パート社員と正社員の違いとは？｜待遇格差トラブル回避のポイント！
目次
パート社員とは
パート社員とは、わかりやすくいうと、その会社の正社員よりも短い時間働くことになっている社員のことをいいます。
もう少し細かく説明すると、その会社で通常の労働者（正社員）の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者のことです。
例えば、ある会社の正社員が1週間で週休2日、1日8時間ということであれば、8時間 × 5日 ＝ 40時間が1週間の所定労働時間になります。
これよりも短い時間の勤務を約束した社員がパート社員ということになります。
正社員が週休2日、1日7.5時間ということであれば、7.5時間 × 5日 ＝ 37.5時間よりも短い時間の勤務をする社員がパート社員になります。
正社員との違いは？
このように正社員との違いとしては、「勤務時間が短いかどうか」という点になります。
パート社員の「パート」は「part time job」から来ており、英語の由来からも違いが表現されているのです。
契約社員やアルバイトとの違いは？
社員の種類として、正社員、パート社員のほかにも、「契約社員」、「アルバイト」などといった呼び方があります。
パート社員と「契約社員」の違いですが、両者は正社員と比べる部分を勤務時間で比べるのか、契約の期間で比べるのかが異なっていますが、両方ともいわゆる「非正規社員」に分類される社員になります。
具体的には、パート社員は先ほど説明したとおり、正社員に比べて勤務時間が短い社員のことを意味していますが、契約社員は、契約の期間が定まっていない（「無期」といいます。）正社員と比べて、契約期間が6か月間や1年間と明確に決まっている社員のことをいいます。
したがって、先ほどの正社員の勤務が週休2日、1日8時間勤務の会社で、契約期間が1年間、週休2日、1日5時間勤務の従業員の方は、正社員よりも勤務時間が短いため、パート社員に当たるだけでなく、契約の期間も1年間と決まっているので、契約社員にも当たるということになります。
このように、パート社員と契約社員は全く違う社員というわけではなく、パート社員でもあり、かつ契約社員でもあるという人がいるのです。
次に、パート社員とアルバイトの違いですが、こちらは法律的には基本的に同じと考えていただいて問題ありません。
アルバイトという表現だと大学生や留学生などの「バイト」というイメージと結びつきやすいかと思います。
通常アルバイトだと正社員よりも勤務時間は短いですので、アルバイトの従業員もパート社員と言い換えることができます。
パートタイム労働法改正で正社員と差別的取扱いが禁止に
こうしたパート社員に関する法律については、1993年に「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」という法律が作られており、以降しばらくはこの法律を改正することで、正社員よりも立場的に弱くなってしまうパート社員に対してのルールを順次設けていました。
しかしながら、2018年に働き方改革の一環として、「働き方改革関連法」が整備されました。
この法律制定により、パート社員に関するルールは、契約社員のルールを定める法律とセットで規定されることになりました。
この法律は「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」といいます。
この法律では、基本的な理念が定められています。
具体的には、「短時間・有期雇用労働者及び短時間・有期雇用労働者になろうとする者は、生活との調和を保ちつつその意欲及び能力に応じて就業することができる機会が確保され、職業生活の充実が図られるように配慮されるものとする。」と明記されており（2条の2）、ワーク・ライフ・バランスの取れた働き方ができるように企業が努力すべきという方向性が示されているのです。
引用元：短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律
パート社員に対する主なルール
以下では、現在（2022年5月1日時点）におけるパート社員に対する主なルールについて解説していきます。
1 労働条件に関する文書の交付義務
パート社員だけでなく、正社員との関係でも企業や個人事業主などの使用者は、雇用する従業員に対し、雇用条件の明示が義務付けられています（労働基準法15条）。
参考：労働基準法15条
具体的には、労働契約の締結に際して、
- 契約期間
- 有期労働契約を更新する場合の基準
- 仕事をする場所と仕事の内容
