のために「もっと長く働きたい」、「早く通常勤務に戻りたい」といった要望が上がってくることが多くなります。
従業員のこうしたモチベーションは好ましいことですが、しかし、もともと休職をしていたのですから、急ぎすぎると結局その従業員は精神的にも潰れてしまい、再度体調不良を起こすということになりかねません。
したがって、企業の方で無理をさせず、ある程度セーブしながらリハビリ出勤を進めていくことが必要です。
業務内容を選別するリハビリ出勤を開始する段階で、けがのリスクが伴う業務にいきなり従事させると、労災事故を起こす可能性が通常のケース以上に高くなります。
したがって、もともと当該従業員が行っていた業務、企業にある主な業務、その危険度の程度を踏まえて、リハビリ出勤の際に行ってもらう業務を検討することも大切です。
まとめ
このように、本格的な復職に先立って、リハビリ出勤を行う場合には、従業員の体調を踏まえたオーダーメイドによる運用を行っていくことが大切です。
また、リハビリ出勤の導入や運用方法については、専門家である弁護士に相談してサポートを受けながら、進めていくことも検討すべきでしょう。
当事務所の弁護士費用についてはこちらをごらんください。
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