採用内定

採用内定とは、企業への採用が決定し、正式に入社するまでの関係をいいます。

この採用内定については、取消しの可否をめぐって問題となります。

ここでは、この問題について、詳しくご説明していきます。
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○採用内定の法的性質

採用内定は、まだ働いているわけではありませんが、無関係とも言い切れません。両社にとって中途半端な状態であるため、その法律関係をどう捉えるかが問題となります。

採用内定の法的性質としては、大別すると、①労働契約締結過程説、②予約説、③無名契約説、④労働契約説の4つがあります。

①と②は、採用内定を労働契約締結以前の法律関係と構成するものです。
この説は、内定者の地位を不安定にするとして批判されており、これに立つ裁判例はないようです。

③は、採用内定を将来の一定の時期(入社日)に互いに何ら特別の意思表示をせずに労働契約を成立させることを内容とする無名契約と構成するものです(大日本印刷事件1審-大津地判昭47.3.29)。

④は、労働契約の成立を認めるものであり、内定者は労働者と同様に扱われるため内定者の地位は安定します。

この問題について、裁判実務では、「解約権を留保した労働契約」であるという立場がほぼ確立しています(大日本印刷事件-最判昭54.7.20、電電公社近畿電通局事件-最判昭55.5.30)。
「企業による募集は、労働契約申込みの誘因であり、これに対する応募または採用試験の受験は労働者による契約の申込みである。そして、内容内定通知の発信が使用者による契約の承諾であり、これによって試用労働契約ないし見習社員契約が成立する。ただし、この契約は、始期(入社日)付きであり、かつ、解約留保権付きである。」

すなわち、内容内定によって労働契約は成立するものの、採用内定通知書または誓約書に記載されている、内定取消事由が生じた場合は、解約できる旨の合意が含まれており、また卒業できなかった場合も当然に解約できるものであるという法的構成です。

このような法的構成によれば、内定通知書等に記載されている取消事由に該当した場合、採用内定を取り消しても問題ないように思われます。
しかし、裁判実務上、単に内定通知書等の取消事由に該当しただけでは、取消しは困難です。



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