- 始業・終業の時刻や所定時間外労働の有無、休憩時間、休日、休暇
- 賃金の決定・計算・支払の方法
- 賃金の締切・支払時期
- 退職に関する事項
などについては、書面の交付が必要です。
なお、労働者が希望した場合は、電子メールやFAXなどでもOKとなっています。
労働基準法上、この義務に違反した場合は30万円以下の罰金が科される可能性があります。
パート社員については、これに加えて、以下の事項についても明示しなければなりません。
- 昇給の有無
- 退職手当の有無
- 賞与の有無
- 相談窓口
なお、パート社員が希望すれば、電子メールやFAXでもOKです。
ここでいう相談窓口とは、パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口をいい、企業は法律にしたがって、パート社員の雇用改善に関する相談窓口を用意しなければならないのです。
そして、この条件明示については、初めて雇用契約をしたときだけでなく、期間を更新するときも含まれています。
そのため、更新時にも再度これまで説明した事項を労働者に対して文書にて明示しなければなりません。
そして、パート社員の4つの事項の明示について、違反があった場合、労働基準監督署の行政指導によっても改善がみられなければ、パートタイム・有期雇用労働者1 人につき、10万円以下の過料の対象となります。
2 説明義務
次に、企業や個人事業主をはじめとする使用者は、ことあるごとにパート社員に対して、自社の状況や内容を説明しなければなりません。
まず、パート社員を雇用する段階で求められている説明義務の内容は以下の表のとおりです（14条1項）。
| 説明しなければならない事項 | 説明する内容の例 |
|---|---|
|
など |
次に、パート社員から使用者側に説明するように具体的な要求があった場合、使用者は要求のあったパート社員に対して説明をしなければなりません（14条2項）。
| 説明しなければならない事項 | 説明する内容の例 |
|---|---|
|
など |
パート社員から具体的な説明を求められた場面においては、求められた事項に対して、ある程度具体的に説明しなければなりません。
すなわち、「正社員だから違って当然」、「パート社員だからこのぐらいの差は受け入れるように」といった説明では足りないということになります。
なお、パート社員がこうした説明を求めたことに対して、会社がその社員を解雇したり、賃金を減額したりといった不利益な取扱いをすることは許されないと定められています（14条3項）。
3 福利厚生施設の利用機会の提供
パート社員には正社員と同様に会社内の福利厚生施設について利用できるようにしなければなりません。
具体的には、社員食堂などの給食施設、休憩室、更衣室が厚生労働省令で明確に定められています。
4 均衡・均等待遇の原則
働き方改革関連法が成立する際に、一番大きく取り上げられたのがこの項目になります。
ニュースなどでは、「同一労働・同一賃金」として報道されていた部分です。
以下、この同一労働・同一賃金に関する部分について解説していきます。
「同一労働・同一賃金」とは
「同一労働・同一賃金」とは、同じ仕事に対しては、同じ賃金を支払わなければならないという原則をいいます。
この説明だけ聞けば、そんなことは当たり前だと思うかもしれません。
しかしながら、具体的な事案において、何が同じ仕事といえるのか、勤務成績は人によって違うので、どのような水準であれば同じ賃金といえるのか、明確に答えを出すことは難しくなります。
そこで、現在の働き方改革関連法では、パート社員についての原則を法律で定めた上で、ガイドラインを示し、具体的な案件については、ガイドラインなども参考にしながら、同一労働・同一賃金の原則に違反しているかどうか判断するという形をとっています。
法律の規定
先ほど紹介した「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」の8条では、「事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者との待遇の間において、当該短時間・有期雇用労働者と通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下、「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない」と定めています。
対象となる待遇
この規定で対象となっている待遇は、
- 基本給
- 賞与
- その他の待遇
のそれぞれです。
つまり、単に正社員とパート社員の総支給額の違いだけでなく、各種手当ごとの金額の相違も対象となっており、一つ一つの手当に不合理な違いを設けてはならないとしているのです。
考慮する事情
不合理かどうかを判断する事情としては、以下の点が挙げられています。
- パート社員と正社員との業務の内容、その業務に対する責任の程度（職務の内容）
- 職務の内容と配置の変更の有無と範囲
- その他の事情
その他の事情には、例えば、その処遇を取るまでの間に労働組合との協議を行っていたといった事情が挙げられますが、待遇を決定するに当たって影響している事情をここで広く考慮できるようになっています。
パートタイム労働法改正、その他の変更点
「短時間労働者の待遇の原則」の新設
雇用するパートタイム労働者の待遇と正社員の待遇を相違させる場合、その待遇の相違は、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならないとする、待遇の原則の規定が創設されます。
改正後は、パートタイム労働者の待遇に関するこうした一般的な考え方も念頭に、パートタイム労働者の雇用管理の改善を図っていかなければならなくなります。
事業主がパートタイム労働者を雇用したときの説明義務の新設
今回の改正では、パートタイム労働者を雇用したとき、事業主は実施する雇用管理の改善措置の内容について、説明しなければならないこととなりました。
この雇用管理の改善措置の内容の例としては
- 賃金制度はどうなっているか
- どのような教育訓練や福利厚生施設の利用の機会があるか
- どのような正社員転換推進措置があるか
などがあげられます。
パートタイム労働者からの相談に対応するための体制整備の義務の新設
今回の改正によって、今後、事業主は、パートタイム労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければならないこととなります。
この相談に対応するための体制整備の例としては
- 相談担当者を決め、相談に対応させる
- 事業主自身が相談担当者となり、相談対応を行う
などが考えられます。
また、これらの規定に違反している事業主に対して、厚生労働大臣が是正の勧告をした場合に、事業主がこれに従わなかったときは、事業主名を公表することができる規定も創設されました。
以上のように、今回の改正によって、会社が受ける影響はとても大きなものとなります。
ほとんどの会社（パートタイム労働者が就労している会社）では、改正法の施行までに対策を講じておかなければならないでしょう。
例えば、パートタイム労働者の相談に対応するための体制整備に関しては、相談窓口を設置しなければならなくなるため、中小企業の負担は大きなものとなるでしょう。
相談に適切に対応するためには、まず、パートタイム労働法についての正しい知識が必要となるところ、そのような人材は中小企業にはほとんど存在しないからです。
パート社員と正社員の待遇格差例
こうしたパート社員に関する同一労働・同一賃金に対する法律のルールを受けて、ガイドラインが作られています。
ガイドラインで言及されている、パート社員と正社員との待遇格差の例をいくつかご紹介します。
仕事内容や成果に差がないのに、給与に差をつけている
同一労働同一賃金の問題にならない例D社においては、同じ職業経験・能力の無期雇用フルタイム労働者であるXとパートタイム労働者であるYがいるが、就業時間について、その時間帯や土日祝日か否かなどの違いにより、XとYに共通して適用される基準を設定し、時給（基本給）に差を設けている。
このケースでは、職務内容は同じでも働く時間が昼なのか夜なのか、土日祝日の勤務があるかどうかなどで賃金に差を設けることはある程度許容されるとして問題にならない例として示されています。
問題になる例基本給の一部について労働者の業績・成果に応じて支給しているC社において、無期雇用フルタイム労働者が販売目標を達成した場合に行っている支給をパートタイム労働者であるXが無期雇用フルタイム労働者の販売目標に届かない場合には行っていない。
このケースが同一労働同一賃金との関係で問題とされるのは、パート社員の時間の短さを考慮せずに、正社員と同じ販売目標を設定して支給に差を設けていると考えられるためです。
したがって、1日8時間、週5勤務の正社員の販売目標数が100であれば、半分の1日4時間、週5勤務のパート社員の販売目標数は50と設定しなければなりません。
逆にいえば、パート社員の販売目標数を50に設定した上で未達成の場合に支給しないという取扱いは、同一労働同一賃金との関係では問題にならないと考えられます。
正社員には賞与があるが、パート社員には賞与を出していない
同一労働同一賃金の問題とならない事例賞与について、会社の業績等への貢献に応じた支給をしているA社において、無期雇用フルタイム労働者であるXと同一の会社業績への貢献がある有期雇用労働者であるYに対して、Xと同一の支給をしている。
このケースでは同一の貢献をしている社員（X、Y）に労働者の地位によって区別をせずに賞与を支給しているため、問題にならないケースとしてガイドラインに掲載されています。
問題となる事例賞与について、D社においては、無期雇用フルタイム労働者には職務内容や貢献等に関わらず全員に支給しているが、有期雇用労働者又はパートタイム労働者には支給していない。
このケースでは、正社員だから賞与あり、パート社員は賞与なしという区別のみで賞与支給を判断しているため、問題となる事例としてガイドラインに記載されています。
したがって、パート社員だから一律賞与なしという説明だけでは違法な待遇格差となる可能性が高いので注意が必要です。
その他の手当
その他の手当でガイドラインで問題となりうる事例として規定しているものは主に以下のようなものがあります。
特殊作業手当特殊勤務手当精皆勤手当
パート社員と正社員の待遇格差に関する裁判例
判例 ニヤクコーポレーション事件（大分地判平成25年12月10日）
この裁判では、1年間の有期雇用で準社員として雇用されてきた従業員が正社員と同様の業務内容（ドライバー業務）で、時間も正社員の8時間に対して7時間とほぼ同じ状況であったにも関わらず、賞与が寸志ほどしか支給されていなかった点が争われました。
裁判所は、1年契約としつつもほぼ更新が継続されていたこと、業務が正社員と同じドライバー業務であること、時間もほとんど変わらないことから、正社員と準社員との賞与格差は違法であると結論づけています。
そのほか、契約社員と正社員との待遇格差に関する裁判例としては、最高裁判所が判断した日本郵便事件（令和2年10月15日）、長澤運輸事件（平成30年6月1日）、ハマキョウレックス事件（平成30年6月1日）などがあります。
パート社員の待遇格差トラブルを避けるには？ポイント解説
パート社員と正社員の待遇格差をめぐるトラブルを避けるためには、まず、「正社員だから、パート社員だから」という理由だけでは不十分という点をしっかり押さえておく必要があります。
その上で、以下のポイントを自社の状況に照らして検討することが大切です。
業務内容、責任の程度を正社員と区別させるこれまで解説してきた法律、同一労働同一賃金のガイドラインや裁判例から業務の内容と責任の程度が同じと評価されると待遇格差は違法となりがちです。
したがって、正社員とパート社員で業務の内容や責任の程度を明確に区別できないか、できるとすればどのような違いがもうけられるかを検討しましょう。
複数事業所の場合は、配置転向を行わない勤務地限定契約を検討事業所が複数あるような会社の場合、正社員とパート社員の違いとして勤務地を限定するという方法があります。
業務内容と責任の程度に違いが見出せない場合、正社員と同じ賃金体系で、時間に応じて割合支給業務内容や責任の程度ではっきりとした違いを見出せない場合には、時間に応じた支給を検討しましょう。
例えば、月160時間が所定労働時間の正社員に、月額20万円を支給している場合、月80時間のパート社員にはその半分の月額10万円を支給するという形です。
これであれば、同じ仕事内容で時給単価は正社員と区別していないけれど、時間が短い分、その割合に応じた支給となるため、同一労働同一賃金との関係では問題にならず、正当な待遇格差と評価されるでしょう。
精勤手当、通勤手当、食事手当は支給するならパート社員にもガイドラインを踏まえると、精勤手当、通勤手当、食事手当については、支給の趣旨が仕事の内容というよりは、きちんと勤務をしたこと、通勤にかかる費用の補助、休憩時間の食事の補助というもので、正社員とパートタイム社員で違いを設けにくい性質のものです。
したがって、これらの手当を導入している企業では、パート社員にも支給する方向で進めるべきでしょう。
まとめ
ここまでパート社員について解説をしてきました。
多様な働き方を推進することが企業の成長力を高めると考えられています。その中でパート社員をうまく活用することは多くの企業にとって重要になるはずです。
その際に、不当な待遇格差を原因としてトラブルにならないように、正社員とパート社員それぞれの仕事の内容、責任の程度を踏まえて、給与を決めるようにしていきましょう。
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